COMPETENCY-BASED
Download
1 / 61

โดย ดุษฎี ทองปุย - PowerPoint PPT Presentation


  • 510 Views
  • Uploaded on

COMPETENCY-BASED MANAGEMENT. โดย ดุษฎี ทองปุย. หัวข้อการสนทนา. กรอบแนวคิดของ Competency-Based Management System Competency Model Human Capital Management Process. วิวัฒนาการของ Competency.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' โดย ดุษฎี ทองปุย' - clare-farley


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

COMPETENCY-BASED

MANAGEMENT

โดย

ดุษฎี ทองปุย


หัวข้อการสนทนา

  • กรอบแนวคิดของ Competency-Based Management System

  • Competency Model

  • Human Capital Management Process


Competency
วิวัฒนาการของ Competency

  • 1960 David C. McClelland อดีตนักจิตวิทยาประจำมหาวิทยาลัยฮาวาร์ด เป็นที่ปรึกษาให้กับบริษัทต่างๆ ทำการประเมินผล และการพัฒนาพนักงาน เริ่มใช้การจ้างบุคลากรบนพื้นฐานของความสามารถมากกว่าคะแนนทดสอบ

    “I.Q. and Personality Tests then in Common Use were Poor Predictors of Competency”


Competency1
วิวัฒนาการของ Competency

  • 1982 Richard Boyatzis เริ่มด้วยการประเมินผู้บริหารในด้านการจัดการ และได้ศึกษาพัฒนาความรู้และการบริหารจัดการCompetency อย่างกว้างขวาง

    “ It is the competence of managers that determines, in large part the return that organizations realize from their human capital, or human resources”


Competency2
วิวัฒนาการของ Competency

  • การจัดการ Competency ได้มีการศึกษาพัฒนาอย่างต่อเนื่องโดยผู้รู้หลายท่าน อาธิ

    Lyle M. Spencer-1990

    Signe M. Spencer -1993

    Scott Parry-1998

    Kenneth Carlton Cooper-2000


Competency3
ความหมายของ Competency

Boyatzis (1982)

“Competency is an underlying characteristics of an individual which is causally related to effective or superior performance in a job”


Competency4
ความหมายของ Competency

Spencer and Spencer (1993)

“ Competency is an underlying characteristics of an individual that is causally related to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation”


Competency5
ความหมายของ Competency

The American Heritage Dictionary

“ The state or quality of being properly or well qualified”


Competency6
ความหมายของ Competency

พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน 2542

สมรรถนะ น. ความสามารถ

สมรรถภาพ น. ความสามารถ

สามัตถิยะ น. ความสามารถ อำนาจ ความแข็งแรง


คำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้องคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

COMPETENCE

มาตรฐานของผลลัพธ์ที่ได้จากการปฏิบัติงานในสายอาชีพ

COMPETENCY

คุณลักษณะ พฤติกรรม หรือกลุ่มพฤติกรรม ของส่วนบุคคลหรือขององค์กร ในการปฏิบัติงานใดงานหนึ่ง แล้วส่งผลให้ผลสัมฤทธิ์ของงานนั้นๆเป็นเลิศ


คำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้องคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

ABILITY

ความเชี่ยวชาญพิเศษ

CAPABILITY

สมรรถภาพ

COMPETENCY MODEL

กลุ่มของ Competencies ที่เป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จที่เป็นเลิศในการปฏิบัติงาน


Human capital readiness model
Human Capital Readiness Modelคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

Define

Competency

Profile

Strategy

Map

Identify Strategic

Job Families

Human Capital

Readiness

Report

Human Capital

Development Program

Assess Strategic

Readiness


Human Capital Development Programคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

คัดสรร

จัดอัตรากำลัง

ตอบแทน

ใช้ความชำนาญ

ใช้ความรู้

CBM

พัฒนา

ประเมินผล

ค่านิยม

บริหารผลงาน


Spencer s iceberg model 1993
Spencer’s Iceberg Model (1993)คำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

Knowledge

Skill

ความรู้

ทักษะ

แนวคิด

วิจารณญาณ

ทัศนคติ

สำนึก

อุปนิสัย

Self concept

Self image

Attitude

Motive

Trait

VALUE


Competencies vs knowledge
Competencies VS. คำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้องKnowledge

