l ringsmilj transfer af viden og kunnen p tv rs af kontekster
Download
Skip this Video
Download Presentation
Læringsmiljø - transfer af viden og kunnen på tværs af kontekster

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 47

Læringsmiljø - transfer af viden og kunnen på tværs af kontekster - PowerPoint PPT Presentation


  • 57 Views
  • Uploaded on

Læringsmiljø - transfer af viden og kunnen på tværs af kontekster. FSUS - Fagligt selskab for undervisende sygeplejersker Temadag for kliniske vejledere Hotel Nyborg Strand, 30. januar 2014 v./ Bent Gringer, chefkonsulent, PhD [email protected] Eftermiddagens punkter.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' Læringsmiljø - transfer af viden og kunnen på tværs af kontekster' - conor


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
l ringsmilj transfer af viden og kunnen p tv rs af kontekster

Læringsmiljø - transfer af viden og kunnen på tværs af kontekster

FSUS - Fagligt selskab for undervisende sygeplejersker

Temadag for kliniske vejledere

Hotel Nyborg Strand, 30. januar 2014

v./ Bent Gringer, chefkonsulent, PhD

[email protected]

eftermiddagens punkter
Eftermiddagens punkter
  • dagens vigtigste pointer og gangen i argumentationen
  • kompetence – hvad skal vi vide, kunne og mene?
  • problemet med transfer – hvor lærer man at blive sygeplejerske?
  • praksisfællesskaber – forhandlingen af den kompetente adfærd
  • læringsmiljøet – arbejdspladsens ”rum for læring”
  • hvad kan vejlederen gøre?
    • arbejde med den enkelte, ikke kun som faglig vejleder, men også som rollemodel, inspirator og facilitator
    • arbejde med det generelle læringsmiljø
  • hvad kan vi og du gøre?
dagens vigtigste pointer
Dagens vigtigste pointer
  • kompetence – ikke kun viden, men også kunnen og mening/identitet. Som forhandles i konteksten. Vejlederen er en del af denne forhandling, men det er kolleger og medstuderende også.
  • vejlederen skal arbejde med den enkelte studerende:
    • hjælp den studerende med at finde hendes egen mening med det, hun skal lære – ikke din
    • efterspørg hendes bidrag og tanker, evt. som gruppe
    • lad hende gå sammen med de bedste
    • lær hende at give sig til kende
  • og vejlederen skal huske at arbejde med det generelle læringsmiljø
    • ex. lær af de studerende og andre ny-ansatte
    • ex. skab bedre ide-miljøer
kompetencer er andet end faglig viden
Kompetencer er andet end faglig viden:

Det kan godt være, at manvedog har lært noget. Men det er ikke det samme som, at mankan- ellervil- bruge det i praksis !

(Eller at man må...)

kompetence i kontekst

kunnen

viden

Kompetence-i-kontekst

mening og identitet

hvad er kompetence
Hvad er kompetence?

Viden, know what: Hvad ved vi lidt/meget om? Kan være tavs eller eksplicit. Læres f.eks. på kurser, gennem læsning af bøger og manualer, eller ved at folk fortæller én noget mm…

Kunnen, know how: Hvad kan vi med det, vi ved – netop i den konkrete sammenhæng med kolleger, chefer og regler? Kan trænes udenfor konteksten, men læres ofte i praksis i konteksten ved deltagelse, afprøvning, efterligning, simulation mm…

Mening/identitet, know why:Hvad vil vi udrette med det, vi ved og kan, hvad giver mening for os og gør os til dem, vi er eller gerne vil være? Påvirkes i praksis feks. gennem refleksion over praksis. Det kan være uformelt i hverdagen eller i en formaliseret dialog f.eks. i MUS

Viden + kunnen + identitet/mening, der løbende forhandles med de andre i den kontekst, hvor man i fællesskab opretholder en praksis

forskellige rum for l ring p arbejdspladsen
Forskellige rum for læring på arbejdspladsen

Ekstern formel /planlagt læring

Intern formel /planlagt læring

Intern uformel læring

Kurser etc.

træning

uddannelse

efteruddannelse

Ting vedr.

måden I arbejder og lærer af hinanden på,

som du kan tale om,

sætte i system, sætte i værk, skrive papirer om, lægge strategier for....

Forhandling af den kompetente adfærd i praksisfælles-skaberne (COPs):

Hvad er arbejde? Og hvornår er det godt nok?

