傳統訓練法

傳統訓練法 Chapter 7

第7章　傳統訓練法 學習目標 詳讀本章之內容後，讀者應可達成下列目標： 1.探討演出法、實地演練法與群體建立法等訓練方法的優缺點。 2.提供有關有效在職訓練的建議。 3.發展一個案研究。

第7章　傳統訓練法 4.發展一自我引導學習模組。 5.探討行為示範訓練法的主要構成要素。 6.解釋促使冒險式學習有效之必要條件。 7.探討應著重於何種小組學習，以改善小組績效。

第7章　傳統訓練法 引　言 ˙圖7-1即根據出版「訓練」雜誌的Lakewood Publications對企業所作的調查結果，列出最受組織歡迎的訓練方法。圖7-1所示，運用CD-ROM的電腦本位訓練，就是最常採用的新科技。 ˙我們在此把訓練方法分為三大類：演出法、實地演練法與群體建立法。

第7章　傳統訓練法 圖7-1　　教學方法使用之總覽

第7章　傳統訓練法 演出法 ˙演出法（Presentation methods）係指受訓人員被動地接收各種資訊的方法，這些資訊可能包括事實或是訊息、過程以及問題解決法。 ˙演出法可分為講授與視聽技巧二種。

第7章　傳統訓練法 講授法 ˙講授法（lecture）乃是訓練人員透過口語表達的方式，讓受訓人員進行學習的訓練法，這種方式其學習能力的溝通方式基本上是單向的 ──即訓練人員將資訊傳達給學員。 ˙講授法是其中花費最小、耗時最少的方法，除了可以作為傳達大量資訊的主要方法外，講授法也可以用來支援行為示範與技術本位技巧等其他訓練法。

第7章　傳統訓練法 表7-1　　講授法的變化

第7章　傳統訓練法 講授法亦有一些缺失： ˙第一，講授法缺乏參與者的涉入、回饋，以及與其工作環境有意義的聯結── 而這些都會阻礙學習與訓練的遷移。由於講授法主要著重於學員聆聽資訊上，因而他們只注意少數受訓人員的感受。 ˙再者，講授法使得訓練人員很難快速且有效地判斷學員理解的程度。

第7章　傳統訓練法 視聽技巧 ˙視聽教學（audiovisual instruction）所使用的教學工具包括了投影機、幻燈片和錄影帶，不過錄影帶卻很少單獨使用，它經常會配合講授法向受訓人員說明真實生活裡的經驗與實例。 ˙錄影帶同時也是行為示範與互動式錄影帶教學的主要元素。

第7章　傳統訓練法 在訓練上使用錄影帶有許多優點：第一，訓練人員可藉遙控器重播、放慢或者是加快訓練課程，這讓訓練人員擁有絕對的授課彈性，視受訓人員的專業知能調整其步調。第二，對於諸如機器故障，憤怒的顧客或是緊急狀況等很難向受訓人員示範的設備、問題與事件，皆可藉由錄影帶展示給受訓人員觀賞。

第7章　傳統訓練法 第三，錄影帶可以提供受訓人員一致性的教學，訓練計畫內容不會受到某一訓練人員個人的喜好與目的左右。第四，錄影帶教學讓受訓人員可以於沒有訓練人員在旁解說的情況下，自行觀看他們自己的表現，這樣一來，受訓人員就不能把自己的表現不佳歸咎到訓練人員或是同僚等外在評估人員的偏見上。

第7章　傳統訓練法 實地演練法 ˙實地演練法（hands-on methods）乃是要求受訓人員必須主動涉入學習的訓練方法，這些方法包括在職訓練、模擬、個案研究、企業競賽、角色扮演與行為示範，這些方法對於開發特定技能、了解如何將技能與行為移轉到工作上、體驗完成一項任務的所有層面，或是處理會在工作上出現的人際關係等議題，皆相當理想。

第7章　傳統訓練法 在職訓練 ˙在職訓練（on-the-job training, OJT）是指新進或是經驗不足的員工，先從觀察同僚或經理人著手執行工作著手，然後他們試著模仿對方的行為，從中進行學習。

