Sjellja organizative

Sjellja organizative PowerPoint PPT Presentation


  • 880 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

[email protected] Kuptimi I sjelljeve organizative. Sjellje organizative eshte nje fushe studimi qe heton ndikimin qe individed, grupet dhe strukturat kane mbi sjellje ne organizate me qellim qe kjo njohuri te zbatohet ne permisimin e efektivitetit te organizates . Organizational Behavior Sjel

Download Presentation

Sjellja organizative

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


1. [email protected] Sjellja organizative Prof.dr.Berim Ramosaj

2. [email protected] Kuptimi I sjelljeve organizative Sjellje organizative eshte nje fushe studimi qe heton ndikimin qe individed, grupet dhe strukturat kane mbi sjellje ne organizate me qellim qe kjo njohuri te zbatohet ne permisimin e efektivitetit te organizates

3. Organizational Behavior Sjellja organizative Aftesite komunikuese jane disa nga aftesite me te rendesishme te menaxhmentit.Se sa jemi te komunikueshem me te tjeret tregon sa e suksesshme do te jete karriera jone.Per te arritur kete duhet te njihemi me koceptin e sjelljes organizative ,te dijme si te mbledhim fuqi,te nderlidhemi ne politike dhe te menaxhojme konfliktet e stresin. A keni menduar ndonjehere pse njerezit sillen ne menyre te caktuar ne vendin ku ata punojne?! Sjellja organizative “Organizational Behavior” paraqet studimin e veprimeve qe ndikojne ne sjelljen e njerezve ne vendin ku ata punojne. Qellimi I teoricienteve te “Sjelljes organizative” eshte te shpjegojne dhe teparashikojne veprimet e njerezve dhe si ato ndikojne ne sjelljet e tyre. Sjellja organizative si fushe e studimit mbeshtetet ne tri nivele: individi, grupi, dhe organizata.Sjelljet e individeve mbeshteten ne: personalitet, perceptim dhe veprime [email protected]

4. [email protected] Trungu I dijeve (faktoret qe percaktojne sjelljen ne organizate) Individi Grupi Organizata

5. [email protected] Sjellja organizative eshte dije e zbatuar qe zbaton njohurite e fituara prej individit, gurpet dhe organizaten me qellim qe te beje organizata te punojne me efektivitet

6. [email protected] Fushat qe kontribojne ne SO Psiokologjia Sociologjia Psikologjia sociale Antropologjia Shkenca politike

7. [email protected] Metodat e studimit ne SO Rastet e studimit Studimi ne praktike Eksperimenti laboratorik Eksperimenti ne praktike Meta-analiza

8. [email protected] Variablat individuale te pavarur Aftesite dhe mjeshterite Perceptimi i rolit Motivimi

9. [email protected] Variablat te varur Produktiviteti Mungesat ne pune Qarkullimi Knaqesia ne pune

10. [email protected] Personaliteti Personaliteti I individit eshte kombinimi I tipareve psikologjike qe perdoren zakonisht per te klasifikuar personin (aktiv-pasiv, I qete-I zhurmshem, agresiv, ambicioz, besnik)

11. Personality Personaliteti Pse disa njerez jane me te shoqerueshem e disa me te turpshem, disa me temperamente e disa me te qete, disa me agresive te tjeret me pasive? Te gjitha keto jane karakteristika te personalitetit. Personaliteti eshte kombinim I karakteristikave qe e identifikojne nje individ sic jane: sjellja, sistemi mental, dhe karakteristikat emocionale.Personaliteti mbeshtetet ne gjenetike dhe ne faktoret e ambientit ku njeriu jeton. Themelet e personalitetit te njeriut ndertohen qe nga mosha pese vjecare. Mirepo personaliteti I njeriut mund te nderroj varesisht nga ndikimi I familjes, shoqerise shkolles dhe mardhenieve te punes. Personaliteti dhe kuptimi I tij ka nje rendesi shume te madhe sepse personaliteti percakton te sjellurit dhe perceptimet e njeritu. Egzistojne disa menyra per klasifikimin e personalitetit mirepo dy prej tyre jane me te rendesishme: metoda e bazuar ne katakteristikat e vecanta dhe metoda qe bazohet en pese dimensionet e personalitetit. [email protected]

