Motyvavimas
Download
1 / 60

Motyvavimas - PowerPoint PPT Presentation


  • 772 Views
  • Uploaded on

Motyvavimas. Samprata, apibrėžtys, teorijos. Motyvacija suprantama. kaip judėjimo, veiklos priežastis, kuri skatina mus judėti, daryti.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' Motyvavimas' - ciqala


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
Motyvavimas

Motyvavimas

Samprata, apibrėžtys, teorijos


Motyvacija suprantama
Motyvacija suprantama

kaip judėjimo, veiklos priežastis, kuri skatina mus judėti, daryti.

  • Motyvacija – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Tai veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį įsipareigojimo kryptimi

  • Motyvavimas – valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą.

    Valdymo funkcija motyvavimas yra savęs ir kitų skatinimas veikti bei sudarymas tokių sąlygų, kada žmogus nori veikti ir aktyviai veikia asmens ar/ir organizacijos naudai.


Motyvavimas ir vadovavimas
Motyvavimas ir vadovavimas

Ūkinės operacijos apibūdinamos:žmonės,produktas, pelnas.

  • ,, Jeigu neturite patikimos komandos, tai ir kitais veiksniais mažai galima nuveikti” L. Jakoka

  • ,,Gerbkite pavaldinių gerąsiassavybes, būkite jiems atidūs. Atkreipkite dėmesį į juos, o ne į automatus – jie pagrindinis darbo našumo šaltinis”

    (T. Piters, R. Voterman)

  • ,,Kada jau turime paruoštų protingų ir energingų žmonių personalą, kitas žingsnis turi būti jų kūrybinių gebėjimų stimuliavimas”

    A. Morita


Darbingumas ir motyvavimas
DARBINGUMAS IRMOTYVAVIMAS

GALĖJIMAS

DIRBTI

+

NORAS

DIRBTI

DARBINGUMAS


Darbuotoj motyvacijos b tinumas
Darbuotojų motyvacijos būtinumas

  • Žmogaus dalyvavimas ūkinėje veikloje yra nulemtas pirmiausia jo asmeninių poreikių bei jo galimybių tuos poreikius toje veikloje patenkinti.

  • Poreikius formuoja žmogaus pagrindinės asmeninės charakteristikos: sveikata, moralė, kūrybiniai gebėjimai, išsimokslinimas ir profesinis meistriškumas.

  • Motyvacinė vadyba yra tokia vadyba, kur prioritetas skiriamas kiekvieno žmogaus profesinei, kūrybinei, veiklai ir iniciatyvai motyvuoti, kuris pagrįstas darbinio elgesio motyvacijos prioritetais, orientuotais į rezultatą ir pastangas.


Darbuotoj motyvacijos b tinumas1
Darbuotojų motyvacijos būtinumas

  • Kiekvienas vadovas turi sukurti savitą motyvacijosvadybos koncepciją, pagrįstą geromis žmogaus veiklos ir elgesio motyvų žiniomis.

  • Motyvacijos modeliuose turi atsispindėti kiekvienos asmenybės kultūra, darbuotojų šeimyninė padėtis, socialinė aplinka, tautos mentalitetas. Būtina atsižvelgti į kiekvieną darbuotoją atskirai.

  • Motyvacija nėra pastovi būsena – ji turi būti nuolat stimuliuojama.


Motyvavimo strategijos
Motyvavimo strategijos

  • Skatinimas ir bausmės. Žmonės dirba dėl atlyginimo: tiems, kurie dirba daug ir gerai – mokama gerai; tiems kurie dirba dar daugiau – jiems mokama dar daugiau, tie, kurie dirba nekokybiškai – jie baudžiami.

  • Motyvavimas darbu. Jeigu darbas žmogui įdomus ir teikia jam pasitenkinimą bei yra rezultatyvus, tai ir jo atliekamo darbo kokybė turėtų būti aukšta.

  • Sisteminis vadovavimas. Motyvavimo strategija grindžiama situacijos analize, pasirinktu valdymo stiliumi ir kt. dalykais. Darbo tikslai turi būti nustatomi kartu su pavaldiniais. Ypač svarbus grįžtamasis ryšys santykiuose su pavaldiniais.


Motyvavimo metodai
Motyvavimo metodai

  • Skatinimas pinigais

  • Nuobaudų skyrimas

  • Dalyvavimo jausmo ugdymas

  • Motyvavimas darbu

  • Laimėjimų pripažinimas ir atlyginimas

  • Dalyvavimas valdyme

  • Grupinio darbo skatinimas

  • Darbuotojų bendradarbiavimo ugdymas

  • Ribojančių veiksnių eliminavimas.


