PERSONÁLNY MANAŽMENT V MSP. ODMEŇOVANIE A MZDOVÝ SYSTÉM MSP.
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 21

PERSONÁLNY MANAŽMENT V MSP. ODMEŇOVANIE A MZDOVÝ SYSTÉM MSP. PowerPoint PPT Presentation


  • 118 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

PERSONÁLNY MANAŽMENT V MSP. ODMEŇOVANIE A MZDOVÝ SYSTÉM MSP. Slovenská technická univerzita Bratislava Materiálovo technologická fakulta Trnava Ústav priemyselného inžinierstva, manažmentu a kvality. PM Krúžok 12

Download Presentation

PERSONÁLNY MANAŽMENT V MSP. ODMEŇOVANIE A MZDOVÝ SYSTÉM MSP.

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

PERSONÁLNY MANAŽMENT V MSP. ODMEŇOVANIE A MZDOVÝ SYSTÉM MSP.

Slovenská technická univerzita Bratislava

Materiálovo technologická fakulta Trnava

Ústav priemyselného inžinierstva, manažmentu a kvality

PM

Krúžok 12

II. ročník Ing. Bc. Vladimír Balaj


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Čo je to Personálny manažmet?

je časť ekonomiky podniku zaoberajúca sa výrobným faktorom ľudské zdroje resp. personál počnúc náborom až po odchod do dôchodku.

Zahŕňa najmä vedenie personálu, podmienky zamestnania, výber personálu, školenie, umiestnenie personálu, pracovný postup a sociálnu starostlivosť.

2


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Podstata personálneho manažmentu

Ide najmä o tieto činnosti:

- vytvorenie prostredia, ktoré umožní manažmentu získavať, vzdelávať a motivovať ľudí potrebných pre zabezpečenie súčasných a budúcich pracovných činností

- neustále rozvíjanie ľudského potenciálu a vytváranie klímy, ktorá motivuje zamestnancov k plneniu cieľov podniku

- pomáhanie firme k vyvažovaniu a prispôsobovaniu sa rôznym záujmom zainteresovaných osôb – akcionárom, zamestnancom, zákazníkom, dodávateľom, štátu, v ktorom firma sídli a pod.

- posilňovanie vzájomných vzťahov a podporovanie tímovej práce vo vnútri firmy

- sledovanie medzinárodného, národného a miestneho vývoja, ktorý ovplyvňuje prax zamestnávania nových ľudí, a tiež interpretácia a objasnenie dôsledkov tohto vývoja pre podnikovú stratégiu

- riadenie zmien – ujať sa vedúcej role v presadzovaní a podporovaní zmien, ak je to nutné, alebo naopak pôsobiť ako stabilizačný faktor

- priame alebo nepriame poskytovanie služieb a konzultácií v záujme úspešného fungovania podniku

3


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Obsah riadenia ľudských zdrojov môžeme teda sformulovať do nasledujúcich bodov:

1 Stratégia riadenia ľudských zdrojov – zahrňuje stratégiu politiky, postupy a úlohy, rozpracovanie cieľov.

2 Podniková architektúra – organizačný poriadok a pracovný poriadok, vytváranie nových pracovných miest, analýza pracovných miest a ich popisy, organizačný audit, riadenie kvality a implementácia požiadaviek systému kvality, tvorba organizačnej štruktúry.

3 Vybavenie podniku ľudskými zdrojmi – plánovanie potreby pracovníkov v kvalite a kvantite, personálny marketing, nábor a výber nových pracovníkov, premiestňovanie a znižovanie počtu pracovníkov.

4 Organizačný a personálny rozvoj – rozvoj pracovníkov, rozvojové programy organizácie, rozvoj manažérskych kompetencií.

4


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

5 Riadenie výkonu – hodnotenie ako spätná väzba analýzy pracovných miest, staffingu, vzdelávania, úrovne riadenia, implementácia zmeny, návrhy opatrení.

6 Motivačný systém – odmeňovací systém, zamestnanecké výhody.

7 Tvorba pracovného prostredia – BOZP, pracovná disciplína, pracovný režim, sociálny program, zamestnanecké vzťahy, tvorba pracovnej klímy, tvorba a zmena organizačnej kultúry.

8 Personálny informačný systém – tvorba a implementácia systému a jeho pravidelná obnova.

5


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Osobnosť manažéra ľudských zdrojov

Úspešnosť jeho činnosti spočíva v osvojení si odborných, psychologických a etických personalistických zručností.

Ťažiskovým motívom manažmentu práce ľudí je rozvíjať vôľu ľudí pracovať efektívnejšie a kvalitnejšie. K tomu treba využiť najmä povzbudenie, poskytovanie slobody konania, prejavenie uznania a dôvery, korektné jednanie.

Ku každodenným činnostiam manažéra patrí budovanie komunikácie s pracovníkmi.