12. [email protected] Cilesite e personaliteti qe ndikojne ne sjelljet organizative Pika e kontrollit Te qenit autoritar Makiavelizimi Prirja ndaj rrezikut Nevoja per te qene rezultativ Vetevlersimi Vetefikasiteti Kujdesi per te paraqitur anen e duhur te vetes

13. Single Traits of Personality Karakteristikat… Kontrolli eshte karakteristike qe mbeshetet ne mes te fakteve shpjegojne qe kontrolli I fatit te dikujt behet nga jashte dhe brenda. “Externalizers” quhen ata te cilet besojne qe njeriu nuk ka ndonje kontroll mbi fatin e tyre, dhe se sjelljet e tyre nderlidhen me paraqitjet.Ndersa “Internalizers” jane ata te cilet besojne qe kane aftesi te kontrollojne fatin e tyre dhe se sjelljet e tyre kan ndikim direkt ne paraqitjet e tyre. Optimismi mbeshtetet ne faktin se ana e kundert e saj eshte pesimzimi.Optimistet besojne se gjerat do te shkojne mbare the kryesisht jane njerez te lumtur.Pesimistet besojne qe gjerat nuk do te shkojne mbare dhe kryesisht jane njerez te pa kenaqur.Njerezit te cilet jane optimist zakonishte jane me kreative ne punen e tyre. Tendenca per te ndermarr rreziqe mbeshtetet ne faktin per te ndermarr rreziqe deri tek fakti qe rreziqet duhet shmangur. Organizatat e suksesshme jane ne kerkim te menaxhereve te cilet jane te gatshem per te rrezikuar. Perderisa organizatat me menaxhere te cilet nuk jane te gatshem te rrezikojne , nuk jane perparimtare ne boten e biznesit per arsye se nuk mund ti percjellin ndryshimet . Machiavellianism eshte veti e personalitetit te njeriut qe parasheh dhe arsyeton cdo veprim qe duhet ndermarr per ta arritur nje qellim te caktuar. High Machs konsiderohen si te efektshem ne situata ne te cialt fitorja eshte e rendesishme , mirepo High Machs jane persona te cilet me shume brengosen per arritjet e tyre personale se sa per arrtijet e organizates ku ata punojne. [email protected]

14. [email protected] Formimi I personalitetit Personaliteti formohet duke nderhyre vecori fizike individuale qe nenkupton karakteristika te qendrushme mendore dhe fizike qe perbejne identitetin e nje individi

15. [email protected] Faktoret qe ndikojne ne formimin e personalitetit Trashegimia Mjedisi Kultura Familja Situata

16. SJELLJA NE PUNE (Kuptimi) Perceptimi I rolit Aftesite dhe mjeshtrite e individit Motivimi Prodhimi I ketyre tre komponenteve duhet te jete pozitiv ashtu qe te kemi sjellje pozitive ne pune [email protected]

17. Perception Perceptimi Perceptimi eshte proces i zgjedhjes, organizimit dhe interpretimit te informatave reth nesh.Disa faktor shume te rendesishem qe ndikojne ne menyren e te perceptuarit jane: personaliteti, vet-vleresimi, sjelljet, intelegjenca, vlerat,..etc. Faktore tjeter i rendesishem eshte gjithashtu ambienti rreth nesh i cili ndihmon ne krijimin e perceptimeve reale. Preferencat ne perceptim (Bias in Perception)-njerezit e ndryshem mund ta perceptojne ne menyre te ndryshme nje sjellje te njejte. Kjo ndodhe per arsye te preferencave ne perceptim duke perfshire ketu: -Selektimin- shpjegon tendencen e njerezve per ti rregulluar informations ne favor te tyre. -Frame of refference- perceptimi I gjerave mbeshtetur ne perspektive individuale. -Stereotipet- menyre e perceptimit gjate se ciles vijme ne perfundime per nje grup te caktuar njerezish dhe kete perfundim e aplikojme ne nje individ. Njerezit krijojne stereotipe per:nacionalitetin, religjionin,..etc. -Pritjet,(Parashikimet)-(Expectations; “Bird in the hand”)- shpjegon qe shpesh individet ndegjojne ate cka deshirojne te ndegjojne.Pritjet per nje rezultat te paramenduar. [email protected]

