L assetjament laboral
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L’assetjament laboral. CONTENIDOS. Descripción del acoso psicológico Factores favorecedores Estrategias organizacionales: Detección Prevención Intervención. ACOSO según Konrad Lorenz. Konrad Lorenz, etólogo, premio Nobel de Medicina

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L assetjament laboral

L’assetjament laboral

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Contenidos

CONTENIDOS

  • Descripción del acoso psicológico

  • Factores favorecedores

  • Estrategias organizacionales:

  • Detección

  • Prevención

  • Intervención

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Acoso seg n konrad lorenz

ACOSO según Konrad Lorenz

  • Konrad Lorenz, etólogo, premio Nobel de Medicina

  • Observando los gansos que arrollan (to mob) a un congénere de mejores características al resto y define esta conducta como mobbing

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Acoso seg n heinz leymann

ACOSO según Heinz Leymann

  • Heinz Leymann, profesor Universidad Estocolmo, en la década de los ’80 indica los efectos de esta epidemia

  • El encadenamiento a lo largo de un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera.

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Descriptores acoso de leyman

DESCRIPTORES ACOSO de Leyman

  • Hostilidad persistente, 6 meses

  • Ataques recurrentes, semanal

  • Relación asimétrica, coalición/pinza

  • Finalidad destructiva

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Acoso seg n i aki pi uel

ACOSO según Iñaki Piñuel

Es un proceso de conductas frecuentes y repetitivas de maltrato que aisladamente pueden parecer inocuas aunque su reiteración erosiona al trabajador

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Acoso seg n sectores

ACOSO según sectores

  • Privado: se crea causa de despido y se despide

  • Público: no se puede despedir, se destruye su resistencia, el proceso es más largo y el daño más grave

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Incidencia

INCIDENCIA

  • ACOSO

    Suecia-Leyman: 3,5%

    Unión Europea: 9%

    España-Piñuel: 15%

    EE.UU: 25%

  • SUICIDIO por acoso

    Suecia: 15-20%

    España: 5%

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Comportamientos de acoso

Comportamientos de acoso

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Comportamientos de acoso1

COMPORTAMIENTOS de acoso

  • Reducir las posibilidades de comunicación

  • Evitar que mantenga contactos sociales

  • Desacreditar a la víctima personal y profesional

  • Reducir su ocupación y empleabilidad

  • Afectar a su salud física o psíquica

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Consecuencias del acoso 1

CONSECUENCIAS del acoso-1

  • Introyección de la culpa: Adicción o abandono del trabajo

  • Estrés Pos-traumático

  • Suicidio

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Bajas con diagn stico err neo

BAJAS CON DIAGNÓSTICO ERRÓNEO

  • ANSIEDAD: Estrés, Síndrome del quemado, ataques de pánico

  • DEPRESIÓN: episodios maníaco-depresivos

  • PERSONALIDAD: desajustes de personalidad, neurosis, personalidad paranoide

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La espiral y desgaste del acoso

La Espiral y desgaste del acoso

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Consecuencias del acoso 2

CONSECUENCIAS del acoso-2

  • Presión focalizada en el pensamiento

  • Dificultad para concentrarse

  • Intrusiones obsesivas

  • Sueños recurrentes

  • Miedo al lugar de trabajo

  • Dificultad para levantarse AM

  • Ansiedad/depresión

  • Síntomas psicosomáticos

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Consecuencias del acoso 3

CONSECUENCIAS del acoso-3

  • Relaciones trabajo: exclusión compañeros, la ley del silencio, generar un clan de acoso

  • Relaciones familiares: estás paranoico, estresado, depre; cuesta verbalizarlo, falta el tiempo, cuesta creerlo

  • Precariedad económica: reducción jornada, bajas, abandono, despido, dificultad emplearse

  • Deterioro empleabilidad

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Cad veres en el armario

Cadáveres en el armario

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Perfil de la v ctima seg n i aki pi uel

PERFIL DE LA VÍCTIMA según Iñaki Piñuel

  • Personas justas, íntegras, honradas

  • Personas autónomas, con iniciativa

  • Personas con gran capacidad de trabajo

  • Personas con carisma y liderazgo informal

  • Personas cooperativas y empáticas

  • Personas en situaciones personales satisfactorias

    todos somos potenciales víctimas de acoso

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Perfil de la v ctima seg n jos l gonz lez de rivera

