資遣通報相關法規
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資遣通報相關法規. 永華承辦 : 陳英祺先生 2991111 * 1083 民治承辦:高寶花小姐 張毓秀小姐 2991111 * 6286. 因為簡單所以容易違反 原則: 於員工離職 10 日前辦理通報 例外 : 於員工離職後 3 日內補通報 混淆 : 勞動基準法第 16 條預告期間. 資遣通報基本觀念. 一、法規依據 就業服務法 勞動基準法 就業保險法

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永華承辦 : 陳英祺先生 2991111 * 1083 民治承辦:高寶花小姐 張毓秀小姐

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Presentation Transcript


2991111 1083

資遣通報相關法規

永華承辦:陳英祺先生

2991111*1083

民治承辦:高寶花小姐

張毓秀小姐

2991111*6286


2991111 1083

因為簡單所以容易違反

原則:

於員工離職10日前辦理通報

例外:

於員工離職後3日內補通報

混淆:

勞動基準法第16條預告期間

資遣通報基本觀念


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一、法規依據

就業服務法

勞動基準法

就業保險法

大量解僱勞工保護法

二、資遣通報流程

三、常見問題

四、實務分享

目 錄


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資遣的三角關係


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一、法規依據

10日前

  • 資遣通報規定:

  • 就業服務法33條第1項:

    雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名……等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起3日內為之。


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一、法規依據

  • 資遣通報制度之用意

  • 就業服務法33條第2項:

  • 公立就業服務機構接獲前項通報資料後,應依被資遣人員之志願、工作能力,協助再就業。


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一、法規依據

何時雇主須辦理資遣通報

雇主如因關廠、遷廠、休業、解散、破產…或依勞動基準法第11條各款、第13條但書、第20條規定終止勞動契約者,皆屬資遣範圍。


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一、法規依據

  • 勞動基準法第11條:(資遣要件)

     非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

     一、歇業或轉讓時。

    二、虧損或業務緊縮時。

    三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

    四、業務性質變更,有減少勞工之必要,

    又無適當工作可供安置時。

    五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。


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一、法規依據

  • 勞動基準法第13條:

     勞工在第五十條規定(產假期間)之停止工作期間或第五十九條規定(職業災害)之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。


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一、法規依據

勞動基準法第20條:

事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。


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一、法規依據

勞動基準法第16條:

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:

一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。

二、繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。

三、繼續工作3年以上者,於30日前預告之。

為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星

期不得超過2日之工作時間,請假期間之工資照給。

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付

預告期間之工資。


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一、法規依據

勞動基準法第17條:

雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費:

一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年

   發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者

   ,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。


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一、法規依據

勞工退休金條例第12條:

勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費,應於終止勞動契約後三十日內發給。


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一、法規依據

就業保險法第11條:

本保險各種保險給付之請領條件如下:

一、失業給付:被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內,保險年資合計滿一年以上,具有工作能力及繼續工作意願,向公立就業服務機構辦理求職登記,自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。

被保險人因定期契約屆滿離職,逾一個月未能就業,且離職前一年內,契約期間合計滿六個月以上者,視為非自願離職,並準用前項之規定。本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。


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一、法規依據

大量解僱勞工保護法第2條:

本法所稱大量解僱勞工,指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工,且有下列情形之一:

1.同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者,於六十

日內解僱勞工逾十人。

2.同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百

人者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單

日逾二十人。

3.同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百

人者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單

日逾五十人。

4.同一事業單位僱用勞工人數在五百人以上者,於六十日內解僱

勞工逾所僱用勞工人數五分之一。

前項各款僱用及解僱勞工人數之計算,不包含就業服務法第四十六條 所定之定期契約勞工。


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一、法規依據

大量解僱勞工保護法第4條:

事業單位大量解僱勞工時,應於符合第二條規定情形之日起六十日前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示。但因天災、事 變或突發事件,不受六十日之限制。

事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容,應記載下列事項:

一、解僱理由。

二、解僱部門。

三、解僱日期。

四、解僱人數。

五、解僱對象之選定標準。

六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。


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二、資遣通報流程

員工離職之10日前填寫通報名冊,掛號郵寄或親送勞工局及雲嘉南分署

紙本通報

線上通報

由「ejob求才會員」帳號或是「工商憑證」登入系統

網址: https://layoff.ejob.gov.tw/


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二、資遣通報名冊

公大

司大

木林


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資遣通報-10日前如何計算?

行政院勞工委員會95年10月30日勞職業字第0950506599號令釋及101年2月21日勞職業字第1010503133號函釋

就業服務法第33條第1項規定,雇主資遣員工應列冊通報期間日數之計算,以員工離職生效日為始日,並包含星期例假日,末日為星期日、國定假日或其他休息日者,以該日之次日為期間之末日。

三、常見問題


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資遣通報-10日前如何計算?(續)

舉例說明:雇主預定讓某員工任職至103年6月10日,則該員工之離職生效日為103年6月11日為始日,末日原為103年6月2日(星期二) 因適逢放假之紀念日,以該日之次日103年6月3日(星期二)為期間之末日,故雇主應於103年6月3日前為該員工辦理資遣報。

三、常見問題


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「當地主管機關」疑義

前行政院勞工委員會(已改制為勞動部)94年9月19日勞職業字第0940506092號函釋

本法第33條第1項所指之「當地主管機關及公立就業服務機構」,依行政程序法第11條第1項規定,應以被資遣人員原職務地(即原實際勞務提供)之直轄市、縣(市)主管機關及公立就業服務機構為受理通報機關。

三、常見問題


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勞工工作未滿3個月,雇主欲終止勞動契約,是否仍須辦理資遣通報?