第7章　傳統訓練法 ˙OJT的形式不一而足，其中包括了學徒學習制以及自我導向。 ˙OJT是一個相當具有吸引力的訓練方法，因為和其他的方法相比，無論是在資料、訓練人員的薪資或者是教案設計上，它所投注的時間與金錢都比較少。

第7章　傳統訓練法 ˙OJT這種結構鬆散的方法亦有幾個缺點： 1.同一項任務，經理人與同僚使用的過程未必相同，他們可能會延續自己原有的壞習慣和技能； 2.他們可能不了解對於一個有效的在職訓練而言，示範練習與回饋皆是相當重要的條件。 ˙結構鬆散的OJT會產生訓練效果不佳的員工、使用危險的方法生產產品或提供勞務的員工，以及導致產品或是服務的品質良莠不齊。

第7章　傳統訓練法 有效的OJT計畫包括： 1.一項闡述OJT目的，並強調該公司會全力支持OJT的政策性聲明。 2.一份清楚指示誰才是負責主導OJT的說明書。如果是由經理人主持OJT，那麼就應在其工作說明書上載明，並將之視為績效評估的一部分。

第7章　傳統訓練法 3.總覽類似產業其他公司的OJT實務（包括計畫內容、工作類型、計畫的時間長短、節省的成本）。 4.在有系統的OJT原則裡，經理人與同僚的訓練。

第7章　傳統訓練法 5.專供主持OJT之員工使用的課程計畫、逐條查核表、流程手冊、訓練手冊、學習合同與學習進步報告表。 6.參與OJT之前，員工基本技能水準之評估（閱讀、計算、寫作等技能水準）。

第7章　傳統訓練法 表7-2　　在職訓練之原則

第7章　傳統訓練法 自我導向學習 ˙自我導向學習（Self-directed learning）就是要員工對本身的全方位學習自負全責──例如，何時主導學習，以及誰將參與學習。 ˙自我導向學習有幾個優缺點，它讓受訓人員可依自己的步調學習，並接收有關其學習績效的回饋。 ˙自我導向學習提供捕捉專家知識的一致性訓練內容，同時也讓輪班員工更容易取得訓練資料。

第7章　傳統訓練法 ˙自我導向學習最主要的缺點，就是受訓人員必須相當樂於靠自己的力量進行學習。 ˙換句話說，受訓人員必須受到激勵才會去學習，從公司的角度來看，自我導向學習得耗費較高的開發成本，而且其發展的時間比其他類型的訓練計畫都來得長。

第7章　傳統訓練法 ˙以下是發展有效之自我導向學習的必要步驟： 1.主導一工作分析，以清楚必須納入其中的各項任務。 2.寫下與其任務具直接關聯之受訓人員學習的中心目標。因為此目標取代了講師的地位，因此目標必須顯示什麼資訊才是重要的、受訓人員應該採取什麼行動，以及受訓人員應該專精於什麼技能。

第7章　傳統訓練法 3.發展學習計畫的內容。這包括撰寫腳本（為錄影帶所需）或是主題畫面（為電腦本位訓練），其內容應以受訓人員學習的中心目標為基礎。另一個在開發該內容所應有的考量，是那些將被用作溝通內容的媒體（例如：報告、錄影帶、電腦、網際網路）。

第7章　傳統訓練法 4.將內容劃分為幾個小部分（區塊），這些區塊應以學習所涵蓋的目標作為開頭；並把受訓人員為評估其學習而採用的方法納入其中。此外，每一區塊均必須安排練習部分。

第7章　傳統訓練法 5.開發一份評估組合文件，這份組合文件應包括受訓人員的評估，以及自我導向學習的評估。受訓人員評估應以其目標（即所謂的參考規準）為基礎，亦即，問題的研擬應直接由目標衍生出來，而其答案也應直接取自於資料。自我導向學習評估應注意其使用的容易度、資料的及時性、這份組合文件的使用是否具有計畫性；以及受訓人員是否專擅於這些學習目標。