Komunikovať možno buď tzv. politikou otvorených dverí, alebo formou nezávislých informácií ako sú štatistické údaje, rozbory a správy, výskum postojov, návrhov a názorov pracovníkov na základe objektívnych sociologických výskumov s použitím anonymných dotazníkov alebo interview.

6


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Novšie prístupy k motivácii spočívajú v tom, že sa lepšie využívajú medziľudské vzťahy pri predpoklade, že človek môže považovať svoju prácu za normálnu súčasť svojho života. Tu sa uplatňujú nasledujúce nástroje:

  • - status, ktorý predpokladá, že každý človek chce dosiahnuť istú prestíž vo svojej práci

  • - uznanie, ktoré počíta s tým, že manažment dostatočne ocení každé pracovné úsilie, ktoré je svojím spôsobom nadpriemerné a výnimočné

  • - zodpovednosť, pri ktorej sa vychádza z toho, že človek v skutočnosti vyhľadáva zodpovednosť a má rôzne schopnosti, ktoré sú rozptýlené a možno ich využiť v prospech firmy


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Personálna stratégia

Personálne plánovanie – jeho zmyslom je určiť charakter pracovných miest, počet pracovníkov, ich kvalifikáciu a skúsenosti a termín ich nasadenia. Táto činnosť je mimoriadne dôležitá v období rýchlej strategickej zmeny.

Nábor a propagácia – získavanie súboru vhodných uchádzačov je dôležité najmä v období nedostatku určitých profesií na trhu pracovných síl.

Výber – hodnotenie a triedenie uchádzačov podľa toho, ako vyhovujú nárokom na výkon určitej pracovnej funkcie.

Školenie – mnoho pracovných miest vyžaduje osobitné schopnosti a zručnosti, ktoré možno získať len mimoškolským vzdelávaním, pred nástupom na pracovné miesto.


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Hodnotenie a kontrola – zriadenie a fungovanie systémov, ktoré hodnotia pracovnú výkonnosť a stanovujú disciplinárne opatrenia v prípade negatívnych odchýlok.

Integrácia – jednotlivec sa orientuje v pracovnom prostredí a postupne nachádza svoje neformálne miesto v tíme spolupracovníkov. Popredné firmy uprednostňujú tzv. tímových hráčov pred silnými individualitami.

Školenie a výcvik – okrem pravidelného vzdelávania je rozvoj nových pracovných zručností dôležitý najmä pri prechode k novej stratégii s odlišnými nárokmi na schopnosti pracovníkov.


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Odmena za prácu a motivácia – okrem tradičných peňažných foriem sa pracovníci podnecujú k vyššiemu výkonu vyhliadkou atraktívnej kariéry, odbornými stážami v zahraničí, zaujímavými služobnými cestami, účasťou na odborných seminároch, výstavách a podobne.

Zvyšovanie produktivity – produktivita sa zvyšuje v dôsledku technologických zmien, nových foriem organizácie práce ako sú samoriadiace tímy, krúžky kvality, reengineeringu, zmenšovania (downsizing) podniku a podobne.

Zdokonaľovanie komunikácie – uskutočňuje sa prostredníctvom verejných zhromaždení, podnikových novín, diskusných krúžkov, vnútorného televízneho a rozhlasového okruhu, bulletinov predstavenstva a iné.


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Výsledky prieskumu riadenia ľudských zdrojov, ktorý na Slovensku realizovala poradenská skupina Amrop Jenewein Group

Na získavanie zamestnancov má u nás najväčší vplyv:

- imidž dobrého zamestnávateľa

- výška finančného ohodnotenia

- možnosti ďalšieho rastu


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Mzdové formy

Úlohou mzdy je oceniť výsledky práce pracovníka, oceniť všetky aspekty jeho výkonov s prihliadnutím na tie mzdové faktory, ktoré sú pre podnik dôležité. Mzdové formy sa v praxi realizujú ako základné formy miezd a doplnkové formy miezd.

Mzda - je cenou práce, ktorá je výsledkom fungovania trhu, vzťahom medzi dopytom po práci a ponukou práce.


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Základné mzdové formy sú:

- časová mzda –

- individuálne odmeňovanie založené na výkone –

- odmeňovanie založené na skupinovom výkone –


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Systém odmeňovania založený na výkone nadobúda v praxi nasledovné formy:

úkolová mzda – priamo závisí od skutočného výkonu, je vhodná na odmeňovanie robotníkov.akordná mzda – je druhom úkolovej mzdy. Používa sa v skupine, kde sú pracovníci odmenení za ucelenú časť výrobku alebo diela, s uvedením termínu ukončenia práce. Zárobok sa rozdeľuje podľa vopred dohodnutých pravidiel.podielová mzda – uplatňuje sa v obchodných činnostiach, alebo v niektorých službách. Závisí od predaného množstva alebo poskytovanej služby, určí sa % vopred.zmiešaná mzda – kombinácia časovej a úkolovej, resp. časovej a podielovej mzdy.zmluvná mzda - (manažérska) dohodnutá mzda medzi zamestnávateľom a zamestnancomnaturálna mzda – umožňuje ju zákon o mzde, poskytuje sa len so súhlasom zamestnanca.