เป็นกลุ่มพฤติกรรมที่ได้นำความรู้มาประยุกต์ เพื่อให้เกิดผลงาน ความรู้ที่ต้องนำมาประยุกต์ ได้แก่

  • ความรู้พื้นฐานที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน

  • ความรู้พิเศษเฉพาะทางในงานที่รับผิดชอบ

  • ความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับองค์กร ผู้รับบริการ เป็นต้น


Competencies vs skills
Competencies VS. คำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้องSkills

  • เป็นการแสดงออกซึ่งความชำนาญและสติปัญญาประกอบกัน ในการปฏิบัติงานและส่งผลให้งานมีผลสัมฤทธิ์สูง


Competencies vs value
Competencies VS. คำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้องValue

  • เป็นคุณลักษณะและพฤติกรรมที่สามารถสังเกตเห็นได้ ซึ่งจะส่งผลต่อผลสัมฤทธิ์ของงานที่รับผิดชอบ ได้แก่ การทำงานเป็นทีม, การมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ, การให้ความสำคัญกับผู้รับบริการ, การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เป็นต้น


Competency model
Competency Modelคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

Competency Model เปรียบเสมือน "road map" ของพฤติกรรมที่นำพาไปสู่ผลงานที่มีค่าสูงสุด ประกอบด้วย

- ความคาดหวังผลสัมฤทธิ์ขององค์กร

- พฤติกรรมของทีมงานและบุคลากรที่เชื่อมโยงกับกลยุทธ์

- บุคลากรตระหนักและมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จตามที่คาดหวัง


Competency model1
Competency Modelคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

Competency Model ใช้ประโยชน์ในกระบวนการ ต่อไปนี้

  • คัดสรรบุคลากร

  • ปฐมนิเทศบุคลากร

  • พัฒนาบุคลากร

  • บริหารจัดการผลสัมฤทธิ์ของงาน


Competency model2
Competency Modelคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

  • เป็นการกำหนดรูปแบบการบริหารจัดการ Competencies ของบุคคล อันเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพล อย่างมาก ต่อผลสัมฤทธิ์ขององค์กร และบุคลากร ในแต่ละCompetency Modelประกอบด้วย

  • Competencies Clusters & Definitions

  • Competencies Elements

  • Competencies Levels & Behavioral Indicators


Strategic Job Competency Modelคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

CRM Director

CRM Profile

Senior Specialists

Sr. Specialist

Profile

Competency Level

Strategic Job Family

Project Manager

Project Manager

Profile

Call Representative

Call Rep. Profile


Operational Roles Competency Modelคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

Senior Executive

Leadership Profile

Middle Manager

Managerial Profile

Competency Level

Operational Roles Model

Knowledge Worker

Professional Profile

Operational&

Support

Technical Profile


Strategic Value Competency Modelคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

Customer Focus

Customer Focus

Profile

Budgetary Focus

Budgetary Focus

Profile

Competency Level

Strategic Value Model

People Focus

People Focus

Profile

Drive Innovation

Drive Innovation

Profile


Competency Model Developmentคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

  • Competencies Clusters & Definitions

  • Competencies Elements

  • Competencies Levels & Behavioral Indicators


Competencies clusters definitions
Competencies Clusters&Definitionsคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

เป็นกลุ่มของ Competencies ที่จัดแยกตามกลุ่มความรู้ ทักษะและค่านิยม ที่คล้ายคลึงกัน หรือเชื่อมโยงเกี่ยวเนื่องกัน อย่างใกล้ชิด จนจัดเข้าเป็นกลุ่มเดียวกันได้


Competencies clusters definitions1
Competencies Clusters&Definitionsคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

นิยาม: เข้าใจความสำคัญและปัจจัยองค์ประกอบของการให้บริการที่มีคุณภาพยั่งยืน พัฒนาประสิทธิภาพและคุณภาพของการให้บริการอย่างต่อเนื่อง ภายใต้เงื่อนไขของเศรษฐภาวะขององค์กร ริเริ่มสรางสรรค์การให้บริการได้ทันหรือเกินความคคาดหมายของผู้รับบริการ