18. [email protected] Faktoret e jashtem te perceptimit Permasa Intenziteti Kontrasti Levizja Perseritja Risia

19. Attitudes Qendrimet Qendrimet jane vleresime pozitive apo negative te njerezve ,gjerave dhe situatave.Sjelljet jane faktor kyq ne percaktimin e paraqitjes se individit.Ato jane te formuara bazuar ne perceptime. Familja shoket, profesoret, mediat ndikojne ne formimin e sjelljeve te nje individi. Qendrimet shpesh here ndikojne ne sjellje. Qendrimet e nje personi ndaj nje personi tjeter apo situate nderrojne varesisht nga perceptimet. Efekti “Pygmalion”- eshte teori e cila shpjegon qendrimet e nje idividi per nje fakt te caktuar bazuar ne profecine e tij. P.sh. Parashikimet dhe qendrimet e menagjereve per sjelljet e punetoreve te tyre.Kjo tregon se qendrime e menaxheret luajne nje rol te rendesishem ne performanca. Qendrimet ndikojne gjithashtu ne knaqesine ndaj punes.Njerezit me karakteristika optimiste te personalitetit dhe me vetebesim shfaqin knaqesi me te madhe ndaj punes. Kjo e fundit varet nga gjashte faktore kryesore: -Personaliteti - Puna -Compensimet -Stafi -Menaxhimi -Knaqesia per pune [email protected]

20. Power Zotesia(fuqia) Per te qene te suksesshem duhet te kuptojme se si fuqia fitohet dhe perdoret. Rendesia e fuqise ne sjelljen e organizuar eshte shume e madhe. Qellimi I saj kryesore eshte aftesia qe te ndikoje ne sjelljen e te tjereve. Egsistojne shtate lloje te fuqise: -Fuqia autoritare -Fuqia nderlidhese -Fuqia shperblyese -Fuqia legjitime -Fuqia referuese -Fuqia informuese -Fuqia Ekspert [email protected]

21. Seven types of power Shtate llojet e fuqise Fuqia autoritare eshte tip i fuqise e cila perfshine format e kercnimeve dhe ndeshkimeve me qellim qe te arrihen rezultate. Fuqia nderlidhese bazohet ne mardheniet e personit me njerezit e tjere me ndikim ne menyre qe te arrihet qellimi I caktuar. Fuqia shperblyese bazohet ne aftesine e personit per te ndikuar tek te tjeret duke iu ofruar atyre dicka me vlere. Fuqia legjitime bazohet ne fuqine e personit ne organizate.(Punetoret ndihen te detyrauar te bejne ate cka punedhenesi thote.) Fuqia referuese bazohet ne mardheniet personale te personit me te tjeret. Fuqia informuese bazohet ne nevojen e te tjereve per informata/te dhena. Fuqia Expert ne aftesite the njohurit e personit I cili posedon nje fuqi te tille. [email protected]

22. [email protected] Motivimi Motivimi paraqet gatishmerin e individit qe te perpiqet per arritjen e objektivave te organizates duke vene ne perdorim nje sasi energjish dhe perpjekjesh, me kusht qe keto perpjekje te sjellin plotesimin e qellimeve individuale

23. [email protected] Motivimi si proces Nevoja Motivi Objektivi

24. Procesi I Motivimit Nevoja e perceptuar (si mungese e perceptuar qe shkakton nje sjellje e cila synon te largoje kete mungese) Nxitja per te vepruar Objektivi (motivimi drejtohet gjithmone ne arritjen e nje objektivi qe jane forca qe e drejtojne perpjekjen e njeriut). [email protected]

25. [email protected] Teoria e hierarkise se nevojave Nevojat fiziologjike Nevojat per siguri Nevojat per tu shoqeruar Nevojat per tu vleresuar Nevojat per tu vetaktualizuar

26. [email protected] Teoria e tri nevojave (Alderfer) Nevojat e egzistences Nevojat per marredhenie me te tjeret Nevojat pe r zhvillim

27. [email protected] Teoria e X dhe Y (McGregor) Teoria x Teoria y

28. Teoria e motivimit nepermjet objektivave Objektivi eshte qellimi I nje veprimi Objektivi eshte nje burim I motivimit [email protected]