PERFIL DE LA VÍCTIMA según José L. González de Rivera

  • Autenticidad: ser coherente, tener criterio

  • Inocencia psicológica: no ver las agendas ocultas de los demás

  • Dependencia afectiva activa: necesidad de ser apreciados y reconocidos de manera incondicional

    hay rasgos de personalidad con mayor riesgo

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Situaciones profesionales de mayor vulnerabilidad

Situaciones profesionalesde mayor vulnerabilidad

  • Menores de 30 años

  • Situaciones laborales precarias (ETT, contratos en prácticas)

  • Trabajadoras de mediana edad, 40-50 años

  • Trabajadores/as en edad pre-jubilación

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Retrato del hostigador

RETRATO DEL HOSTIGADOR

  • Desconfiado

  • Manipulador

  • Culpabilizador

  • Mentira compulsiva

  • Escasa empatía

  • Sin remordimientos

  • Estilo parasitario

  • Baja autoestima

  • Estilo de personalidad:

  • Psicopático

  • Narcisista

  • Paranoico

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Estilo de pensamiento del hostigador

ESTILO DE PENSAMIENTO DEL HOSTIGADOR

  • el fin justifica los medios

  • mis pensamientos y sentimientos son exactos

  • sólo tengo que preocuparme por mí mismo

  • vivimos en la selva, aquí subsiste el más fuerte

  • los demás son débiles y merecen ser dominados

  • si no sabe defenderse no es problema mío

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Modelo explicativo del acoso

Modelo explicativo del acoso

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Herramientas de acoso 1

Herramientas de acoso-1

  • Introyección de la culpa: la vergüenza de la víctima

  • El secretismo de sus actuaciones

  • Los testigos mudos y colaboradores necesarios

  • Síndrome de Negación Organizacional

  • Error básico de atribución

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L assetjament laboral

ACUSACION

MANIPULACION

DESTRUCCION

MORAL

RESPONSABILIZACION

“Soy perverso”

“He cometido un error”

INTROYECCION

DE LA

CULPA

ATRIBUCION

ÉTICA

PROCESO DE INTROYECCION

DE LA CULPA

VERGÜENZA

CULPABILIZACION

“Soy el error”

“Soy reprobable”

MODIFICACION DEL

DESEMPEÑO LABORAL

Proceso de Introyección perversa hacia la destrucción moral

Prof Iñaki Piñuel y Zabala

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Herramientas de acoso 2

Herramientas de acoso-2

  • Procedimientos sancionadores

  • Despido “cortina de humo”

  • Uso perverso de las bajas laborales

  • Cambio de puesto en su ausencia

  • Simular “apoyo sincero”

  • Promoción trampa

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Mecanismos de defensa del hostigador

MECANISMOS DE DEFENSA del hostigador

  • Agresión: atacar al otro al sentirse inferior

  • Culpabilización: bloquear por vergüenza

  • Dominación: control ambiente, relaciones

  • Formación reactiva: cobarde, grandiosidad

  • Proyección: falta de confianza o traición

  • Negación: mentira compulsiva

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Reacci n habitual e insana del acosado

REACCIÓN HABITUAL E INSANA del acosado

  • Autoafirmación

  • Desconcierto

  • Depresión: cansancio emocional, aislamiento, inadecuación personal/profes.

  • Trauma: aparecen síntomas de TEPT

  • Cronificación

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L assetjament laboral

Fases en la superación del Acoso Psicológico

Fuente : Iñaki Piñuel y Zabala

Fase IV Superación del problema e integración en la perspectiva vital de la víctima

Fase III Elaboración de la respuesta al acoso

mediante la extroyección

Fase II : Desactivación emocional: identificación y desactivación de los mecanismos de defensa

Fase I: Identificación del problema como mobbing

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Desactivaci n emocional

DESACTIVACIÓN EMOCIONAL

  • Descubrir los mecanismos de defensa que me impiden afrontar adecuadamente el acoso:

  • Negación: racionalizar, minimizar, resp.poliánica

  • Agresión: respuesta automática

  • Somatizar: ley Jackson, verbalizar vs somatizar

  • Identificación con el acosador o su clan

  • Ilusión inconsciente: renuncie a ser superpersona

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V as canalizar la rabia

VÍAS CANALIZAR LA RABIA

  • Aceptar las propias limitaciones: estallar

  • Aceptar que uno puede manejar sus emociones y no las de los demás (acosador)

  • Visualizar la situación desde la perspectiva de un observador externo

  • Verbalizar el sentimiento y decidir manejarlo

  • Trascender la rabia hacia el humor

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L assetjament laboral

IDENTIFICACION Y RECHAZO DE

LA MANIPULACION

REFUERZO

MORAL

SOLICITUD

DE ACLARACION

“Soy bueno”