Motyvacijos gyvendinimo principai
Motyvacijos įgyvendinimo principai

  • Vienvaldystės ir kolegialaus valdymo sumanaus derinimo principas.

    (įvairaus lygio vadovų asmeninės nuomonės pagrindu priimami kolegialūs sprendimai).

  • Vadybos moksliškumo principas.

    (visi valdymo veiksmai turi būti pagrįsti moksliniais metodais).

  • Planavimo principas.

    (fiksuojami pagrindiniai organizacijos vystymosi perspektyviniai planai, pagrindinės kryptys ir uždaviniai)


Motyvacijos gyvendinimo principai1
Motyvacijos įgyvendinimo principai

  • TEISIŲ IR ATSAKOMYBĖS DERINIMO PRINCIPAS.(kiekvienas organizacijos narys turi tam tikras pareigas ir atsakomybę)

  • MOTYVACIJOS PRINCIPAS.

    (kuo sumaniau vadovai panaudoja bausmių ir skatinimo sistemą, tuo bus efektyvesnė motyvavimo sistema, aktyvinant darbuotojus siekti organizacijos , o kartu ir asmeninių tikslų)

  • DEMOKRATINIO VALDYMO PRINCIPAS.

    (skatina sudaryti sąlygas visiems darbuotojams dalyvauti valdymo procese)


M otyvavim o teorijos nagrin ja s moningo mogaus elgesio skal tarp dviej sfer

ŽMOGAUS ELGESYS

REFLEKSAI

Motyvacijosteorijų dėmesys

ĮTAKA

ĮPROČIAI

Motyvavimo teorijos nagrinėja sąmoningo žmogaus elgesio skalę tarp dviejų sferų:


Motyvacijos teorijos
Motyvacijos teorijos

  • Esmės (turinio) teorijos

  • Procesinės teorijos

  • Tikslų nustatymo.

  • Pastiprinimo teorijos


M eduolio ir rimbo teorij evoliucija
,,Meduolio ir rimbo” teorijų evoliucija

1910 m. F. Teilor’as – nustatė ,,pakankamą” dienos išdirbį. Pagaminę daugiau, gaudavo daugiau.

1924 m. E. Meyo – ,,meduolio ir rimbo” nebepakanka. Pagerino darbo sąlygas audėjoms, kad sumažinti kadrų kaitą – su žmogumi reikia elgtis žmogiškai.

1940 m. Z. Freudo– ,,Žmogus ne visada elgiasi racionaliai”,

,,Nėra nieko vertingesnio žmogui už jį patį”...


1 esm s turinio teorijos
1. Esmės (turinio) teorijos

Remiasi psichologijos mokslo pasiekimais

  • Maslow, H. A. Murray,

    D. McClelland, F. Herzberg,

    C. Alderfer


A maslow o teorija poreikiai j patenkinimas
A. Maslow’o teorija. Poreikiai. Jų patenkinimas.

  • Poreikis –tai yra jausmas, kad kažko fiziškai ar psichiškai trūksta (nepritekliaus jausmas).

  • Motyvai - potraukiai, norai (suprasti poreikiai), vidiniai veiksniai, skatinantys veiksmą ar elgseną.

  • Elgsena - veiksmas, skirtas poreikiui patenkinti.

POREIKIAI

MOTYVAI

ELGSENA

TIKSLAS

  • POREIKIAI VISIŠKAI PATENKINAMI

  • POREIKIAI IŠ DALIES PATENKINAMI

  • POREIKIAI NEPATENKINAMI


A maslow o teorija 1943 m
A. Maslow’o teorija (1943 m.)

1. Poreikiai skirstomi į pirminius ir antrinius.

2. Žmogaus elgseną nulemia žemiausias nepatenkintas poreikis.

3. Patenkintas poreikis nebemotyvuoja.


A maslow o teorija poreiki hierarchija
A. Maslow’o teorija Poreikių hierarchija

5. Saviraiškos

Antriniai

poreikiai

4.Vertės pripažinimo poreikiai

3. Socialiniai poreikiai

2. Saugos ir užtikrintos ateities poreikiai

Pirminiai

poreikiai

1. Fiziologiniai poreikiai


F herzberg o teorija 1959 m
 F. Herzberg’o teorija (1959 m.)