29. Dy supozimet themelore te teorise se motivimit permes objektivave A) Njerezit punojne mire ne qofte se aktiviteti I tyre ka kuptim (ne qofte se ata e shohin nje qellim me te larte nga ai I zakonshmi) B) Shumica e njerezve perpiqen te arrijne objektivat ne qofte se e din se cilat jane ato objektiva dhe qe do te kene shperblim ne arritjen e tyre. [email protected]

30. Menaxhimi nepermjet objektivave Per ndryshim nga (MBO)Menaxhimi nepermjet kontrollit paraqet(kur kerkohet qe punonjesi te dije detalisht cdo detyre dhe objektivin e detyres) Menaxhimi nepermjet objektivave (MBO) (duke I shpejguar punonjesit objektiva te pergjithshme dhe vizionin e pergjithshem) [email protected]

31. Teoria motivim-higjiene (Herzberg) Faktoret higjiene (politika e kompanise, administrata, paga dhe kushtet e punes) Faktoret motivues (arritjet, mirnjohjet,pergjegjesite dhe perparimi) [email protected]

32. [email protected] Teoria motvim – higjene(Herzberg) Kjo teori niset nga besimi se marredhenia e nje njeriu me punen qe kryen dhe qendrimi ndaj punes mund te percaktojn suksesin dhe deshtimin

33. Faktoret e higjienes Politika e kompanise Administrata Marredhenjet midis njerezve Kushtet e punes dhe Paga Kur keta faktore jane te pershtatshem, njerezit nuk jane te paknaqur(Kjo nuk do te thot qe te jene te knaqur) [email protected]

34. Te ardhurat si faktore motivues Te ardhurat jane tersia e shperblimeve qe antaret marrin per punen qe bejne ne organizate. Jane perforcues pozitive qe nxisin sjellje te orientuara nga realizimi I detyrave te punes. [email protected]

35. Te ardhurat te brendshme dhe te jashtme Te ardhurat e brendshme jane te ardhura qe kontrollohen dhe ndihen nga punonjesi dhe vetem drejteperdrejte nga individi(si kenaqesi ose vlere qe merr individi nga kryerja e punes; statusi,rritja,vetevleresimi etj.) Te ardhurat nga jashte kontrollohen nga te tjeret (nga mjedisi qe e shoqeron ne pune;pagat,gradimet,shperblimet,etj.) [email protected]

36. [email protected] Teoria e pritjes Thelbi I saj qendron ne ate qe njerzit jane te motivuar per te punuar kur presin te arrijne gjerat qe duan nga puna(element kyq eshte perceptimi) Eshte teori e Victor Vroom dhe Porter-it (Forca e nje qellimi per te vepruar ne nje menyre te caktuar, varet nga fuqia e besimit se ky veprim do te shoqerohet me nje rezultat

37. Vendimi individual sipas teorise se pritjes varet: Nga shpresa se perpjekjet individuale qojne ne kryerjen e punes-arritjen e objektivit Nga shpresa qe kryerja e punes do te shperblehet dhe Nga shpresa qe ky shperblim do ti ploteson nevojat e individit [email protected]

38. [email protected] Pritja (Vroom) Paraqet besimin e individit se nje mase e caktuar perpjekjesh do te ndiqet nga realizimi I detyrave ne nje mase te caktuar qe varen nga vetevleresimi, suksesi I meparshem ne pune, ndihma qe merr nga bashkepuntoret, informacioni I nevojshem per pune dhe paisja dhe cilesia e punes.

39. Instrumentaliteti (Kuptimi) Eshte besimi I individit qe nje rezultat I caktuar ne pune (shperblimi) varet nga kryerja e detyres ne nivel te caktuar Kryerja e punes I sherben individit si instrument per te arritur te rezultati Instrumentaliteti varon nga -1 deri ne 1. [email protected]

40. [email protected] Instrumentaliteti Eshte besimi I individit qe nje rezultat I caktuar ne pune (shperblimi) varet nga kryerja e detyres ne nje nivel te caktuar, sipas kesaj kryerja e punes I sherben indvidit si nje sukses per te arritur te rezultati Instrumentaliteti varion nga -1 deri ne 1

41. [email protected] Valenca Ka te beje me vleren negative apo pozitive qe individet I vene nje te ardhure te caktuar. Valenca lidhet direkt me performancen qe tregon se qdo pune ofron lloje te ndryshme shperblimesh.

