Trabalho Como Um Fator Quase-Fixo O Modelo de Walter Oi (1962)

1. Trabalho Como Um Fator Quase-Fixo O Modelo de Walter Oi (1962) Prof. Giácomo Balbinotto Neto Economia dos Recursos Humanos

2. Referência Básica Labor as a Quasi-Fixed Factor Walter Y. Oi; The Journal of Political Economy, Vol. 70, No. 6 (Dec., 1962), pp. 538-555

3. Trabalho como um fator quase-fixo [e os custos não salário do emprego] Bibliografia: *Ehremberg & Smith (cap.5) *Walter Oi (1962) *Garibaldi (2006, cap.3) Gunderson (2001, p.435 - 436) Joll, McKenna, McNabb & Shorey (1983, cap.8) Morgan (1980) Nissim (1984) Huang (2001)

4. O modelo neoclássico básico O modelo neoclássico básico do mercado de trabalho fundamenta-se na competição entre firmas maximizadoras de lucro que operam num ambiente sujeito a uma dada tecnologia de produção, restrições com relação a oferta de mão-de-obra e demanda do produto. Além disso existem quantidades pré-determinadas de mão-de-obra homogênea em cada categoria de habilidade requerida. Por fim, os salários são os únicos custos de empregar a mão-de-obra.

5. O modelo neoclássico básico - predições A predição fundamental do modelo neoclássico básico com relação a demanda por mão-de-obra é que os trabalhadores-hora serão contratados até que o salário seja igual ao valor do produto físico marginal (w = P.PFMgE).

6. O modelo neoclássico básico - predições Todas as firmas reagem a mudanças na demanda pelo produto ou salários instantaneamente, ajustando as horas trabalhadas ou contratando e demitindo trabalhadores. Portanto, cada firma opera num equilíbrio estático sendo que a solução maximizadora de lucro é definida pelos preços correntes do produto e pela função de produção.

7. A inovação introduzida por Oi (1962) Oi (1962) dispensou o pressuposto de que a mão-de-obra fosse homogênea e introduziu a incerteza e a screening.

8. A inovação introduzida por Oi (1962) Descartando o pressuposto de quantidades fixas de mão-de-obra em cada categoria de habilidade, ele permitiu que se realizassem investimentos em capital humano pelas firmas e pelos trabalhadores. Os custos de screening e treinamento incorridos pela firma tornaram a mão-de-obra um fator de produção quase-fixo e criaram uma ponte ente os salários e a produtividade marginal da mão-de-obra.

9. A inovação introduzida por Oi (1962) e os custos de ajustamento Dados os custos de screening e treinamento incorridos pela firma que agora faz face a uma mão-de-obra heterogênea, surgem os custos de ajustamento. Os custos de ajustamento da mão-de-obra significam que, seguindo qualquer mudança no insumo ou no preço do produto, a firma não se move instantaneamente para um novo equilíbrio, mas move-se gradualmente utilizando uma variedade de mecanismos de ajustamento. [cf. Joll et alli (1983, p.210)]

10. Walter Oi (1962) In this paper I propose a shorth-run theory of employment which rests on the premise that labor is a quase-fixed factor. The fixed employment costs arise from investment by firms in hiring and training activities.

11. Trabalho como um Fator Quase-Fixo e a Economia dos Recursos Humanos ... The existense of fixed costs of employment can help explain the existence of a wide range of personnel phenomenon. In the economics of personnel, these are a rationale responses on the part of firms to quase-fixed costs that, in turn, may be associated with such factors as legislative requirements, fringe benefits, and global competition. Morley Gunderson (2001, p.436)

12. Trabalho como um fator quase-fixo Introdução O comportamento cíclico do mercado de trabalho revela várias características intrigantes as quais não tem uma explicação satisfatória do ponto de vista da teoria neoclássica tradicional. O estudo os custos não salariais da mão-de-obra tem importantes implicações para a explicação da incidência assimétrica do desemprego por nível de educação, habilidade, para a dinâmica do emprego e para a escolha do empregador entre o número de trabalhadores e de horas por trabalhador. [cf. Filer, Hamermesh & Rees (1996, p.194-209)]

13. Trabalho como um fator quase-fixo Introdução #1 - as diferenças ocupacionais na estabilidade do emprego e dos rendimentos; # 2 - a incidência desigual do desemprego; #3 - a persistência de diferentes taxas de rotatividade entre os indivíduos; #4 - uso de políticas discriminatórias de contratação.