前行政院勞工委員會(已改制為勞動部) 98年1月7日勞職業字第0970087602號函釋

雇主依勞基法第11條、第13條但書、第20條規定終止勞動契約時,仍須依規定於員工離職之10日前辦理資遣通報,惟若勞工工作期間未滿10日者,則應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。

三、常見問題


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新聘到職員工工作未滿10日離職,雇主是否仍需辦理資遣通報?

前行政院勞工委員會(已改制為勞動部) 94年10月11日勞職業字第0940506194號函釋

按員工到職未滿10日,如係依勞基法第11條或第13條但書終止勞動契約時,雇主仍有資遣費之給付義務,自屬資遣範圍,故仍須辦理資遣通報。

三、常見問題


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新聘到職員工工作未滿10日離職,雇主是否仍需辦理資遣通報?(續)

法已明定,若資遣員工係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,雖其資遣為不可歸責雇主之因素,且又係遭遇重大事件,然雇主仍應自被資遣員工離職之日起3日內為之。雖員工工作未滿10日,但係因勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時,則仍不能免除雇主資遣通報之義務,依舉重明輕之法理仍應比照本法第33條第1項但書之規定,自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。

三、常見問題


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資遣員工未於資遣前10日通報,如雇主以給付預告期間工資方式終止勞動契約,是否有違反?

前行政院勞工委員會(已改制為勞動部) 97年9月17日勞職業字第0970078793號函釋

就業服務法第33條之規定,其通報期間規定,係雇主將被資遣員工之資料通報「通報當地主管機關及公立就業服務機構」,以便因應或輔導被資遣勞工再就業。而勞基法第16條預告期間規定,其預告對象為『被終止勞動契約之勞工』,以便勞工有離職及尋職之準備,兩者立法目的及規範內容均不同,因而並無法律競合的問題,得就其違反情形分別適用。

三、常見問題


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勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約,雇主是否辦理資遣通報?

前行政院勞工委員會(已改制為勞動部)95年4月4日勞職業字第0950015202號函釋

『資遣』係指雇主依勞基法第11條、第13條但書規定,終止勞動契約之行為,…。

有關勞工依勞基法第14條規定不經預告終止契約時,依上開函釋,非屬就服法第33條第1項所規之定之「資遣」,故雇主毋須通報。

三、常見問題


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那種情況事業單位不用辦理資遣通報?

1.勞工自行離職。

2.定期契約屆滿離職。

3.勞工因勞基法第12條各款情形被解僱者。

4.勞工依勞基法第14條各款情形與雇主終止

勞動契約者。

三、常見問題


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三、常見問題

  • 定期契約

  • 勞動基準法第9條:「臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約; 有繼續性工作應為不定期契約」。

  • 一般工作性質(繼續性工作)或新進員工訓練期間,雇主逕以定期契約規範,無效。


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勞資爭議調解成立,雇主是否辦理資遣通報?

前行政院勞工委員會(已改制為勞動部)97年2月18日勞職業字第0970002963號函釋

事業單位與勞工如係依勞基法第11條第5款規定調解成立當日終止勞動契約,雇主仍應依就業服務法第33條第1項但書規定辦理資遣通報。(3日內辦理)

若勞資雙方對「離職事由」認定有疑義,致不能判定是否為「資遣」時,可向本府勞工局勞資關係科申請「勞資爭議調解」。

三、常見問題


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四、實務分享

  • 102年甲公司因訂單增加,雇用乙以應業務之需,並據以告知為定期契約進用之臨時人員至102年O月O日止,至屆期之日甲逕行告知乙定期契約期滿終止,未辦理通報作業。

  • 經查,乙之工作內容與其他受僱人員無異,皆屬公司業務之繼續性工作,甲方主張之定期契約之效果無效,經本府裁罰新臺幣3萬元整。

  • 雇主片面逕以定期契約而為規範,若該工作內容非為法定屬性,該定期契約應為無效。


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四、實務分享

某事業單位經本府宣導資遣通報相關法令,惟其進用新進人員經訓練不合格仍逕行終止勞動契約,未依法辦理資遣通報,復以其內部行政人員異動,致未諳法令為由延遲辦理通報作業。

按就業服務法第33條規範10日前通報期限之意思臻明,且該公司經本府宣導在案,仍未依法辦理資遣通報,實難免責,本府爰依法裁罰新臺幣3萬元整。

本案雇主應確實了解法令規定,並對相關行政人員施以教育訓練,以免再次違法。


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四、實務分享

102年某事業單位以業務緊縮為由通報資遣員工,因該公司聘有外勞,而受勞動部查察並諭予限時回聘或廢止其外勞許可員額之行政處分。

該事業單位函文本局說明並申請修正資遣事由,經核相關證明文件及訪談離職員工,離職事由皆為勞基法第11條第2款,本局予以駁回。

本案資遣通報名冊及相關離職證明之離職事由,僱主應據實以載,並確實告知被資遣員工


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勞工局提醒您

罰 則

就業服務法第68條規定:「違反第33條第1項,處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。」

事業單位的內部人事人員異動時,應確切交接並告知,以免資遣勞工時,未通報而受罰。

洽詢電話:2991111轉6286或6285


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