42. [email protected] Teoria e pritjes trgon se motivimi individual varet nga: Shpresa se perpjekja e tij do te qoje ne kryerjen e punes, arritjen e objektivave Shpresa qe kryerja e punes do te shperblehet Fakti se ky shperblim do te plotesoj nevojat-objektivat individuale.

43. [email protected] Motivimi si funksion I projektimit te punes Nje nder faktoret kryesor qe ndikon ne nivelin e motivit te punononjesit eshte struktura e punese se tij Kuptimi dhe objektivat e punes paraqesin punen duke treguar disa komponent te saj : detyrat, autoritetin, pergjegjesine, teknologjine, marredheniet, statusin dhe mundesite.

44. Puna-burim I motivimit Neqoftese menaxheret mund te projektojen punen asi soji qe punonjesit e konsiderojne interesante, puna vet mund te behet burim I motivimit [email protected]

45. Kuptimi i punes Detyrat Autoriteti Pergjegjesia Teknologjia Marredheniet Statusi Oppurtuniteti [email protected]

46. Objektivat e Punes Te sherbej si mjet per arritjen e qellimit te organizates Te sherbej si mjet per plotesimin e nevojave te punonjesve (individit) [email protected]

47. Karakteristikat e Punes Llojshmeria e mjeshtrive Identiteti I detyres Rendesia e detyres Autonomia Informacioni ne pune [email protected]

48. [email protected] Projektimi I puneve Projekti I punes nenkupton menyren se si kombinohen detyrat per te formuar punen komplete Riprojektimi I punes (perfshine ndryshimin e puneve specifikeose te grupeve te puneve qe lidhen me njera tjetren me qellim rritjen e cilesise dhe produktivitetit te punes

49. Projektimi I Punes Projektimi I punes ka dy rruge qe mund te ndiqen: Tradicionale(pershtatja e njerzve me punen) Moderne (pershtatja e punes me njeriun [email protected]

50. [email protected] Projektimi I punes Zgjerimi I punes Rrotacioni Modulet e punes Pasurimi I punes Nje nga metodat me te hershme te projektimit te punes eshte menaxhmenti shkencor(Taylor)

51. Modeli I karakteristikave te punes(Hackman dhe Greg OldHam) Bazohet ne lidhjen midis karakterstikave te punes, eksperiences se individit per keto karakteristika dhe te ardhurat rezultante qe lidhen me motivimin,kenaqesin dhe produktivitetin. [email protected]

52. Gjendjet psikologjike te individit qe shkaktojne motivim te brendshem nga puna Individi e ndjen qe puna ka kuptim (percepton punen e vet si te vlefshme). Individi ndjen pergjegjesi (beson qe ai vet eshte pergjegjes per rezultatin e punes se vet). Individi kupton cilat jane rezultatet (duhet te jete ne gjendje te percaktoje ne menyre te rregullt rezultatin e punes se vet. [email protected]

53. [email protected] Grupi (Sjellja ne Grup) Nje grup paraqet dy ose me shume persona te pavarur qe nderveprojne dhe influenciojn njeri tjetrin per te plotesuar nje qellim te perbashket.

54. [email protected] Llojet e grupeve Formale Jo formale

55. Normat grupore Jane rregulla dhe modele te sjelljes te pranuara dhe te pritura nga antaret e nje grupi apo ekipe. [email protected]

56. Fazat e formimit te grupit (Tuckman) Grupet jane ne gjendje te vazhdueshme ndryshimi: Formimi (faza kur individet fillojne te zbulojne nga pak njeri tjetrin) Trazimi (faza e ideve ku ka shum diskutime dhe konflikte, testohet udheheqesi dhe pozicioni personal) Krijimi I normave Ekzekutimi Shkeputja [email protected]

57. Degjenerimi I grupit Degjenerimi Denormimi Detrazimi Deformimi Feedback [email protected]

58. Kohezioni grupor Fortesia e lidhjeve percaktohet si mase ne te cilen antaret jane te terhequr ndaj njeri tjetrit, deshirojne te mbeten ne grup dhe jane te perkushtuar ndaj tij. Permbahet nga 2 komponente: Faktoret socio-emocional (deshira) Instrumental (nevoja) [email protected]

59. Efekti Asch ne konformizem Paraqet shtrembimin e gjykimeve individuale nen efektin e nje gjykimi te kundert te dhene nga te gjithe antaret e grupit ne menyre unanime. [email protected]

60. [email protected] Marrja e vendimeve ne grup Marrja e vendimit kuptohet si zgjedhje e bere nga nje grup veprimesh alternative qe mund te kryhen per te arritur nje apo disa qellime.