14. Trabalho como um fator quase-fixo Segundo Oi (1962, p.538), a principal causa para uma explicação insatisfatória da teoria neoclássica para estes fatos repousa no tratamento clássico que é dado ao fator trabalho, considerando-os como um fator puramente variável.

15. Trabalho como um fator quase-fixo Oi (1962, p.555) sugere que o tratamento clássico do trabalho como um fator completamente variável pode ser adequado para a análise de longo prazo. Contudo, para explicarmos o comportamento de curto prazo dos mercados de trabalho, o insumo mão-de-obra deveria ser visto como um fator quase-fixo de produção.

16. Trabalho como um fator quase-fixo – a relevância do conceito The concept of labor as a quase-fixed factor is, in my opinion, the relevant one for a shorth-run theory of employment. Its implications are amenable to empirical verification and are, in the mais, borne out by avaliable evidence. Thus, my theory provides a unified explanation for various aspects of the cyclical funtioning of labor markets.

17. Trabalho como um fator quase-fixo – a relevância do conceito Oi (1962) utilizou o conceito de mão-de-obra como um fato quase-fixo para: (i) explicar as diferenças ocupacionais na estabilidade dos rendimentos e no emprego; (ii) a desiqual incidência do desemprego entre os índivíduos; (iii) a persistência de diferentes taxas de rotatividade; (iv) políticas discriminatórias de contratação e demissão.

18. Trabalho como um fator quase-fixo Oi (1962,p.539) – um fator de produção quase-fixo é definido como sendo um fator cujo custo do emprego total é parcialmente variável e parcialmente fixo. O conceito de trabalho como sendo um fato quase-fixo foi sugerido pela primeira vez por J.M. Clark (1923 in Studies in the Economics of Overhead Costs, p.357-385). John Maurice Clark, 1884-1963

19. Trabalho como um fator quase-fixo Na medida em que a mão-de-obra é heterogênea e não preenche todos os requisitos para executar uma determinada tarefa, as firmas incorrem em custos de screening e treinamento. Portanto, cada nova contratação impõe custos de screening e treinamento para a firma, além daqueles referentes aos custos salariais (este sendo um custo variável que varia diretamente com o número de trabalhadores contratados e as horas trabalhadas).

20. Trabalho como um fator quase-fixo Já os custos referentes a busca por trabalhadores, a sua seleção e treinamento podem ser considerados custos fixos no sentido de que não variam com o número de trabalhadores contratados e empregados, em outras palavras, eles não variam com a utilização da mão-de-obra.

21. Trabalho como um fator quase-fixo A maior parte dos custos totais do trabalho constitui-se de salários variáveis que representam os pagamentos por um fluxo de serviços produtivos. Contudo, as firmas também incorrem em certos custos fixos no emprego e contratação de um determinado estoque de trabalhadores. Tais custos fixos de emprego constituem-se num investimento da firma em sua força de trabalho.

22. Trabalho como um fator quase-fixo Os custos de mão-de-obra são quase-fixos no sentido de que eles não são diretamente proporcionais as horas trabalhadas. Tais custos são pagos pela firma com base no trabalhador per capita que é independente das horas trabalhadas por cada empregado. Um custo quase-fixo é um custo que não é proporcional às horas trabalhadas.

23. Trabalho como um fator quase-fixo Segundo JMM&S (1983, p.211), devemos ter claro que a mão-de-obra impõe custos sobre a firma que estão além dos custos em termos de salários (horas trabalhadas x taxa de salário).

24. Trabalho como um fator quase-fixo O salário pago pela firma representa um custo variável para firma, que varia diretamente com a quantidade de mão-de-obra e horas trabalhadas. Contudo, os custos de procura (search costs) e de treinamento são custos fixos do sentido de que não variam com o número de trabalhadores contratados e empregados, eles não variam com a utilização da mão-de-obra. Na realidade, eles são custos fixos associados com o emprego e a demissão.