第7章　傳統訓練法 學徒學習制 ˙學徒學習制（apprenticeship）乃是結合在職與教室訓練之工作──研究訓練方法。 ˙為使學徒學習制能符合州或聯邦政府的標準，學徒學習制至少需具備144小時的教室教學，以及2,000小時或是一年的在職訓練經歷。 ˙學徒學習制可由個別公司贊助實施，或者由工會裡的數個公司共同贊助。學徒學習制之計畫主體乃著重於配管工程、木匠工作、電機工與磚瓦業等技能面交易上。

第7章　傳統訓練法 ˙學徒學習制的主要優點是在他們學習期間，仍可以賺取所得，這一點相當重要，因為計畫往往可能持續數年之久，通常學習者的工資會隨著他們的進步狀況自動調整。 ˙另外，由當地商業學校、高中或是社區大學提供的教學，可以讓學員學習到一項任務為什麼執行，以及該如何執行，這使得學徒學習制成為比較有效的學習方法。

表7-3　　機器工人學徒學習制實例

第7章　傳統訓練法 模擬法 ˙模擬法（Simulation）乃是呈現真實生活情境的訓練法；在這個方法裡，受訓人員因訓練成果而制訂的決策反應出如果他們身在其位時將會採取的舉動。 ˙模擬法讓受訓人員得以在一個人造、零風險的環境裡，檢視他們的決策所引發的衝擊，企業可將模擬法運用在生產與處理技能、管理與人際關係技能的教學上。

第7章　傳統訓練法 ˙模擬法亦可用來發展管理技能，視鏡法（Looking Glass）即為發展小組工作與個別管理技能而設計的模擬法 ˙模擬物的一個主要層面，是它對於受訓人員未來將在工作崗位上碰到的設備與情境，究竟其忠於原貌的程度有多少。也就是說，模擬物必須要具備與工作環境相同的要素，由受訓人員所操作的模擬物之回應，必須與真實情況下的設備完全一致。

第7章　傳統訓練法 個案研究 ˙個案研究（case study）旨在說明員工或是組織如何因應困境，受訓人員必須對所採取的行動進行分析與評論，並提出其他可行的做法。 ˙個案研究法主要的假設就是如果雇主能經由發現的過程來學習的話，那麼他們回想並使用知識與技能的可能性就非常高。

第7章　傳統訓練法 表7-4為個案發展的步驟： ˙首先，要認清問題或是情境，我們必須要考量所選擇的案例與教學目標之間的相關性，才可引發討論、制訂決策。 ˙第二個步驟就是研究文件、與參與人員面談，並獲得有關個案細節的詳細資料。

第7章　傳統訓練法 ˙第三，則是將案例的大綱擬出，把細節部分作一串聯，並把案例中的重點提綱挈領地寫出來。 ˙第四，決定欲用來輔助個案報告所使用的媒體。 ˙第五，應備妥真實個案所需的各種資料。

第7章　傳統訓練法 表7-4　　個案發展的過程

第7章　傳統訓練法 企業競賽 ˙企業競賽（business games）中，受訓人員必須蒐集資訊、分析資訊，並制訂決策，它主要用在管理技能的發展。由於參與者必須主動涉入並模仿商業競爭的本質，因此它可以刺激商業競爭。 ˙企業競賽也有助於群體凝聚力的形成，對於某些群體來講(如資深執行人員)，它可能是比教室教學等演出法更具意義的訓練活動。

第7章　傳統訓練法 角色扮演 ˙角色扮演（role plays）乃分派受訓人員演出的角色，此一訓練法會提供受訓人員有關該情境的種種資訊（例如，工作本身或是人際關係等問題）。 ˙角色扮演和模擬法兩者的差異，在於受訓人員對於回應的選擇，以及提供受訓人員該情境的詳實程度。

第7章　傳統訓練法 行為示範 ˙行為示範（behavior modeling）乃是由一位示範人員對受訓人員示範主要行為，然後提供機會讓受訓人員得以練習這些主要行為。 ˙行為示範係以社會學習論的原則為其基礎（此部分已在第4章作過討論），其論點乃強調學習發生係因： (1)觀察示範人員之示範行為； (2)看到該示範人員因運用這些行為而得到強化（此一過程即替代增強）。