Etc....

Det intenderede, målrettede og planlagte domæne

UPS-hvad-sker-der-lige-her-domænet

transfer og effekt hvad ved vi
Vi ved, at kun en begrænset del af det, som læres, anvendes

Bjarne Wahlgren:

Vi ved, at anvendelsen kan øges betydeligt

Vi ved, at en række faktorer kan forøge anvendelsen - i kursisten, i undervisningen og i anvendelseskonteksten

Transfer og effekt - hvad ved vi?

Robert Brinkerhoffs studier - fx. Courageous Training, 2008

Robert Brinkerhoffs studie af brug og effekt af læring på træningsforløb viste:

  • 15 % anvendte ikke eller prøvede ikke at anvende den nye læring
  • 70 % prøvede en lille smule, men havde problemer og vendte hurtigt tilbage til gamle metoder
  • 15 % anvendte den nye læring og opnåede konkrete og værdifulde resultater for organisationen

Pointe

85% af al træning får ikke effekt!

Så alt for mange organisationer og individer får for lidt værdi ud af deres massive træningsindsats.

Bjarne Wahlgren - Forskningsoversigt over transfer findes på www.ncfk.dk

bjarne wahlgren
Bjarne Wahlgren
  • Man kan overføre det lærte fra én kontekst til en anden
  • Men transfer sker ikke altid. Hvilke variabler afgør, om det sker? (Om det lærte kan ”rekonceptualiseres”):
  • medarbejderen selv
  • undervisningen
  • forhold på arbejdspladsen

Læs mere

  • Bjarne Wahlgren: Transfer mellem uddannelse og arbejde, NCFK august 2009
  • Transfer kræver træning. Interview med Bjarne Wahlgren og bent Gringer, Asterisk 49, 2009
  • http://www.dpu.dk/viden/transfer/
  • http://www.dr.dk/DR2/Danskernes+akademi/Paedagogik_Psykologi/Transfer_mellem_uddannelse_og_arbejde.htm
  • http://www.dr.dk/DR2/Danskernes+akademi/Paedagogik_Psykologi/Hvorfor_er_det_saa_svaert_at_anvende_det_man_har_laert.htm
hvordan f r vi effekt af uddannelse
Hvordan får vi effekt af uddannelse?

Før uddannelsen –

medarbejderen selv

35-40%

Undervisningen

20%

Efter uddannelsen –

anvendelsen i

konteksten

40-45%

forventninger

motivation

intentionalitet, herunder strategisk nytte

forpligtelse

undervisning

underviseren

træning i anvendelse

kobling til egen praksis

opfølgning

opfølgning og forankring: efterspørger og anerkender dagligdagen ny viden, nye færdigheder og ny adfærd ?

Inspireret af Robert Brinkerhoff og Bjarne Wahlgren

strategisk effekt af uddannelse
Strategisk effekt af uddannelse

Før uddannelsen –

medarbejderen selv

35-40%

Efter uddannelsen –

anvendelsen i

konteksten 40-45%

Undervisningen 20%

Fokus på forventnings-afstemning, målsætning, målforpligtelse

Opbyg intentionalitet - og forståelse af hvordan det lærte skal bruges og kan skabe strategisk værdi. Det strategiske ønske, impact maps, impact boosters, forpligtelse på målet

Motivation og mening,

Opbyg tiltro til egne evner

Påbegynd deltagernes læring, f.eks. forberedelse af case, refleksionsopgave, læsning af artikel, interview, mobiliser eventuelle ledere, kolleger etc.

Selve undervisningen – opbyg-ning af viden og forståelse, træning af færdigheder, dialog om meningen, reframing, nye handlingsperspektiver

Underviseren skal være god! (vidende, engageret, troværdig, bryde sig om kursisterne)

Træning i at anvende det lærte i forskellige situationer

Kobling til praksis og egne ar-bejdsudfordringer, hvad vil du gøre, når du kommer hjem etc..

Refleksionspauser, læringslog’er

Aftaler om opfølgning

Det handler om opfølgning og implementering af det lærte = forankring, ændring af adfærd.

Performance-forbedringer/transfer understøttes ved at arbejde med organisation, ledelse, kolleger...

Efterspørger og anerkender dagligdagen ny viden, nye færdigheder og ny adfærd ?

