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Faire de la GRH une source de valeur ajoutée. Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources humaines , 2 e édition, Gaëtan Morin Éditeur, Montréal, 2004, p. 659-689. Plan du chapitre. Le renouvellement de la GRH

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Faire de la GRH une source de valeur ajoutée

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Presentation Transcript


Faire de la GRH une source de valeur ajoutée

Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition, Gaëtan Morin Éditeur, Montréal, 2004, p. 659-689.


Plan du chapitre

  • Le renouvellement de la GRH

    • Plus stratégique, culturelle, participative, centrée sur l’individu, évaluative, informatisée, internationale

  • Enjeux des RH pour les organisations

    • Adaptation aux changements démographiques, légitimité et évaluation de la GRH, conformité aux lois, rémunération globale, GRH dans les PME

  • Enjeux pour les professionnels des RH

    • Partenaires stratégiques, équilibre entre centralisation et décentralisation des activités de GRH, renouvellement des services, transfert de reponsabilités, TI, impartition

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Praticiens consultés

  • Guy Delisle

    • Directeur de la performance organisationnelle à Alcan

  • François Giroux

    • Sous-secrétaire aux politiques au Secrétariat du Conseil du Trésor du gouvernement du Québec

  • Geneviève Fortier

    • Vice-présidente RH chez Reitmans

    • Présidente de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec

    • Présidente du Conseil canadien des associations en ressources humaines (CCARH)

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Renouvellement de la GRH

  • Plus stratégique

    • Considérer les RH dans la formulation de la vision, de la mission, des stratégies de gestion

    • Capacité d’influencer et d’aligner les décisions

  • Plus culturelle

    • Transmettre des valeurs et susciter un climat d’adaptation au changement

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Renouvellement de la GRH (suite)

  • Plus participative et partagée

    • La GRH n’est plus la responsabilité première de la direction des RH, mais une responsabilité partagée entre les dirigeants, cadres, syndicats et employés

  • Plus centrée sur l’individu

    • GRH plus flexible et souple

    • Appel à l’équité, à l’intégrité et au respect des différences

    • Considération des besoins de croissance et d’épanouissement de chacun

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Renouvellement de la GRH (suite)

  • Plus évaluative et informatisée

    • Évaluation de l’efficacité et de la valeur ajoutée de la GRH

    • Développement de systèmes d’information de GRH intégrés

  • Plus internationale et ouverte sur le monde

    • Monde économique et social plus ouvert, moins réglementé et ayant une plus grande mobilité

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Cinq enjeux clés pour l’organisation

  • S’adapter au bouleversement démographique

  • Légitimer la GRH et adopter des pratiques pour l’évaluer

  • Se conformer à l’environnement légal et réglementaire

  • Établir une rémunération globale adaptée au contexte

  • Développer des connaissances sur la GRH dans les PME

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


S’adapter au bouleversement démographique

  • Gestion de la relève

    • Risque de pénurie de main-d’œuvre

    • Importance de l’attraction et de la rétention

  • Gestion des travailleurs expérimentés

    • Les former, les reconnaître, les apprécier et les inciter à transférer leurs connaissances (coaching et mentorat)

  • Gestion de la diversité

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Évaluer la GRH

  • Processus systématique et formalisé visant à porter un jugement sur la légitimité, l’efficacité et l’efficience des pratiques, des politiques, des programmes et des activités de GRH

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Mythes de l’évaluation de la GRH

  • On ne peut mesurer ce qui est humain, on ne dispose pas d’outils simples à utiliser et d’informations adéquates

  • La mesure est menaçante, la précision est essentielle pour que la mesure soit utile, et la mesure subjective n’est pas sérieuse

  • L’évaluation bureaucratise et complexifie les choses

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Pourquoi évaluer la GRH?

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Constat quant à l’évaluationde la GRH

  • Il y a trop d’énergie, de temps et d’argent investis dans les différentes activités de GRH pour qu’on n’en mesure pas la valeur, les incidences financières et la contribution

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Lien de la GRH avec le rendementet le progrès de l’organisation

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Modèle d’évaluation de la GRH

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Modèle d’évaluation de la GRH (suite)

  • Évaluation selon

    • Légitimité, efficacité et efficience de la stratégie RH

    • Pertinence des activités en lien avec les objectifs économiques et sociaux

    • Acteurs: DRH, cadres et direction

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Méthodes d’évaluation de la GRH

  • Méthodes qualitatives

    • Perceptions des acteurs

    • Audit: juger la conformité des activités de GRH avec les objectifs préétablis ou certains «idéaux»

  • Méthodes quantitatives

    • Évaluation chiffrée des activités de GRH

    • Sondage d’opinions, indicateurs de résultats et étalonnage

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Méthodes d’évaluationde la GRH (suite)

  • Méthodes financières: méthodes quantitatives reposant sur une logique économique

    • Comptabilité des RH

    • Méthode coûts-bénéfices

    • Tableau de bord

  • Donner aux RH une valeur monétaire: défi

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


GRH et environnement légalet réglementaire

  • Récentes dispositions légales (par exemple, harcèlement psychologique, équité salariale)

  • Coûts de la conformité important pour les PME

  • Création du Secrétariat à l’allègement réglementaire et administratif relevant du Conseil exécutif du gouvernement du Québec

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Rémunération mieux adaptée

  • Remise en question de l’approche traditionnelle uniforme et rigide

  • Tenir compte de la rémunération globale

    • Salaires, avantages sociaux personnalisés, équilibre travail-famille, heures de travail, rémunération variable, etc.

  • Offrir un salaire de base et des primes similaires au marché de référence

  • Lier la rémunération au rendement des unités d’affaires et des équipes

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


GRH et PME

  • PME ne disposent pas de professionnels des RH

  • Font face aux mêmes enjeux que les grandes entreprises en matière d’attraction, de conservation et de gestion de la relève

  • Développement d’un corps de connaissances

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Enjeux pour les professionnelsdes RH

  • Renforcement du rôle de partenaire stratégique

  • Équilibre entre la centralisation et la décentralisation des activités de GRH

  • Renouvellement de l’offre de service pour qu’elle soit mieux ciblée et à valeur ajoutée

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Renforcement du rôlede partenaire stratégique

  • La fonction «RH»: de plus en plus stratégique

  • Rôles de partenaire stratégique et d’agent de changement

  • Transformation des rôles des DRH

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Ajout de nouvelles compétences pour les professionnels des RH

  • Gestion stratégique

  • Compréhension de l’évolution du secteur d’activité

  • Gestion du changement

  • Gestion budgétaire et financière

  • Analyse coûts-bénéfices

  • Mesure du progrès

  • Influence «politique»

  • Gestion de projet

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Centraliser/décentraliserles activités de GRH

  • Favoriser un profil de généraliste ou de spécialiste

  • Décentraliser la GRH auprès de petites équipes de généralistes agiles et flexibles

  • Deux types d’expertise

    • Professionnels experts localisés aux sièges sociaux

    • Généralistes œuvrant dans des services des RH décentralisés

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


Renouvellement de l’offre de services en GRH

  • Transfert des responsabilités

    • Acteur-clé de la GRH = gestionnaire

    • Professionnels des RH ont un rôle de soutien-conseil et d’accompagnateur

  • Technologie de l’information

    • Popularité d’Internet, des intranets et des progiciels de gestion intégrée

    • Plus de temps pour les activités stratégiques

  • Impartition de certaines activités de GRH

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.


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