1. Poreikiai skirstomi į higienos ir motyvuojančius.

2. Higieninių poreikių patenkinimas tik pašalina nepasitenkinimą darbu.

3. Antriniai motyvuojantys poreikiai aktyviai veikia žmogaus elgseną.

4. Tam, kad vadovas efektyviai motyvuotų pavaldinius, jis turi pats įsigilinti į darbo esmę.


F herzberg o dviej veiksni teorija
F. Herzberg’o dviejų veiksnių teorija

Higienos veiksniai

(frustratoriai, reguliatoriai)

Motyvaciniai veiksniai

(motyvatoriai)

  • Atlygis

  • Socialiniai santykiai

  • Valdymo stilius

  • Darbo sąlygos

  • Organizacijos klimatas

  • Darbo vertingumas (domėjimasis, iššūkis)

  • Atsakomybės jausmas (dalyvavimo jausmas)

  • Galimybė tobulėti(asmeninisišprusimas)

  • Pripažinimas

  • Sėkmės darbe išgyvenimas

Teigiami

pasireiškimai

Neigiami

pasireiškimai

Teigiami

pasireiškimai

Neigiami

pasireiškimai

NĖRA

PASITENKINIMO

DARBU

PASITENKINIMAS

DARBU

NĖRA

NEPASITEN-

KINIMO

NEPASITEN-

KINIMAS


Pagrindiniai darbuotoj motyvatoriai
Pagrindiniai darbuotojų ,,motyvatoriai”


Turinio motyvacijos teorijos
Turinio motyvacijos teorijos

Teorijų kaita vyko atspindint tikrovę bei kintančias aplinkybes. Vėlesnės papildydavo ankstesnes arba gyvuodavo kartu.

  • Pirmoje vietoje – žmogiškojo veiksnio reikšmė.

  • Pabrėžiami pagrindiniai baziniai žmonių poreikiai, išskiriami tie, kurie žmogų motyvuoja atitinkamiems elgesio modeliams.


Proceso motyvavimo teorijos
Proceso motyvavimo teorijos

Proceso motyvavimo teorijose atsižvelgiama į poreikius, tačiau individo elgsenos motyvacija nagrinėjama kaip josuvokimo ir lūkesčių, susijusių su situacija ir galimais jo pasirinkto elgesio rezultatais, funkcija.

Pagrindinės proceso motyvavimo teorijos:

  • lūkesčių teorija (V. Wroom)

  • teisingumo teorija (J. S. Adams)

  • kompleksinė (E. E. Lawler L. W. Porter)


L kes i teorija v wroom 1964 m proceso motyvavimo teorijos
Lūkesčių teorija (V. Wroom, 1964 m.) Proceso motyvavimo teorijos

Žmogus turi lūkesčius ir tiki, kad pasirinktas elgsenos tipas iš tikrųjų padės patenkinti poreikius ar pasiekti tikslą.

Lūkesčių teorijos esmė – darbuotojų motyvacijos lygis priklauso nuo individo sampratos apie :

savo gebėjimus, atliekant tas ar kitas darbo užduotis;

laukiamą atlygį.


L kes i teorija proceso motyvavimo teorijos
Lūkesčių teorijaProceso motyvavimo teorijos

Remiasi ankstesnių motyvacijos teorijų išvadomis:

  • Darbuotojai darbo užduotis vertina atsižvelgdami į savo gebėjimus.

  • Darbuotojai turi lūkesčius, kad jų veiksmai (pastangos) bus pastebėti ir sukels atitinkamą reakciją ar veiksmą.

  • Darbuotojai tikisi, kad jų elgesys tikrai daro įtaką rezultatams (išvadoms).

  • Visais atvejais darbuotojo pasirinkimą lemia tuo momentu turimi lūkesčiai ir darbuotojo prioritetai.


L kes i teorija
Lūkesčių teorija

Motyvacijos procesas susideda iš trijų lūkesčių grupių šiose sąsajose:

1. pastangos - darbo rezultatas (E);

Pastangos - motyvacijos pasekmė ir rezultatas

,,Jeigu pasistengtų, tai pasiektų geresnį darbo rezultatą”

2. darbo rezultato - atlygio (I);

,,Jeigu darbo rezultatas geresnis – jis bus pastebėtas ir įvertintas”

3. atlygio - valentingumo (S)

Santykinis pasitenkinimo (+) ar nepasitenkinimo (-) laipsnis gavus rezultatą (nuo 0 iki 100 procentų).