25. Trabalho como um fator quase-fixo Segundo JMM&S (1983, p.210), os custos de seleção ou filtragem (screening) e treinamento incorridos pelas firmas tornam o trabalho um fator quase-fixo e permitem, assim, construir uma ponte entre o salário e a receita do produto marginal (demanda de mão-de-obra pela firma), (P.PFMg).

26. Trabalho como um fator quase-fixo Uma das implicações teóricas de se considerar a mão-de-obra como uma fator quase-fixo é que, qualquer mudança no insumo ou no preço do produto, a firma não se move para um novo equilíbrio instantaneamente, mas move-se gradualmente, usando uma variedade de mecanismos de ajustamento.

27. Trabalho como um fator quase-fixo Os custos fixos do emprego surgem dos investimentos realizados pela firma nas atividades de contratação e treinamento da mão-de-obra. Os custos quase-fixos são custos que estão associados ao trabalhador e não as suas horas trabalhadas depois do período de treinamento.

28. Trabalho como um fator quase-fixo Os custos quase-fixos da mão-de-obra referem-se aqueles custos que não são proporcionais ao salário horário. Os custos não salariais da mão-de-obra tem importantes implicações para a incidência do desemprego por nível de qualificação, para a dinâmica do emprego e para a escolha, pelo empregador, do número de trabalhadores e das horas trabalhadas por empregado.

29. Trabalho como um fator quase-fixo Oi (1962) provê uma racionalização para o fato de as empresas maximizadoras de lucro ou minimizadoras de custos manterem trabalhadores no curto prazo (hoarding of labor). Para Oi (1962) o trabalho seria um fator variável apenas no longo prazo. No curto prazo ele é um fator quase-fixo devido aos investimentos feitos pelas firmas na contratação e treinamento da mão-de-obra.

30. Trabalho como um fator quase-fixo Assim, por exemplo, a decisão de demitir um trabalhador devido a uma queda na produção implicaria que a firma estaria dando por perdido os investimentos em custo fixo que ela tenha realizado na contratação e treinamento dos trabalhadores. Portanto, quanto maior fosse o grau de fixidez dos trabalhadores, mais relutantes seriam as empresas em despedir tais trabalhadores.

31. Trabalho como um fator quase-fixo A principal implicação de Oi (1962) foi de que, dada uma mudança no nível de produção da firma, ela estará associada com uma mudança menos que proporcional no emprego quanto maior for o grau de fixidez da mão-de-obra no curto prazo. Portanto, isto implica que o grau de ajustamento do insumo mão-de-obra com relação ao nível de longo prazo desejado irá ser mais lento para aqueles trabalhadores com um maior grau de fixidez ou para aquelas empresas ou setores que apresentam também maior grau de fixidez no curto prazo.

32. Trabalho como um fator quase-fixo From a firm’s viewpoint labor is surely a quase-fixed factor. The largest part of total labor costs is the variable-wages bill representing payments for a flow of productive services. In addition the firm ordinarily incurs certain fixed employment costs in hiring a specific stock of workers. These fixed employment consts constitute na investment by firm in its labor force. As such, they introduce na element of capital use of labor. Decision regarding the labor nput can no longer be based solely on the current relation between wages and marginal value products but must also take cognizance of future course of the quantities.

33. Trabalho como um fator quase-fixo Os custos quase-fixos da mão-de-obra: (i) Contratação e recrutamento (hiring costs); (ii) Custos de treinamento; (iii) Custos de Emprego; (iv) Custos de indenização por demissão (severance pay);

34. Horas gastas pelas empresas na contratação e treinamento de um novo funcionário nos três primeiros meses no emprego [cf. E & S (2000,p.152)]

35. Horas gastas pelas empresas na contratação e treinamento de um novo funcionário nos três primeiros meses no emprego

36. Trabalho como um fator quase-fixo (i) Custos de contratação - são definidos como aqueles custos que não tem efeitos sobre a produtividade do trabalhador. Eles incluem os seguintes custos: - seleção; - recrutamento; - anúncios na mídia ou agências de emprego; - treinamento inicial da mão-de-obra; - custos de integração a empresa; - contratação (exames médicos, etc);

37. Conceitos de Recrutamento [cf. Chiavenato (1999, p. 91-92)] (i) O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH. O recrutamento ... é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo... O fundamental (do processo de recrutamento) é que atraia e traga candidatos para serem selecionados.