มุ่งเน้นลูกค้า

การสื่อสาร

เทคโนโลยีสารสนเทศ

SVC

มุ่งผลสัมฤทธิ์

นวัตกรรม

การทำงาน

เป็นทีม


Competencies clusters definitions2
Competencies Clusters&Definitionsคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

นิยาม: แสดงความเข้าใจในบทบาท เทคนิค และวิธีการของการเป็นผู้นำและผู้ตามที่ดี ปฏิบัติงานในความรับผิดชอบได้ผลสัมฤทธิ์ตามเป้าหมาย สร้างเสริมการทำงานเป็นทีม เป็นแบบอย่างที่ดีของหน่วยงาน/องค์กร

ภาวะผู้นำ

บริหารจัดการสารสนเทศ

บริหารกลยุทธ์

LC

บริหารการเปลี่ยนแปลง

งบประมาณ

และต้นทุน

SVC


Competencies clusters definitions3
Competencies Clusters&Definitionsคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

นิยาม: แสดงความเข้าใจในบทบาท เทคนิค และวิธีการของการเป็นผู้นำและผู้ตามที่ดี ปฏิบัติงานในความรับผิดชอบได้ผลสัมฤทธิ์ตามเป้าหมาย สร้างเสริมการทำงานเป็นทีม เป็นแบบอย่างที่ดีของหน่วยงาน/องค์กร

ภาวะผู้นำ

บริหาร/พัฒนา

บุคลากร

บริหารกลยุทธ์

MC

คิดเชิงสร้างสรรค์

บริหารสินทรัพย์

SVC


Competencies clusters definitions4
Competencies Clusters&Definitionsคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

ทักษะวิชาชีพ

พื้นฐาน

การพัฒนา

คุณภาพ

ทักษะวิชาชีพ

เฉพาะทาง

นิยาม: แสดงความเข้าใจในบทบาท เทคนิค และวิธีการของการปฏิบัติงานในหน้าที่รับผิดชอบ เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

SJC

คิดเชิงสร้างสรรค์

บริหารโครงการ

SVC


Competency Model Developmentคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

  • Competencies Clusters & Definitions

  • Competencies Elements

  • Competencies Levels & Behavioral Indicators


Competencies elements
Competencies คำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้องElements

การตั้งเป้าหมายร่วมกัน

การประสานงาน

มนุษยสัมพันธ์

การทำงาน

เป็นทีม

การมุ่งผลสำเร็จของทุกคน

คารจัดลำดับความสำคัญ

ความยืดหยุ่น


Competencies elements1
Competencies คำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้องElements

กำหนดเป้าหมาย/วัตถุประสงค์

การประเมินผล/ปรุบปรุงงาน

กำหนดตัวชี้วัด/เป้าหมาย

บริหาร

กลยุทธ์

การบริหารทรัพยากรตามแผน

กำหนดแผนปฏิบัติการ

การดำเนิงานตามแผน


Competency Model Developmentคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

  • Competencies Clusters & Definitions

  • Competencies Elements

  • Competencies Levels & Behavioral Indicators


พฤติกรรมบ่งชี้/ระดับคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

1

2

3

4

5

ทำ SWOT analysis

กำหนดเป้าหมายได้ครบถ้วนชัดเจน

กำหนดวัตถุประสงค์ได้ครบถ้วนชัดเจน

จัดลำดับความสึญของเป้าหมาย/วัตถุประสงค์

เป้าหมาย/วัตถุประสงค์มีความเป็นไปได้

Competencies Levels& Behavioral Indicators

Competency Model : Leadership

Competencies Cluster : บริหารกลยุทธ์

Competencies Element : กำหนดเป้าหมาย/วัตถุประสงค์

wt

score


Competencies levels behavioral indicators
Competencies Levels& Behavioral Indicatorsคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