Efterspørger lederne det lærte og ændringen i adfærd?

Gør kollegerne ?

Brug endvidere opfølgnings- og hjemme-opgaver og postunder-visning, f.eks. at deltage i kollegas møder, supervision og netværk

Inspireret af Robert Brinkerhoff og Bjarne Wahlgren

communities of practice
Communities of Practice

multimedlemsskab: Vi er en del af mange praksis-fællesskaber

praksisfællesskaber opstår, når vi er fælles om at gøre nogetover tid

det er her, vi gør erfaringer, forstår det vi gør, tillægger verden mening, skaber identitet og lærer, laver rutiner, skaber relationer, skubber til praksis, forandrer og udvikler

normerne for ”den kompetente adfærd” og dermed for kompetence ”forhandles” hele tiden

l ring i praksisf llesskabet
Læring i praksisfællesskabet
  • man lærer ved at deltage i praksis
  • kompetencen og meningen forhandles - der er ikke ”blot” tale om socialisering
  • man lærer – og praksis ændrer sig måske - når kompetence og erfaring spænder mod hinanden
  • man lærer altid af at deltage. Muligvis at det man gør er rigtigt nok…. Men lærer vi ”blot” ved at gøre noget ?
    • accountability, ansvarlighed, ”at stille sig selv til regnskab”, at stå på mål for noget, det man vil hænges op på…..
    • forhandling af den kompetente adfærd - en mere eller mindre synlig eller behagelig affære
    • dialog – især god dialog – er en rigtig god ting. Dialog er en samtale og en udveksling mellem to (eller flere) personer. Ikke en monolog, ikke en diskussion, slet ikke en kamp med eller uden skjulte våben…..
slide20

familie

børnehave

familie

andre

venner

vuggestue

familie

venner

venner

man fødes med gener, biologiske dispositioner mm.

3 år

5 år

10 år

15 år

23 år

32 år

42 år

55 år

67 år

slide21

senil

forælder

mor eller far

krævende

familie

på plejehjem

mor og far

familie

familie

familie

familie

familie

børnehave

familie

andre

venner

vuggestue

familie

venner

venner

man fødes med gener, biologiske dispositioner mm.

3 år

5 år

10 år

15 år

23 år

32 år

42 år

55 år

67 år

slide22

senil

forælder

mor eller far

krævende

familie

på plejehjem

mor og far

mand/kone

egne børn

familie

ny mand/

ny kone

hans/hendes børn

familie

mand/kone

mand/kone og teenage børn

fællesbørn

og børn

børnebørn

universitet

voksne børn

gymnasium

børnebørn

familie

skole

familie

skole

familie

børnehave

familie

andre

venner

nye venner

nye ven

-ner 2

madklub

VL-mahogni-

vuggestue

madklub

gruppe

familie

venner

venner

venner

gamle venner

gamle venner

gamle venner

gamle venner

man fødes med gener, biologiske dispositioner mm.

3 år

5 år

10 år

15 år

23 år

32 år

42 år

55 år

67 år

slide23

universitet

gymnasium

studenter

-job

arbejde som

fuldmægtig

arbejde som

skole

chef

arbejde som

topchef

en enkelt

bestyrelses-

post

skole

en enkelt konsulent-opgave

faglige tvær-

børnehave

vin- og cigarklubben

gående

netværk

?

VL-mahogni-

vuggestue

?

gruppe

man fødes med gener, biologiske dispositioner mm.

3 år

5 år

10 år

15 år

23 år

32 år

42 år

55 år

67 år

slide24

Gringer (2002): DJØFernes kompetencer og kompetenceudvikling

senil

forælder

mor eller far

krævende

familie

på plejehjem

mor og far

mand/kone

egne børn

familie

ny mand/

ny kone

hans/hendes børn

familie

mand/kone

mand/kone og teenage børn

fællesbørn

og børn

børnebørn

universitet

voksne børn

gamle

gymnasium

vuggestuens

børnebørn

arbejdskolleger

bestyrelse

haven og

familie

eksmand/kone

studenter

-job

sommerhuset

fritidsjob

arbejde som

fuldmægtig

arbejde som

skole

kæresterne/en

golf

chef

gå i byen

familie

arbejde som

slænget

nye

venner

fritidsjob

topchef

en enkelt

bestyrelses-

post

nye

venner

vennekredsen

skole

fritid

en enkelt konsulent-opgave

sport

familie

sport

sport

fritid

spille musik

/foreninger

faglige tvær-

børnehave

vin- og cigarklubben

gående

netværk

?

familie

andre

venner

nye venner

nye ven

-ner 2

madklub

VL-mahogni-

vuggestue

?

madklub

gruppe

familie

venner

venner

venner

gamle venner

gamle venner

gamle venner

gamle venner

man fødes med gener, biologiske dispositioner mm.