61. [email protected] Avantazhet dhe Disavantazhet e perdorimit te grupit per vendosje Avantazhet (Informacion dhe njohuri e plote, rritje pranueshmerise si nje zgjedhje, dhe rrijta e legjimitetit) Disavantazhet(Harxhimi I kohes, presioni per konformizem, pergjegjesi e paqarte.

62. Efektiviteti dhe Efikasiteti I marrjes se vendimit ne grup Efektiviteti matet me kohen, shkallen e pranushmerise dhe shkallen e keativitetit. Efikasiteti matet me kohen dhe shpenzimet. [email protected]

63. Procesi I marrjes se vendimeve ne grup Teknika e grupit nominal (antaret e grupit jane fizikisht te pranishem por veprojne ne menyre te pavarur. Teknika Delf-it nuk lejon takimin fizik te antarit te grupit [email protected]

64. Ekipi (per ndryshim nga Grupi) Ekipi eshte nje numer I vogel njerzish me aftesi qe te plotesojne njeri tjetrin te perkushtuar ne arritjen e nje qellimi te perbashket qe ne realizimin e objektivave te punes e konsiderojne njeri tjetrin reciprokisht pergjegjes. [email protected]

65. Kur grupi behet ekip Udheheqja behet aktivitet qe nuk e kryen vetem nje njeri. Pergjegjesia kalon nga individual ne kolektive dhe anasjelltas. Zhvillon qellimin e vet. Zgjidhja e problemeve eshte menyre e jeteses e jo nje aktivitet parcial. Efektiviteti matet nga rezultati I perbashket [email protected]

66. [email protected] Komunikimi Procesi I kalimit te informacionit dhe I kuptimit te tij nga nje burim tek nje destinacion marres.

67. [email protected] Procesi I komunikimit Nisesi Kodimi Mesazhi Kanali Marresi Dekodimi Feetback

68. [email protected] Modelet e komunikimit Horizontal Vertikal Lateral

69. Organizational Politics Politikat organizative Natyra e politikes organizative Sjellja politike ne organizata Disa rregulla per zhvillimin e aftesive politike [email protected]

70. Organizational Politics Politika organizative Natyra e politikes organizative – aftesite politike zhvillohen atehere kur perdoret fuqia.Politika eshte proces I mbledhjes dhe perdorjes se fuqise. Sjellja politike- rrjeti, reciprociteti dhe aleancat jane disa nga sjelljet e rendesishme politike. Rrjeti eshte proces I zhvillimit te mardhenieve me qellim te socializimit dhe berjes se politikave.Reciprociteti perfshin krijimin e obligimeve dhe zhvillimin e aleancave/unioneve te cilat sherbejne per te arrtitur qellimet e caktuara.Aleancat/Unionet jane rrjete qe ndihmojne nje menaxher te arrije qellimet e tij. Disa rregulla per zhvillimin e aftesive politike -nese deshirojme te arrijme ne poziten e nje lideri korporativ atehere duhet te zhvillojme aftesite politike. -Meso kulturen organizative - si funksionon organizata zyrtarisht dhe jo zyrtarisht. Zgjedh sjellejn politike per ta afirmuar vetveten, mirepo sigurohu qe te perdoresh metoda te cilat jon te pershtatshme dhe etike. -Meso per lojetaret e fuqishem - vendimet e rendesishme jan te bera nga lojtaret me te fuqishem ndaj meso kush jane keta lojetare dhe mbaj mend qe shefi juaj eshte lojtari kryesore per ju. -Mos e befasoni shefin tuaj - meso cka shefi juaj kerkon nga ju dhe beni ate qe ai kerkon. -Behu nje lojtare i sinqerte - varesisht ne cfare organizate gjendeni duhet te fitonin respektin dhe besimin e te tjereve. - Rrini i kyqyr ne “grapevine” - mund te iu ndihmoj ne mesimin e kultures organizative dhe te kuptoni se kush jane lojtaret kyq qe perfshihen ne bashpunimet tuaja. -Zgjedhni konfliktet – konfrontoni individed apo grupet te cilat dyshohen qe jane krijues te konflikteve [email protected]