第7章　傳統訓練法 ˙對於技能與行為的學習來講，行為示範比提供真實資訊更為恰當。研究認為，行為示範是教授人際關係與電腦技能最有效的技巧之一。 ˙發展行為示範計畫包括了解其主要行為、創造示範演出、提供練習機會，以及促進訓練遷移。

第7章　傳統訓練法 ˙欲發展行為示範訓練計畫，首先就是要決定： (1)有哪些任務因技能或是行為的欠缺，而致無法適當地執行； (2)欲執行該任務，應具備哪些主要行為。 ˙主要行為（key behavior）係指欲完成某項職務所需具備的行為。

第7章　傳統訓練法 表7-5　　行為示範訓練計畫之活動

第7章　傳統訓練法 表7-6　　問題分析中主要行為之實例

第7章　傳統訓練法 有效的示範演出必須具備以下六個特性： 1.演出能清楚地展現出主要行為；在演出中所出現的音樂與情境特色不能干擾到受訓人員的觀賞與對主要行為的了解。 2.示範人員要博得受訓人員的信賴。 3.列出主要行為之一覽表。

第7章　傳統訓練法 4.重複每一主要行為；向受訓人員展現該示範人員的行為與每一主要行為之間的關係。 5.應納入針對主要行為所作的評論。 6.提出正面使用主要行為的模型，與負面的模型（即未使用主要行為的無效模型）。

第7章　傳統訓練法 ˙提供練習的機會則有： (1)讓受訓人員懂得複述思索主要行為； (2)將受訓人員放置在必須使用主要行為的情境中（如角色扮演）。 ˙受訓人員可能會在角色扮演裡和他人產生互動；也可能以三人以上為一組的方式，讓每一位受訓人員練習主要行為。

第7章　傳統訓練法 ˙練習學程應該包括提供受訓人員回饋的方法，凡受訓人員能準確無誤地表現主要行為，就應提供增強的回饋與足可改善其行為的資訊。 ˙透過規劃與應用的使用，行為示範有助於訓練移轉的發生。 ˙規劃與應用（application planning）係指讓受訓人員為未來在工作崗位上所需之主要行為預作的準備（例如，強化訓練移轉）。

第7章　傳統訓練法 群體建立法 ˙群體建立法（group building methods）意指為提升工作團隊或是群體之效益而設計的訓練法。 ˙員工訓練會直接改善受訓人員的技能與小組運作的有效性。 ˙群體技巧著重於協助小組提升他們的技能以達到有效的聯合行動，有許多訓練技巧可用來改善工作群體或是團隊表現、建立新團隊，或者是改善不同團隊間彼此互動的情形。

第7章　傳統訓練法 冒險式學習 ˙冒險式學習（adventure learning）著重於利用有組織、有系統的戶外活動來發展聯合行動與領導技能。 ˙冒險式學習其實就是一般人所認知的野外訓練與戶外訓練，對於用來發展如自我認知、問題解決、衝突管理與從事冒險等與群體有效性相關的技能，冒險式學習最是恰當。

第7章　傳統訓練法 團隊訓練 ˙團隊訓練（team training）乃是針對一起工作的個人績效作一協調，以達成共同的目標。 ˙圖7-2所示為團隊表現的三個要素：知識，態度與行為。圖7-2　　團隊表現的要素

第7章　傳統訓練法 ˙行為要素意指團隊成員必須要展現能使他們溝通、協調、適應並完成複雜任務，以達成其目標的種種行動。 ˙知識要素則要求團隊成員必須具備心智模型或是記憶結構，如此他們才可以在非預期或是新的情境裡有效運作。 ˙團隊成員對於彼此間的任務與情感方面所抱持的信念，與其態度要素有關；而團隊的道德觀、凝聚力與共識則與團隊表現有關。

傳 統 訓 練 法