L kes i teorija pagrindiniai komponentai
Lūkesčių teorija - pagrindiniai komponentai

Valentingumas

Lūkesčiai

Pastangos-

Veiklos

rezultatai

Lūkesčiai

Veiklos

rezultatai –

įvertinimas

Įvertinimas

V1

Motyvacija

F = E x ∑[ I x V]

Pastangos

Veiklos

rezultatai

Įvertinimas

V2

Įvertinimas

V3

F- motyvacija

E –lūkesčiai: pastangos-veiklos rezultatai

I – lūkesčiai: veiklos rezultatai - įvertinimas

V– lūkesčiai:įvertinimas - valentingumas


Proceso motyvavimo teorijos l kes i teorija
Proceso motyvavimo teorijosLūkesčių teorija

Motyvacija

F = E x ∑[ I x V]

F =0, jei:

E =0, darbuotojas neturi lūkesčių, kad jo pastangos bus vaisingos

I =0, darbuotojas neturi lūkesčių, kad jo geresni rezultatai bus įvertinti

V =0 , darbuotojas abejingas įvertinimui (nesiekia)


L kes i teorija proceso motyvavimo teorijos1
Lūkesčių teorijaProceso motyvavimo teorijos

Darbuotojo motyvacija darbo procese priklauso nuo to, kiek jis yra suinteresuotas atlikti darbą ir kiek pats darbas jam patrauklus.

  • Pasirinkdamas ką veikti ir kiek pastangų įdėti darbuotojas sau atsako: ,,kam jam iš viso reikia tai daryti?”

  • Pasirinkdamas veiklos alternatyvas masto taip:

    ,,Jei atliks užduotį puikiai ar jo rezultatas bus įvertintas ir atlygis bus toks, kokio jis nori?”

    Pozityviai motyvacijai kiekvienam vadovui reikia pažinti savo darbuotojus


Teisingumo teorija j s adams 1964 m proceso motyvavimo teorijos
Teisingumo teorija J.S. Adams(1964 m.)Proceso motyvavimo teorijos

Teisingumas apibūdinamas kaip individo išteklių, atliekant darbą ir gauto atlygio už atliktą darbą santykis.

,, Jei gautas atlygis proporcingas jų įdėtoms pastangoms, darbuotojai jaučia pasitenkinimą bei yra motyvuojami.”

J. S. Adams:

  • visi tikisi už darbą teisingo atlygio,

  • savo atlygį lygina su kito darbuotojo atlygiu,

  • teisingumą supranta subjektyviai.


  • Teisingumo teorija proceso motyvavimo teorijos
    Teisingumo teorijaProceso motyvavimo teorijos

    Pirmosios eilės teisingumas – kai lyginamos žmonių situacijos.

    Antros eilės teisingumas - kai vertinama pagal standartą (normą), kuriam teikiamas prioritetas.

    Ap

    Ak

    =

    Ip

    Ik

    Ap – asmeninis atlygis šioje situacijoje

    Ip – asmeninis indėlis šioje situacijoje

    Ak –lyginamasis kitų atlygis šioje situacijoje

    Ik - lyginamasiskitųindėlis šioje situacijoje


    Teisingumo teorija proceso motyvavimo teorijos1
    Teisingumo teorijaProceso motyvavimo teorijos

    Pažeistas indėlio ir atlygio santykio balansas gimdo neteisingumo jausmą, neteisingumo šalinimo galimybės darbuotojui:

    • Atlygio pokytis – prašo padidinti darbo užmokestį, gerinti darbo sąlygas,

    • Indėlio pokytis –gali dėti mažiau pastangų, ir atvirkščiai, jei yra permokama, gali dirbti intensyviau.


    Teisingumo teorija proceso motyvavimo teorijos2
    Teisingumo teorijaProceso motyvavimo teorijos

    • Sampratos pokytis – nepasisekus pakeisti indėlį ir atlygį, galima teisingumo sampratos korekcija: dirbtinai paaukštinamas savo atliekamo darbo statusas arba bandoma paveikti kitų žmonių sampratą apie savo atlygį, ir tai leidžia atstatyti vidinę pusiausvyrą.

    • Jausmų demonstravimas.Nuolat demonstruoti nepasitenkinimą arba priešingai – entuziazmą.

    • Išėjimas iš darbo. Neteisingumo pojūtis priverčia priimti sprendimą išeiti iš darbo, tikintis rasti naują darbą su palankesniu indėlio ir atlygio balansu.