71. Managing conflict Konflikti shfaqet atėherė kur njerėzit nuk pajtohen me njeri tjetrin ose janė kunder. Nėse menaxherėt dėshirojnė tė jenė tė suksesshėm duhet te kenė njė zgjidhje tė fortė pėr konfliktin dhe aftėsi pėr negociata. Menaxhimi i mirė I konfliktit ndikon nė knaqėsinė pėr punėn. [email protected]

72. [email protected] The psychological contract Tė gjitha lidhjet njerėzore lidhen me marrėveshje psikologjike.Marrėveshja psokologjike ėshtė e pėrbėrė nga parashikimet e brendshme tė cdo grupi. Nė punė ju keni njė sėrė parashikimesh rreth asaj qė do ti kontriboni organizatės(pėrpjekje,kohė dhe aftėsi) dhe asaj qė ajo do t’ju mundėsojė (kompenzim dhe knaqėsi nė punė).Shpesh nuk jemi tė vetėdijshėm pėr parashikimet tona deri sa ato bėhen realitet.

73. [email protected] KONFLIKTET Konflikti lind kur kontrata psikologjike shkatėrrohet,gjė qė ndodh pėr dy arsye primare: 1)Dėshtimi nė shprehjen e parashikimeve tona ,dhe dėshtimi nė pėrfshirjen e parashikimeve tė tė tjerėve. 2)Supozimi se tė tjerėt kanė tė njejtat parashikime qė kemi edhe ne.Pėrderisa njerėzit shohin parashikimet tona cdo gjė ėshtė nė rregull;kur ata nuk I njohin ato atėherė jemi nė konflikt.Pra ėshtė e rėndesishme ti ndajmė informatat dhe ti shprehim parashikimet tona me ngulm. Pėrndryshe si mund tė presėsh nga te tjerėt tė njohin parashikimet e tua kur ata nuk dijn se qka janė ato?

74. [email protected] Functional and dysfunctional conflict Njerėzit shpesh e mendojnė konfliktin si “luftė” dhe e shohin atė si pėrcarės. Konflikti I cili parandalon arritjen e objektivave tė organizatės ėshtė negativ ose dysfunctional conflict(konflikt jofunksional). Kur mospajtueshmėria dhe qėdrimi kunėr mbėshtėt arritjen e objektivave tė organizatės atėhėrė konflikti ėshtė pozitiv dhe quhet functional conflict(konflikt funksional). Konflikti shumė I vogėl apo shum I madh zakonisht ėshtė jofunksional.

75. [email protected] Conflict management styles Kur ju pėrballeni me njė konflikt, ju mund tė zgjedhni 5 lloje tė menaxhimit tė konfliktit.Kėto 5 lloje bazohen nė dy dimensione tė shqetsimeve:shqetsimi per nevojat e tė tjerėve dhe shqetėsimi pėr nevojat tuaja. Nivelet e ndryshme tė shqetėsimeve rezultuojnė nė 3 tipa sjelljesh:pasiv,agresiv dhe pozitiv. Secili lloj menaxhimi I konfliktit rezulton nė njė model tė ndryshem fitim-humbje.

76. [email protected] Shmangje (Avoiding) conflict style Personi I cili shmang konfliktet synon tė injorojė konfliktin dhe jo ta zgjedh atė. Nėse ju shmangni konfliktin ju tregoheni joguximtar dhe jobashkėveprues.Njerėzit shmangin konfliktin duke refuzuar tė marrin njė qėndrim,duke u tėrhequr mentalisht. Situata humbje-humbje rezulton atėherė kur konflikti nuk ėshtė zgjidhur Avantazhi nė shmangjen e konflikteve ėshtė se mund ti mbash lidhjet tė cilat do rrezikoheshin nga zgjidhja e konfliktit Disavantazhi ėshtė qė konflikti nuk zgjidhet.