  • Competency Level สามารถวัดได้ 3 ลักษณะ ี้

  • วัดระดับความรู้ความเข้าใจ

  • วัดผลของพฤติกรรม

  • วัดระดับการพัฒนา


วัดระดับความรู้ความเข้าใจวัดระดับความรู้ความเข้าใจ

แบ่งออกเป็น 6 ระดับ ดังนี้

  • ระดับความจำ

  • ระดับความเข้าใจ

  • ระดับการประยุกต์ใช้

  • ระดับการวิเคราะห์

  • ระดับการสังเคราะห์

  • ระดับการประเมินคุณค่า


วัดผลของพฤติกรรมวัดระดับความรู้ความเข้าใจ

แบ่งออกเป็น 5 ระดับ ดังนี้

  • ทำได้สูงกว่ามาตรฐานที่กำหนดมาก

  • ทำได้สูงกว่ามาตรฐานที่กำหนด

  • ทำได้ตามมาตรฐานที่กำหนด

  • ทำได้ตามมาตรฐานที่กำหนดบางส่วน

  • ยังไม่สามารถทำได้ตามมาตรฐานที่กำหนด


วัดระดับของการพัฒนาวัดระดับความรู้ความเข้าใจ

  • อาจแบ่งเป็น 4 ระดับ ดังนี้

  • Level 1 Learning Level ระดับการเรียนรู้

  • Level 2 Adopting Level ระดับการปรับใช้

  • Level 3 Performing Level ระดับทำได้เหมาะสม

  • Level 4 Leading Level ระดับการนำ


วัดระดับของการพัฒนาวัดระดับความรู้ความเข้าใจ

  • อาจแบ่งเป็น 5 ระดับ ดังนี้

  • -ระดับเริ่มต้นงานใหม่ NOVICE

  • -ระดับเริ่มต้นก้าวหน้า ADVANCED BEGINNER

  • -ระดับผู้มีความสามารถ COMPETENT

  • -ระดับผู้ชำนาญการ PROFICIENT

  • -ระดับผู้เชี่ยวชาญ EXPERT


มิติระดับความสามารถวัดระดับความรู้ความเข้าใจ

  • การพัฒนาระดับความสามารถ มีมิติของการพัฒนา มากกว่า 1 มิติ ประกอบด้วย

  • ความสมบูรณ์ SMALL TO BIG

  • ความซับซ้อน SIMPLE TO COMPLEX

  • ความพยายาม LOCAL TO GLOBAL

  • ขนาดผลกระทบ INDIVIDUAL TO CORPORATE


การวิเคราะห์หาสมรรถนะของบุคลากรการวิเคราะห์หาสมรรถนะของบุคลากร

กลยุทธ์ วิสัยทัศน์ ค่านิยม

VISION DRIVEN

COMPETENCY

JOB DRIVEN

กระบวนการทำงาน ขอบเขตของงาน หน้าที่ความรับผิดชอบ


สมรรถนะของบุคลากรการวิเคราะห์หาสมรรถนะของบุคลากร

  • สมรรถนะเชิงกลยุทธ์

    • Strategic Job Competency

    • Strategic Value or Core Competency

  • สมรรถนะตามบทบาทหน้าที่

    • Leadership Competency

    • Managerial Competency

    • Professional Competency

    • Technical Competency


สมรรถนะของบุคลากรการวิเคราะห์หาสมรรถนะของบุคลากร

Strategic Job Competency

10%

Operational Role

Competency

90%

Strategic Value/Core Competency


เป้าหมายการวิเคราะห์หาสมรรถนะของบุคลากร

ลักษณะการบริการ

สมรรถนะที่ต้องการ

ความพึงพอใจของผู้รับบริการ

  • บริการรวดเร็ว

  • ไม่มีความ ผิดพลาด

  • มุ่งเน้นลูกค้า

  • การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ

  • ความเอาใจใส่ในงาน

ความเชื่อมโยงของสมรรถนะบุคลากรกับเป้าหมายองค์กร


หน้าที่รับผิดชอบหลักการวิเคราะห์หาสมรรถนะของบุคลากร

ตัวชี้วัดความสำเร็จ

สมรรถนะที่ต้องการ