38. Conceitos de Recrutamento [cf. Chiavenato (1999, p. 91-92)] (ii) recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.

39. Conceitos de Seleção[cf. Chiavenato (1999,p. 107)] Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito dos candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.

40. Trabalho como um fator quase-fixo (ii) Custos de treinamento - que são os investimentos realizados no indivíduo que tem o objetivo de melhorar e aumentar a sua produtividade.

41. Conceitos de Treinamento[cf. Chiavenato (1999,p. 295)] Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilita-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade das indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos.

42. Trabalho como um fator quase-fixo – os custos do treinamento [cf. E&S (2000, p.151-153)] As empresas incorrem em pelo menos três tipos de custos de treinamento: (i) custos monetários explícitos de empregar indivíduos para servir como instrutores e os custos dos materiais empregados durante o processo de treinamento; (ii) os custos implícito ou de oportunidade de emprego de equipamento de capital e de funcionários experientes para efetuar o treinamento em situações menos formais (demonstração do processo de trabalho num ritmo mais lento) (iii) os custos implícitos (de oportunidade) do tempo do indivíduo sob treinamento.

43. Trabalho como um fator quase-fixo (iii) custos do emprego - apólice de seguro de vida; - planos médico e odontológico; - creches; - planos de pensão; - processamento da folha de pagamento; - vale-transporte; - vale-alimentação; - salário educação;

44. Trabalho como um fator quase-fixo (iv) Custos de indenização por demissão [severance pay] - custos de demissão; - cláusulas ou multa rescisória (40% do FGTS); - aviso prévio.

45. Custo total de demissão de um trabalhador no Brasil [cf. Amadeo & Camargo (1996, p.78-79)] No Brasil, a única restrição à demissão dos trabalhadores na iniciativa privada é em termos monetários. O empregador deve pagar uma multa correspondente a 40% do montante total por ele depositado na conta do FGTS do trabalhadores enquanto este trabalhava na firma. Além da multa, o empregador deve notificar o trabalhador um mês antes de este ser demitido (o aviso prévio ou notificação prévia de demissão).

46. Custo total de demissão de um trabalhador no Brasil [cf. Amadeo & Camargo (1996,p.78-79)] No mês que o trabalhador recebe a notificação prévia de demissão, lhe é permitido tirar duas horas por dia para procurar um novo emprego, o que implica um custo mínimo de 25% do salário mensal do trabalhador. Contudo, na prática, as empresas pagam a taxa de notificação e demitem imediatamente o trabalhador.

47. Custo total de demissão de um trabalhador no Brasil [cf. Amadeo & Camargo (1996, p.78-79)] O custo total de demissão situa-se, segundo as estimativas de Amadeo & Camargo (1996, p.78-79), entre 25 – 100% do salário mensal do trabalhador, mais 40% da multa sobre o FGTS depositado pela empresa.

48. Custo total de demissão de um trabalhador no Brasil [cf. Amadeo & Camargo (1996, p.78-79)] Custo total de demissão de um trabalhador (em número de salários mensais Fonte: Amadeo & Camargo (1996, p.79)

49. Horas despendidas pelas empresas na contratação e treinamento de um novo funcionário nos três primeiros meses no emprego [Fonte: Baron, Black & Loweinstein (1989) ; Baron & Bishop (1985)]

50. Trabalho como um fator quase-fixo A introdução dos custos de contratação (hiring), de demissão (firing) e de treinamento (training), os quais variam significativamente entre grupos de trabalhadores, implica que o comportamento do emprego dos vários grupos irá diferir de modo marcante ao longo de um determinado ciclo econômico – sendo o estoque de trabalhadores relativamente fixo no curto prazo – esta é também conhecida como sendo a fixed labour hyphotesis.