“Quién,cuándo, cómo ,dónde cuánto, porqué

ha cometido un error”

ATRIBUCION

ÉTICA

POSITIVA

PROCESO DE EXTROYECCION

DE LA CULPA

RECHAZO DE

LA INTROYECCION

ASERTIVIDAD

AUTOESTIMA

“Soy valioso”

RECHAZO DE LA

INADECUACION

“Soy capaz de hacerlo”

Fuente: Prof Iñaki Piñuel y Zabala

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Definici n de autoestima

DEFINICIÓN DE AUTOESTIMA

capacidad que las personas tenemos de sentirnos competentes para vivir nuestra vida y sabernos merecedores de la felicidad

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Pilares de la autoestima

PILARES DE LA AUTOESTIMA

  • Vivir con conciencia

  • Aceptarse a uno mismo

  • Responsabilizarse de la propia vida

  • Vivir con propósito

  • Ser íntegro

  • Autoafirmarse

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Estrategias desarrollo autoestima

ESTRATEGIAS DESARROLLO AUTOESTIMA

  • Escuchar diálogos internos

  • Trabajo con el espejo

  • Visualización positiva

  • Álbum momentos felices

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Rbol de la propia autoestima

Árbol de la propia autoestima

  • Divide un folio en dos columnas: éxitos y cualidades

  • Relacionalas, cualidades con los éxitos

  • Dibuja un árbol con raíces y frutos, únelossegúnsus relaciones

  • Contémplalo. Escúchalo

  • Disfrútalotanto como desees, compártelo

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Autoafirmaci n

AUTOAFIRMACIÓN

Yo puedo

Soy maravilloso

Me quiero y me acepto

Tengo todo el tiempo del mundo

Estoy bien conmigo mismo

Acepto todo lo bueno que la vida me da

Merezco lo mejor

Todo está bien en mi vida

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Siete pasos para el autodominio programa de j l gonz lez rivera

Siete pasos para el autodominioprograma de J.L. González Rivera

  • Tomar la decisión

  • Mantener la calma

  • Minimizar el daño

  • Comprender la situación

  • Definir la condición

  • Actuar, no reaccionar

  • Ser agente de cambio social

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Estrategias organizacionales

Estrategias organizacionales

  • Detección

  • Prevención

  • Intervención

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Medidas de detecci n

Medidas de detección

  • Objetivas:

  • Istas 21

  • Cisneros

  • LIPT-60 (EOS)

  • AVE (TEA)

  • Subjetivas:

  • bajas

  • abandonos

  • rotación

  • denuncias

  • conflictividad

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Medidas de prevenci n

Medidas de prevención:

  • Protocolos antiacoso

  • Planes de Formación

  • Reducción precariedad laboral

  • Procesos de selección que filtren hostigadores

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Medidas de intervenci n

Medidas de intervención

  • Búsqueda de ayuda especializada: jurídica, mediación, psicológica y médica

  • Reeducar y/o eliminar las personas y estilos de liderazgo tóxicos

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L assetjament laboral

Vergüenza

de la víctima

(culpabilización)

reacción

I Situación

Testigos

Mudos

(atemorizados)

Secreto

  • Organización del trabajo

  • Burocracia

  • Rígidez

  • Desorganización

  • Caos

  • Sobrecarga cuantitativa

  • Déficit cualitativo

  • Comportamiento

  • organizativo

    • competitividad

    • prácticas no éticas

    • autoritarismo

    • Inseguridad

    • Desconfianza

II Características

de la

Organización

III Factores previos de

personalidad

Rasgos paranoides

Rasgos psicopáticos

Rasgos narcisistas

Modelo explicativo del Mobbing:

factores situacionales, organizativos, y personales

Fuente: Prof Iñaki Piñuel y Zabala

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L assetjament laboral

Autoestima

Asertividad

Autoconfianza

extroyección

I Enfrentamiento

en la situación

de mobbing

Identificación

Publicitación del acoso

Batalla de la

Opinión pública

Solidaridad con la víctima

Apadrinamiento interno

y externo

II Intervención a nivel

de la

Organización

Racionalizacion

Asignación de recursos humanos

Formación en Management

Enriquecimiento de tareas

Confianza

Etica

Participación

Integración

Seguridad

Liderazgo

III Intervención a nivel del

tratamiento del acosador

Sanción

Exclusión

Psicoterapia

Prevención

Inversión del proceso del Mobbing:

Intervenciones a nivel situacional, organizativo, e individual

Fuente: Prof Iñaki Piñuel y Zabala

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20 estrategias de prevencion

20 ESTRATEGIAS DE PREVENCION

 1 Declarar las intenciones de la organización acerca de sus objetivos empresariales, y de su visión y actitud general hacia las personas y cómo estas son valoradas por la organización. 

