Sla ďování osobního/rodinného a pracovního života v ČR

1. Slaďování osobního/rodinného a pracovního života v ČR Nina Bosničová Gender Studies, o.p.s.

2. Work/Life Balance • Téma flexibilního pracovního uspořádání je potřeba zasadit do širšího kontextu problematiky slaďování osobního a pracovního života • „Slaďování osobního/rodinného a pracovního života znamená, že zaměstnanci/-kyně mají jistý stupeň kontroly nad tím kdy, kde a jak pracují. Sladění v ideálním případě znamená, že zaměstnavatel uzná právo jednotlivce na plnohodnotný život v rámci i mimo práce.“ (Zdroj: http://www.employersforwork-lifebalance.org.uk/work/definition.htm) • „Lidé, kteří mají bohatý osobní život, jsou pro firmu hodnotnější. Ti, co zasvětili všechen čas jen práci, ztrácejí odstup a nemohou mít tak dobré nápady.“ – Jo Harlow, Nokia • Generace „Y“ – reputace žádáného zaměstnavatele • Možnosti slaďování by měli reagovat na individuální podmínky a potřeby zaměstnance/-kyně v určité fázi jeho/ její života – neexistuje univerzální recept • Sladění neznamená ideální rovnováhu 50%-50%

3. Work/Life Balance Zdroj:http://www.worklifebalancecentre.org/nickhalpinl.php

4. Aby to fungovalo… • Právo slaďovat by měl mít každý (ne jenom rodiče malých dětí, ne jenom ženy), problémem může být i přílišné posuzování důvodů, proč někdo např. žádá o úpravu pracovní doby • Ideální je systém kafetérie benefitů • Nutný je a priori průzkum potřeb zaměstnaných • Zásadní je podpora ze strany vedení, vedení by mělo jít příkladem • Důležité je správné pochopení a zodpovědný management flexibilního pracovního uspořádání z obou směrů

5. Nástroje na slaďování I • NETRADIČNÍ USPOŘÁDÁNÍ PRACOVNÍ DOBY a MÍSTA: a) flexibilní/pružná pracovní doba (ne holubník!, pozitivní v. negativní flexibilita), b) částečné úvazky (genderový rozdíl, rozdíl ČR v. zahraničí, přechody, mzda) c) sdílené pracovní úvazky (job-sharing) d) práce z domova e) stlačený pracovní týden

6. Nástroje na slaďování II • FIREMNÍ OPATŘENÍ ORIENTOVANÉ NA ZAMĚSTNANÉ RODIČE: a) firemní mateřská školka, jesle, dětský koutek – NÁKLADY, NÁROČNOST LEGISLATIVY, neexistence daňových úlev, centrála v. regiony… b) podpora mateřské školky a jeslí v okolí firmy (v ČR funguje jenom se soukromými zařízeními) c) babysitting služby d) mateřské a rodičovské příspěvky, pobídky k dřívějšímu návratu e) letní programy, pobyty, aktivity pro děti zaměstnanců/-kyň f) kontakt s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené g) „rodičovské“ sítě; web na výměnu zkušeností rodičů h) pomoc zaměstnancům/-kyním pečujícím o starší a nemohoucí členy rodiny/domácnosti

7. Co to dá zaměstnaným • Lepší kvalitu života a pevnější zdraví (emotivní i fyzické, snížená míra stresu) • Víc času na školení, tréninky a profesionální růst (důležité: doba, místo konání tréninků, zajištění hlídání) • Dobrý pocit z pracovního místa → „zaměstnavatelovi na mně záleží“ Zdroj: http://www.employersforwork-lifebalance.org.uk/business/making_a_case.htm

8. Co to dá zaměstnavatelům The Costs and Benefits of Diversity, European Commission PROFITABILITA (pozor: DLOUHODOBÉ HLEDISKO) • Zvýšená spokojenost zaměstnanců/-kyň (85%) • (Získání a)Udržení si kvalitních a talentovaných zaměstnanců/-kyň (74%) • Zvýšená produktivita (58%) • Zvýšená reputace a konkurenceschopnost firmy (56%) • Snížená fluktuace (55%) • Snížená absence (50%) (výzkumy ukazují, že neočekávaná absence v práci je způsobovaná hlavně rodinnými důvody) Zdroj: http://www.stop-discrimination.info/fileadmin/pdfs/CostsBenefExSumEN.pdf

9. Co to dá zaměstnavatelům II Výzkum potřeb personalistů, Gender Studies, o.p.s. ZVÝŠENÍ KVALITY MANAŽERSKÝCH SCHOPNOSTÍ: „Manažeři nedokážou pracovat s tím, že tam mají ženu jenom půl dne, tři dny v týdnu… Podle mého je hlavním problémem organizace práce, leadership, je to, v čem my naprosto pokulháváme a v čem já vidím ten problém, proč ženy nemůžou pracovat na part-time, flexi-time…ve svém oddělení jsem chtěla otevřít místo na zkrácený úvazek, chtěla jsem si zkusit, co to je, řídit takhle člověka. Mám tam pozici asistentky, na šest hodin, nebylo to snadné, na druhou stranu mám výbornou asistentku…Ze začátku bylo náročné to řízení. Musím ji den předtím úkolovat, musím si to rozvrhnout. Je to problém pro lidi, kteří mají problém s organizací času práce …“. Zdroj:http://www.rovneprilezitosti.cz/admin/upload/0a348316d1/00447514a6.pdf

10. Co to dá zaměstnavatelům III Analýza nákladů a zisků: vliv prorodinných opatření na podnikovou ekonomiku, Studie zpracovaná pro Spolkové ministerstvo pro rodinu, seniory, ženy a mládež ZNÍŽENÍ NÁKLADŮ: • náklady vzorové firmy spojené s odchody zaměstnanců na rodičovskou dovolenou sníženy na základě uplatnění prorodinných opatření o 55 % (poradenství, kontakt, flexibilní opatření, zkrácené úvazky, distanční práce, hlídání dětí) Zdroj: http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Internetredaktion/Pdf-Anlagen/PRM-24825-Langfassung,property=pdf.pdf

11. Příklady dobré praxe v ČR • Práce z domova, částečné úvazky – Microsoft • Job-Sharing – 3M • Firemní školka – Raiffeisen Banka (zřízenaa provozována externí firmou „na klíč“), Impact-Corti (formou o.s.) • Letní školička pro děti zaměstnanců – Olho-Technik, letní příměstské tábory - Vodafone • Dětský koutek – krátkodobé, nepravidelné vyřizování na HR oddělení, hlavně matky na MD/RD – ČSA • Čilý kontakt s rodiči před a po dobu MD/RD, síťování rodičů malých dětí, zvaní na firemní akce, zasílaní firemního časopisu, nabízení pracovních pozic – Komerční banka • Realizace průzkumů zaměřených na flexibilní formy práce – T-mobile

12. Děkuji za pozornost. Kontakt: • nina.bosnicova@genderstudies.cz • 224 915 666