น้ำหนัก

20

15

10

5

การสอนงาน

-อัตราผู้รับการสอนที่มีความรู้ผ่านเกณฑ์

-จำนวนองค์ความรู้ที่นำไปพัฒนางาน

-เทคนิกการสอน

-การใช้โสต ทัศนอุปกรณ์

25

สื่อสารประสานงานกับบุคคล/องค์กร

-อัตราความผิดพลาดในการสื่อสาร

-อัตราข้อร้องเรียน

-การทำงานเป็นทีม

-การสื่อสาร

15

ความเชื่อมโยงของสมรรถนะกับความคาดหวังในการปฏิบัติงาน


ตำแหน่งการวิเคราะห์หาสมรรถนะของบุคลากร

ขอบเขตความ

รับผิดชอบ

คุณลักษณะเฉพาะ

ตัวชี้วัดผลงาน

ชื่อตำแหน่ง

วัตถุประสงต์

ของตำแน่ง

รายงานต่อ

ความรับผิดชอบระดับฝ่าย/แผนก

ความรับผิดชอบระดับองค์กร

คุณสมบติ

ความสามารถพิเศษ

  • ขีดสมรรถนะหลัก

  • ขีดสมรรถนะเฉพาะ

  • ตัวชี้วัดผลงาน

  • ระยะเวลาการประเมินผลงาน

ความสัมพันธ์ของตำแหน่งงานกับสมรรถนะ


หัวข้อการประเมินการวิเคราะห์หาสมรรถนะของบุคลากร

X1

X2

X3

X4

X5

Wt

Score

B1- การมุ่งผลสัมฤทธิ์

x

20

60

B2-ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

x

20

80

F1- การสอนงาน

x

30

90

F5- การสื่อสารประสานงาน

x

30

90

คะแนนรวม

320

การประเมินขีดสมรรถนะ

คะแนนที่ได้ =320 x 100= 64%

500


ตัวชี้วัดการวิเคราะห์หาสมรรถนะของบุคลากร

P1

P2

P3

P4

P5

การปฏิบัติตามระเบียบวินัย

X

X

X

X

X

ผลิตภาพของการปฏิบัติงาน

X

X

X

ผลสำเร็จจากการทำโครงการพิเศษ

X

X

X

X

X

การฝึกอบรมและพัฒนาตนเอง

X

X

X

X

X

อัตราผลสัมฤทธิ์ของงานตามเป้าหมาย

X

X

ตัวชี้วัดผลงานระดับบุคคล


หัวข้อการประเมินการวิเคราะห์หาสมรรถนะของบุคลากร

เป้าหมาย

ทำได้จริง

การปฏิบัติตามระเบียบวินัย

10

8

ผลิตภาพของการปฏิบัติงาน

20

20

ผลสำเร็จจากการทำโครงการพิเศษ

20

10

การฝึกอบรมและพัฒนาตนเอง

10

10

อัตราผลสัมฤทธิ์ของงานตามเป้าหมาย

40

30

การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานระดับบุคคล

คะแนนที่ได้ = 78%


วัตถุประสงค์การวิเคราะห์หาสมรรถนะของบุคลากร

เป้าหมาย

น้ำหนัก

ลดค่าใช้จ่าย

10%

10

อัตราความพึงพอใจลูกค้าภายนอก

อัตราความพึงพอใจลูกค้าภายใน

≥ 95%

≥ 95%

5

5

อัตราการได้รับบริการภายในเวลาที่กำหนด

อัตราลดลงของอุบัติการณ์ที่ไม่พึงประสงค์

≤ 80%

≤ 50%

5

5

อัตราการเข้าร่วมการฝึกอบรมภาคบังคับ

อัตราพนักงานที่มีขีดสมรรถนะได้มาตรฐาน

100%

90%

5

5

อัตราผลสัมฤทธิ์ของงานตามเป้าหมาย


ผลผลิตต่ำการวิเคราะห์หาสมรรถนะของบุคลากร

A:c

มีศักยภาพสูง

A:b

มีศักยภาพสูงมาก

A:a

ผลผลิตต่ำ

B:c

ต้องการการพัฒนา

B:b

ต้องการการพัฒนา

B:a

ผลสัมฤทธิ์ต่ำ

C:c

มีทักษะที่จำเป็น

C:b

มีทักษะที่จำเป็น

C:a

ขีดสมรรถนะ : ผลสัมฤทธิ์ของงาน


ผลสัมฤทธิ์ขององค์กรโดยรวมผลสัมฤทธิ์ขององค์กรโดยรวม

  • ผลสัมฤทธิ์ระดับองค์กร

  • :ผลสัมฤทธิ์ตามพันธกิจ