2 Desarrollar procedimientos para garantizar un entorno laboral libre de los riesgos laborales procedentes de la violencia psicológica.

3 Aplicación proactiva de políticas para prevenir el enrarecimiento del clima laboral e incentivar la colaboración, la cooperación y la confianza en las relaciones interpersonales. Los empleadores y el management deben dar los primeros ejemplo.

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20 estrategias de prevencion1

20 ESTRATEGIAS DE PREVENCION

4 Formación de los directivos y mandos intermedios en liderazgo, dirección de personas, resolución de conflictos, comunicación, habilidades sociales, desarrollo de recursos humanos, prevención de estrés.

5 Reducir la precarización e inseguridad laboral como forma de evitar síndromes de supervivencia organizacionales.

6 Proporcionar información relevante clara y específica a los trabajadores de las actividades que deben desarrollar, los objetivos que deben alcanzar, y los medios de que disponen para ello. Dar prioridad a la negociación sobre la imposición de los objetivos.

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20 estrategias de prevencion2

20 ESTRATEGIAS DE PREVENCION

7 Proporcionar un feed-back objetivo y constructivo sobre el desempeño mediante sistemas de evaluación objetivables y de carácter previo en cuyo diseño los propios empleados participen de manera activa.

8 Formar a los empleados en la prevención de riesgos laborales, y en especial en la dinámica y el desarrollo del acoso en las organizaciones, y sus estrategias de afrontamiento.

9 Intentar optimizar las capacidades de cada empleado mediante una asignación racional de recursos humanos, dando prioridad al enriquecimiento del trabajo mediante tareas significativas.

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20 estrategias de prevencion3

20 ESTRATEGIAS DE PREVENCION

10 Proporcionar sistemas de promoción no perversos basados en el mérito y no en la política, el amiguismo, el nepotismo o el favoritismo. Diseñar sistemas de sucesión y desarrollo de carreras a largo plazo.

11 Desarrollar la comunicación interna como forma de constituir en la empresa comunidades de aprendizaje basadas en la creación y la transferencia del conocimiento en lugar de la retención de la información. Incentivar de manera proactiva el compartimiento del conocimiento.

12 Incentivar y acompañar el esfuerzo de los trabajadores por adquirir competencias y empleabilidad mediante la formación, la rotación interna, la participación y la contribución significativa al trabajo.

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20 estrategias de prevencion4

20 ESTRATEGIAS DE PREVENCION

13 Determinarse a rechazar el hostigamiento de raíz, sin atender a quien sea la víctima o el ofensor ni cuál sea su rango jerárquico.

14 Desterrar la Dirección Por Amenazas (DPA) y la gestión mediante el miedo o el terror como formas perversas y éticamente rechazables de management. Sancionar a los mandos que las utilicen de manera recurrente.

15 Incentivar el diálogo a todos los niveles de la organización como forma principal y prioritaria de gestión empresarial.

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20 estrategias de prevencion5

20 ESTRATEGIAS DE PREVENCION

16 Desplegar una política activa de formación de mandos y directivos en actitudes y técnicas para el diálogo.

17Desarrollar la Confianza como base de todas las relaciones interpersonales en la organización.

18 Eliminar los sistemas de control basados en la presunción de animadversión o malevolencia de los empleados. Permitir a la organización mostrar vulnerabilidad frente a sus empleados.

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20 estrategias de prevencion6

20 ESTRATEGIAS DE PREVENCION

19 Predicar con el ejemplo mediante prácticas éticas, no manipulativas y humanizadoras por parte de la Dirección de la empresa.

20 Desarrollar programas de acogida e integración a los nuevos empleados con explicación de las normas formales e informales y los valores propios de la organización

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Resumiendo principales estrategias organizacionales antiacoso

RESUMIENDO, principales estrategias organizacionales antiacoso

  • La principal estrategia es la prevención

  • Otras estrategias eficaces son:

  • Uso de instrumentos de Detección

  • Procesos de Selección Eficaces

  • Planes de Formación

  • Pedir ayuda a especialistas

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