3 år

5 år

10 år

15 år

23 år

32 år

42 år

55 år

67 år

slide25

Når læringsmiljøet begrænser os...

  • jeg er et fæ
  • du er et KÆMPE fæ
  • jeg ser dig slet ikke
  • du skal ikke glo
  • og du skal slet ikke kritisere mig
  • hvis du laver noget lort, er det ikke min sag
  • men vi snakker selvfølgelig om dig og dine fadæser, når du ikke er her
slide26

Den gode kollega gør de andre bedre

  • det jeg laver tåler dagens lys
  • det gør det du laver osse
  • jeg interesserer sig for dit arbejde
  • jeg giver min kritiske mening til kende i en konstruktiv form
  • jeg hjælper gode ideer på vej
  • du må godt kigge mig over skulderen
  • og du må godt kommentere mit arbejde – jeg tager det du siger alvorligt
  • jeg glæder sig over din succes
forhandlingen af den kompetente adf rd
Forhandlingen af den kompetente adfærd
  • læringsmiljøet er rammen for og resultatet af det, som folk ”gør” på arbejde – i dagligdagens praksisfællesskaber
  • den centrale mekanisme i praksisfællesskaberne – og således også i læringsmiljøet – er det, vi kunne kalde ”forhandlingen af den kompetente adfærd”.
  • det er en ”tavs” forhandling, som finder sted, mens vi arbejder – og som kan være, men ikke behøver at være italesat. Centrale mekanismer er social kontrol, anerkendelse, udgrænsning etc…
  • vejledning er en italesættelse af eller dialog om forhandlingen af den kompetence adfærd !
  • om man er kompetent eller ej, er således ”til forhandling” mellem kolleger (og lejlighedsvis vejledere eller ledere) i den specifikke kontekst = den arbejdsmæssige sammenhæng
  • når man skifter kontekst, kan man pludselig blive betragtet som mere eller mindre kompetent – afhængig af, hvordan forhandlingen af den kompetente adfærd er faldet ud.
  • når man skifter kontekst, kan man erfare, at ens erfaringer spænder op mod den socialt forhandlede kompetence – og dermed udfordrer opfattelsen af den kompetente adfærd.
  • nogle gange falder man til patten (socialisation) – andre gange skubber man til praksis – og ændrer derfor på opfattelsen af den kompetente adfærd.
kan en studerende skubbe til praksis
Kan en studerende skubbe til praksis?

Det er svært!

  • det sker af sig selv, men der er stor ”praksis-træghed”
  • den studerende ved ikke og har ikke mange professionelle erfaringer – og tillægger ikke sine hverdagserfaringer og undren særlig autoritet eller værdi
  • den studerende har ikke modet til stille sig frem, virke dum eller udfordre ”systemet”
  • ”systemet” banker den studerende på plads: ”Det kan ikke lade sig gøre”, ”gør nu bare som jeg siger”, ”tag ja-hatten på”, ”vær nu ikke sådan en tidsrøver”..
  • stor velvilje, men ingen konsekvens!

inspireret af Sine Maria Herholdt-Lomholdt

kan en studerende skubbe til vejlederens 4 stemmer
Kan en studerende skubbe til vejlederens 4 stemmer?

Hvad er man måske oppe mod?

  • fagets stemme, professionens fag-faglige traditioner og teorier
  • systemets stemme, evidens, organisatoriske, værdimæssige og praktiske forhold
  • den personlige stemme, den enkeltes personlige stil, motivation, engagement og toning af sin professionsudøvelse
  • sagens stemme, det som situationen kalder på og som man intuitivt fornemmer kan være på spil

inspireret af Sine Maria Herholdt-Lomholdt

slide32

Dine kolleger er vigtige for din oplevelse og skabelse af mening.

Dine kolleger er afgørende vigtige for, om du lærer noget og udvikler dig.

Du er afgørende vigtig for dine kolleger, elever og studerendes læring og mening.