  • ผลสัมฤทธิ์ระดับบุคคล

    • :ขีดสมรรถนะส่วนบุคคล

    • :ผลสัมฤทธิ์ของงานส่วนบุคคล


การตอบแทนผลสัมฤทธิ์ผลสัมฤทธิ์ขององค์กรโดยรวม

  • น้ำหนัก คะแนน คะแนนสุทธิ

  • ผลสัมฤทธิ์ขององค์กร 60 90% 54%

  • ผลสัมฤทธิ์ของทีมงาน 20 80% 16%

  • ผลสัมฤทธิ์ส่วนบุคคล

    • ขีดสมรรถนะ 10 64% 6.4%

    • ผลงาน 10 78% 7.8%

    • ระดับคะแนน 84.2%

A = 90-100 B = 80-89 C = 70-79 D < 70


การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

  • มิติของการพัฒนาบุคลากร

  • การพัฒนารายบุคคล Individual development-ID

  • การพัฒนาอาชีพ Career planning& development-CD

  • การพัฒนาองค์กร Organizational Development-OD


การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

  • รูปแบบการดำเนินงาน

  • การฝึกอบรม- Training

  • การศึกษา-Education

  • การพัฒนาอาชีพ-Career development

  • การพัฒนาองค์กร-Organizational development


การฝึกอบรมการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

เพื่อพัฒนาพนักงานรายบุคคลให้สามารปฏิบัติงานในหน้าที่รับผิดชอบได้อย่างครบถ้วนสมบูรณ์ โดยมีวิธีการพัฒนา ดังนี้

  • การจัดหลักสูตร In-house-training or Off- the-job-training

  • การสอนแนะนำงาน Coaching

  • การฝึกในขณะปฏิบัติงาน On-the-job-training

  • คู่มือในการปฏิบัติงาน Job manual

  • การพัฒนาตนเอง Self development


การศึกษาต่อเนื่องการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

เป็นการเรียนรู้ที่มุ่งเพื่องานในอนาคต หรือการเปลี่ยนแปลงองค์ความรู้ ช่วยบุคลากรมีความก้าวหน้า ประสบความสำเร็จตามเป้าหมายของอาชีพในอนาคต โดยวิธี ดังนี้

  • การศึกษาความรู้พื้นฐานที่จำเป็นในงานอื่นๆนอกเหนือจากงานประจำ

  • การศึกษาเพื่อเพิ่มทักษะใหม่ๆในหรือนอกวิชาชีพ

  • การศึกษาต่อเนื่อง


การพัฒนาอาชีพการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

เป็นการพัฒนาให้บุคลากรมีคุณสมบัติและประสบการณ์พร้อมที่เจริญก้าวหน้า เพื่อสนองตอบความต้องการขององค์กรได้ทันทีที่ต้องการ โดยวิธี ดังนี้

  • การวางแผนอาชีพ Career planning

  • การบริหารอาชีพ Career management


การให้รางวัลและการตอบแทนผลสัมฤทธิ์การให้รางวัลและการตอบแทนผลสัมฤทธิ์

การตอบแทน ตำแหน่ง/ค่าจ้าง เงินเดือน

:กระบวนการประเมินผลงาน

:นโยบายการเพิ่มเงินเดือน เลื่อนขั้น

:ความพึงพอใจต่องานของบุคลากร

:สภาพแวดล้อมและบรรยากาศในการทำงาน


สรุปการให้รางวัลและการตอบแทนผลสัมฤทธิ์

สิ่งแวดล้อมทางกายภาพ

วัฒนธรรมองค์กร สมรรถนะบุคลากร

วิสัยทัศน์

ค่านิยม

กลยุทธ์

ผลสัมฤทธิ์

ผลงาน

รูปแบบการบริหารจัดการ

เครื่องมือที่ใช้ในการบริหาร

กระบวนการพัฒนาที่ต่อเนื่อง


ขอบคุณค่ะการให้รางวัลและการตอบแทนผลสัมฤทธิ์


ad