77. Shmangje (Avoiding) conflict style Njė zgjedhje e tillė e vazhdueszhme pėr konfliktin con nė konflikt brenda personit I cili e bėn kėtė zgjedhje,gjithashtu njerėzit synojnė tė pėrfitojnė nga shmangėsi. Disa menaxherė lejojnė puntoret te punojnė dobėt vetėm qė mos tė konfrontohen me ta.Shmangja nuk I largon problemet ajo vetėm sa I keqėson ato. Sa mė gjatė t’i shmangesh konfrontimit me tė tjerėt aq mė I vėshtirė bėhet konfrontimi. Kur nuk keni kohė tė zgjedhni konfliktin ose kur njerėzit janė tė ndjeshėm atėherė zgjidhjen e situatės e bėni mė vonė. Sjellja pasive-agresive e pėrkeqėson situatėn duke iu bėrė dėm lidhjeve njerėzore [email protected]

78. [email protected] Shmangja e konfliktit ėshtė e pėrshtatshme tė bėhet atėherė kur: Konflikti ėshtė I parėndėsishėm Rreziku pėr ju nė kėtė qeshtje nuk ėshtė I lartė Konfrontimi do tė dėmtonte njė lidhje tė rėndėsishme Ju nuk keni kohė ta zgjidhni konfliktin Emocionet janė tė shumta

79. [email protected] Accommodating conflict style Akomodimi I konfliktit synon tė zgjedh konfliktin duke i hapur rrugėn anės kundėrshtuese.kur ju pėrdorni kėtė lloj tė menaxhimit tė konfliktit ju jeni I paguximshėm mirėpo bashkėveprues. Ju plotėsoni nevojat e tė tjerėve dhe nuk kujdeseni pėr tuajat duke lėnė tė tjerėt tė zgjedhin rrugėn e tyre.Krijohet situata fitues-humbės. Ndryshimi nė mes tė shmangjes sė konfliktit dhe akomodimit tė tij ėshtė se kjo e fundit ju shtyen tė bėni gjėra tė cilat nuk dėshironi. Nėse ju dhe njė person tjetėr punoni bashkė nė njė projekt dhe ju punoni sipas mėnyrės sė tij ,edhe pse ju nuk pajtoheni me kėtė, ju keni zgjedhur mėnyrėn e akomodimit tė konfliktit,dhe kėshtu ju pėrfundoni duke bėrė dicka qė nuk dėshironi

80. [email protected] Avantazhi nė akomodimin e konfliktit ėshtė se ju mbani lidhjet me tė tjerėt duke bėrė gjėrat sipas mėnyrės se tyre. Disavantazhi nė akomodimin e konfliktit ėshtė se duke lėshuar rrugė(nėnshtruar) mund tė bėhet e kundėrta nga ajo qė keni pasur pėr qėllim.personi qė nėnshttrohet mund tė ketė njė zgjidhje mė tė mirė. Pėrdorimi i vazhdueshėm i kėtij lloji tė menaxhimit tė konfliktit mund tė sjell pėrfitime tė mėdha nga ana kundėrshtuese.

81. [email protected] Akomodimi I konfliktit ėshtė I pėrshtatshėm tė bėhet atėherė kur: Ju pėlqen roli I ndjekėsit(pėrcjellėsit) Ndryshimet pėr tė cilat jeni pajtuar nuk janė tė rėndėsishme pėr juve por janė tė rėndėsishme pėr personin tjeter. Dėshironi ti mbani lidhjet e rėndėsishme mbi cdo gjė Koha e zgjidhjes sė konfliktit ėshtė e limituar Personi me tė cilin jeni nė konflikt ushtron forcė

82. [email protected] Forcing conflict style Detyrimi I konfliktit synon ta zgjidh konfliktin duke pėrdorur sjellje agresive pėr tė zgjedhur rrugėn e duhur. Kur ju pėrdorni kėtė lloj menaxhimi konflikti ju jeni jobashkėveprues dhe agresiv,ju bėni gjithcka pėr tė kėnaqur nevojat tuaja dukė shfrytėzuar nevojat e tė tjerėve

  • Login