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Dodatkové mzdové formy sú:

prémie – viažu sa na splnenie určitého ekonomického ukazovateľa, majú vopred danú sadzbu. Môžu byť individuálne/skupinové.

odmeny – sú poskytované k časovej alebo úkolovej mzde, buď periodicky alebo jednorazovo. poskytujú sa za splnenie menovitých úloh.

osobné ohodnotenie - % základnej mzdy alebo platu, na základe hodnotenia výkonu pracovníka

podiely na HV – najčastejšie podiel na zisku po uzavretí výsledkov hospodárenia podniku.

zamestnanecké akcie – doplnková forma, zvyšuje sa ňou výkon pracovníka, lebo je motivovaný na výsledkoch firmy.


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Zložité odmeňovanie je horšie ako nespravodlivosť

Tradície v odmeňovaní

Na Slovensku, v Česku, Maďarsku či v Poľsku sú pretrvávajúce tradície v odmeňovaní podobné. Je to predovšetkým delenie na garantovanú základnú časť mzdy a pohyblivú zložku, ktorá však málo odzrkadľuje hodnotu práce zamestnanca pre firmu. Na fakt, že pohyblivá zložka mzdy je málo motivačná, upozorňujú aj viaceré prieskumy miezd.

Navyše, túto časť mzdy pracovníci dostávajú bez ohľadu na to, či majú alebo nemajú vplyv na ukazovateľ výkonnosti firmy, z ktorého sa vypočítava pohyblivá zložka platu.


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Západný systém odmeňovania

Systém odmeňovania v krajinách s prosperujúcimi ekonomikami je, že firmy majú mzdu jednozložkovú. „Tá však v podmienkach západných spoločností poskytuje zamestnancovi dostatok zdrojov na osobnú spotrebu a manažmenty týchto organizácií využívajú pri stimulovaní zamestnancov iné stimulátory, nie mzdu,“

Analitik upozorňuje však, že ortodoxne implementovať logiku systémov odmeňovania firiem z Japonska, USA, Nemecka či Francúzska nie je možné. „Zmena súčasných systémov odmeňovania si naozaj vyžaduje istý čas. Mnoho firiem skokovo zmenilo systém odmeňovania, uplatnili dogmaticky západné prístupy, a po pár rokoch ich museli prepracovať, pretože pre našich ľudí neboli motivačné,“


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Najčastejšie chyby pri odmeňovaní

Plnenia celofiremných či útvarových finančných ukazovateľov majú význam pre riadenie firmy, ale väčšinou nevystihujú charakter práce väčšiny ľudí v podniku. Väčšina totiž neovplyvňuje priamo náklady alebo výnosy organizácie, v ktorej pracuje. Zisk firmy tak nie je motivačný ukazovateľ na zvyšovanie ich pracovnej výkonnosti.

Funkčný odmeňovací systém musí byť naopak postavený na zásluhovosti jednotlivca. „Peniaze majú hnaciu silu, ak sa pracovník pýta, čo má viac alebo lepšie urobiť, aby mohol dostať viac,“


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Má sa o peniazoch v podniku hovoriť?

Ak niekto prezentuje odmeňovanie ako oblasť, o ktorej sa nemá hovoriť, spravidla to avizuje nefunkčné odmeňovanie. „Je to dokonca jeden z typických znakov takého problému vo firme,“

. „Veď čo viac energetizuje ľudí vo firme ako spravodlivý systém odmeňovania podľa skutočného prínosu firme?“

Podstatné otázky v systéme odmeňovania

Zohľadňuje potenciál zamestnanca?

Zohľadňuje priority firmy?

Mení sa dynamicky so zmenou vonkajších podmienok?

Mení sa so zmenou priorít firmy?

Je výrazne zásluhový?

PRAMEŇ: TRANSFER, s.r.o., Bratislava


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Tri generácie systému odmeňovania

1 Management by Objectives

2 Systém merania výkonnosti procesov a organizácie

Kroky k funkčnému systému odmeňovania:

- Prehodnotenie systému základných platov vo väzbe na reálnu hodnotu danej práce pre organizáciu (odstránenie deformácií v systéme základných platov)

- Zavedenie systému riadenia výkonnosti (Management by Objectives, meranie výkonnosti, Balanced Scorecard)

- Prepojenie ukazovateľov použitých v riadení výkonnosti so systémom odmeňovania

PRAMEŇ: TRANSFER, s.r.o., Bratislava

3 Balanced Scorecard


Person lny mana ment v msp odme ovanie a mzdov syst m msp

Ďakujem za pozornosť


  • Login