I hænger på hinanden.

Get used to it.

Og udnyt det !

slide36

De eksterne omgivelser:

  • Inddrager du patienter, pårørende, kollegaer, tværfaglige kollegaer, når du har brug for nye inputs i arbejdet?
  • Opsøger du andre lignende afdelinger eller institutioner for at hente inspiration til forbedringer?

Arbejdsopgaver:

5. Får du med jævne mellemrum nye opgaver eller mulighed for at være en del af arbejdet med opgaver, som du ikke er vant til at løse?

Det kollegiale felt:

1. Lærer du noget af dem, du arbejder sammen med?

2. Spørger du aktivt til, hvad nye medarbejdere tænker om jeres afdeling og jeres arbejdsgange?

6. Taler du løbende med dine kollegaer om, hvordan I kan gøre tingene på nye og anderledes måder?

8. Går du til dine kollegaer, når du synes, at de har gjort noget godt, eller kan se forbedringsområder?

9. Fungerer du eller andre som mentor eller ’læringsmakker’ for medarbejdere, der er nye, eller skal oplæres inden for nye områder?

11. Taler du med dine kolleger før og efter du har været på kursus om, hvad du kan eller skal bruge din nye viden til?

12. Hvor tit får du feedback fra en kollega på en opgave?

Ledelse:

3. Taler du med din leder, før og efter du har været på kursus om, hvad du kan eller skal bruge din nye viden til?

10. Er der nogen, der spørger nysgerrigt ind til dine udfordringer?

13. Hvor tit bliver der klappet af dine ideer?

De organisatoriske forhold:

4. Indgår du i arbejdsgrupper eller netværk på tværs i din organisation med mennesker, som du kan lære noget nyt eller noget særligt af eller sammen med?

15. Er der plads til at lave fejl, der hvor du er?

16. Understøtter dine fysiske rammer, at du bliver inspireret eller lærer noget?

forskellige rum for l ring p arbejdspladsen1
Forskellige rum for læring på arbejdspladsen

Ekstern formel /planlagt læring

Intern formel /planlagt læring

Intern uformel læring

Interne netværk

Sidemandsoplæring

GRUS

Coaching

Feedback

Mentor-ordninger

Reverse følordninger, lær af

de nyansatte

Jobbytte, besøg, udveksling

Rotation

Nye opgaver

Projekt-/teamorganisering

Specialisering

Refleksion

Træning

Videndelingsseancer

Bedre møder med

mere læring

Co-creation med brugere

Nye samspil via sociale teknologier

Teknologi

Fysisk rum og placering

Forhandling af den kompetente adfærd

Hvad er arbejde?

Hvornår er det godt nok?

Hvad er det gode følgeskab, gode kollegaskab, gode lederskab?

Hvad forstår vi ved selvledelse?

Den uformelle videndeling

Det fysiske rum

Læringskulturen, hvor man f.eks. lærer noget om

  • åbenhed
  • pionerånd
  • kvalitet
  • effektivitet
  • konkurrence
  • samarbejde
  • udviklingstrang
  • etc...

Kurser etc.

træning

uddannelse

efteruddannelse

e-læring, virtuelle klasser (CAMPUS i staten)

Interne

leverandør

kurser

Netværk etc.

erfa-kredse

konferencer

gå-hjem-møder

Konsulent-

projekter

Kontakt medomverden

Partnerskaber

kompetencer er andet end faglig viden1
Kompetencer er andet end faglig viden:

Det kan godt være, at manvedog har lært noget. Men det er ikke det samme som, at mankan- ellervil- bruge det i praksis !

(Eller at man må...)

kunnen

viden

mening og identitet

praksis mening og identitet p tv rs af konteksterne
Praksis, mening og identitet – på tværs af konteksterne

praksis i CoP 1

ny praksis i CoP 1

Identitet = forhandling af mening

i praksis

i og på tværs af multible praksis-

fællesskaber

praksis i CoP 2

ny praksis i CoP 2

praksis i CoP 3

ny praksis i CoP 3

praksis i CoP 4

ny praksis i CoP 4

transformativ l ring
Transformativ læring
  • bygger på læring gennem især refleksion over det, man har erfaret
  • transformativ læring drejer sig om at blive bevidst om, tage stilling til og revidere sine meningsperspektiver og de deraf følgende mentale vaner.
  • det sker typisk, når man i en eller anden sammenhæng opdager, at meningsperspektiverne ikke passer sammen med det, man oplever eller gør.
  • Så kan der opstå en dissonans eller et dilemma, som man føler behov for at få løst, og det sker først og fremmest gennem refleksion, der fører til revision eller transformation af meningsperspektiverne
  • Transformativ læring involverer følelsesmæssige aspekter.
kan mindre end transformativ l ring ikke g re det
Kan mindre end transformativ læring ikke gøre det?
  • jo!
  • man kan skubbe til den mening, den studerende tildeler det, som sker. Hjælp den studerende med at finde hendes egen mening med det, hun skal lære – ikke din.
  • dialog er et godt værktøj til at arbejde med mening !
  • vinduet er åbent for andres ”forslag”, når man i en eller anden sammenhæng opdager, at ens meningsperspektiver ikke passer sammen med det, man oplever eller gør.
  • det giver muligheder for dialog og udforskning, AI – især I’et (udforskningen). Hvad spiller for den enkelte, hvor trykker skoen, hvad ligger der bag det, som bliver italesat, og det som bliver undgået……Der er ikke brug for storytellers, men for story listeners
  • og det giver mulighed for ”reframing” – at tilbyde nogle andre meningsperspektiver på det oplevede - det er nemmere at flytte en tanke end en følelse……
hvordan kan man ellers bist den enkelte studerende
Hvordan kan man ellers bistå den enkelte studerende?
  • efterspørg hendes bidrag og tanker, det gør det nemmere og mere meningsfuldt for hende at forholde sig til, hvorfor hun skal lære det, hun skal. Det bliver lidt mere forpligtende at koble teori og praksis, når nogen spørger een om det.
  • efterspørg evt. de studerendes bidrag som gruppe
  • lad den studerende gå sammen med de bedste. Vagtplanlægningen gør det svært – men hvad lærer man af at gå sammen med folk, der har mistet gejsten? Ikke alle ”gamle rotter” er mestre i deres fag
  • er der mulighed for at lære kropslige færdigheder, håndelag, intuition af nogen? – ellers skab de organisatoriske forudsætninger
  • lær den studerende at give sig til kende – lad dem ikke blive indebrændte over mærkelige ting, uhensigtsmæssige rutiner, manglende anerkendelse osv.
hvordan kan man bist den enkelte studerende ved at arbejde med milj et
Hvordan kan man bistå den enkelte studerende ved at arbejde med miljøet?
  • er du og dine kolleger indebrændte over mærkelige ting, uhensigtsmæssige rutiner, manglende anerkendelse osv.. er der behov for et kollektivt/kulturelt boost?
  • mellem ”brokke-miljøer” og ”positivitets-fascisme” – hvor ligger I?
  • lær af de studerende og andre ny-ansatte – deres undren rummer kæmpe fornyelsespotentialer, men det skal understøttes, hvis man skal have dem frem – magtforholdene i dagligdagen peger i modsat retning
  • skab bedre ide-miljøer, således at de studerende – og alle andre – får mere incitament til og anerkendelse for at tænke over måder, man kunne gøre tingene bedre og federe på
  • bedre møder med mere læring i…
  • osv. – hele læringsmiljø-paletten
hvad med dig selv
Hvad med dig selv?
  • er du selv et godt forbillede?
  • er du fastlåst i din egen praksis?
  • hvornår har du sidst undret dig?
  • hvis spørgsmålet ”hvorfor” ikke italesættes, bliver den udførte vejledning ikke refleksionsorienteret. Så er der måske mere tale om disciplinering og socialisering ind i den kompetente adfærd end vejledning ift. at dygtiggøre sig og forstå mere.
  • ”Why” er mere langtidsholdbart end ”what”.
slide46

Lille øvelse – 10 min med sidemanden

Hvornår har du sidst undret dig i arbejdsmæssig sammenhæng?

Hvad gjorde du med din undren?

Hvad gav det anledning til?

slide47

Lille check-ud-øvelse

Kig ned over loggen og dine ideer.

Hvilke 2-3-4 ting vil du gøre?

Tænk over, om og hvordan du kan inddrage dine kolleger og andre kliniske og daglige vejledere?

Del med hinanden, kommenter hinandens ideer

Lav konkrete aftaler om at checke op på hinanden!

ad