    Edward e lawler lyman w porter

    Kompleksinis darbo motyvavimo modelis (1968 m.)

    Edward E. Lawler Lyman W. Porter


    Kompleksinis darbo motyvacijos modelis
    Kompleksinis darbo motyvacijos modelis

    Atlygis - dvi dedamosios:

    • Vidinis atlyginimas –psichologinis atpildas, kuri individas jaučia asmeniškai ir tai teikia jam pasitenkinimą; tai pasitenkinimas sėkme (gautu rezultatu), padidėjęs savigarbos jausmas, užbaigtumo pojūtis, asmeninio tobulėjimo jausmas.

    • Išorinis atlyginimas –gaunamas iš šalies individo atlygis: uždarbis, skiriamos premijos ir paskatos, pagyrimai, kilimas karjeros laiptais, pripažinimas.

      Motyvacijos komponentai:

      Pastangos – rezultatai – atlygis – suvokimas – pasitenkinimas


    L w porter e e lawler kompleksinis darbo motyvacijos modelis
    L. W. Porter – E. E. LawlerKompleksinis darbo motyvacijos modelis

    Atlygis,

    suvoktas kaip

    teisingas

    Atlygio

    vertingumas

    Gabumai ir

    charakteris

    8

    4

    1

    Vidinis

    atlygis

    7a

    Pastangos

    Rezultatai

    (atliktas darbas)

    Pasitenkinimas

    6

    3

    9

    Išorinis

    atlygis

    Pastangos

    atlygio

    tikimybės

    įvertinimas

    Darbuotojo

    įvertinimas

    7b

    5

    2


    Kompleksinis darbo motyvacijos modelis1
    Kompleksinis darbo motyvacijos modelis

    Modelis parodo, kad:

    • motyvacija nėra paprastas elementas priežasčių ir pasekmių grandinėje

    • kaip svarbu sujungti tokius sampratas – pastangas, sugebėjimus, rezultatus, atlygius, pasitenkinimą ir įvertinimą vienoje tarpusavyje surištoje sistemoje.


    Kompleksinis darbo motyvacijos modelis kad darbuotojai
    Kompleksinis darbo motyvacijos modelisKad darbuotojai

    pradėtų stengtis, vadovai turi :

    • turėti pasiūlymų krepšelį (lankstų grafiką, premijavimo sistemą, socialines garantijas ir pan.);

    • tesėti pažadus.

      pasiektų norimą rezultatą, vadovas turi :

    • pažinti savo darbuotojus, žinoti jų gebėjimus, jų charakterį;

    • sudaryti palankią darbo atmosferą (su iššūkiais, su darbuotojo rėmimu);

    • kontroliuoti tarpinius rezultatus.


    Kompleksinis darbo motyvacijos modelis2
    Kompleksinis darbo motyvacijos modelis

    Kad darbuotojas patirtų vidinį atlygį, darbas TURI BŪTI rezultatyvus – darbuotojas turi matyti savo darbo rezultatą ir žinoti įvertinimą,

    Kad išorinis atlygis būtų teisingas TURI BŪTI įdiegta vieša skatinimo sistema. Teisingumo principas – už didesnį indėlį – didesnis atlygis, kadangi neteisingumo pojūtis sukelia kiekvieno individo vidinius prieštaravimus.

    Darbuotojo pasitenkinimui sustiprinti atlygius ir apdovanojimus reikia paremti pozityviais jausmais.


    Tiksl nustatymo teorija
    Tikslų nustatymo teorija

    • E. Locke (1981 m.), J. C. Naylor ir D. R. Ilgen (1984 m.), M. Erez, P.C Early ir C.L.Hulin (1985 m.), C. Shalley (1991 m.) pabrėžė tikslų formulavimo naudingumo vaidmenį.

      ŽMONĖS JAUČIASI MOTYVUOTI, KAI ELGIASI TAIP, KAD ARTĖTŲ PRIE IŠKELTŲ TIKSLŲ, KURIUOS PATYS PRIIMA IR TIKISI PROTINGAI PASIEKTI.

      Darbuotojai:

    • Įtraukiami į tikslų formulavimo procesą, todėl jie jaučiasi svarbūs bei reikšmingi;

    • Geriausiai žino, ar turi gabumų bei sugebėjimų reikalingų tikslui pasiekti;

    • Bus motyvuoti pasiekę savo iškeltus tikslus.


    Tiksl nustatymo teorija1
    Tikslų nustatymo teorija

    Tikslų nustatymas turi keturis etapus:

    • Nustatomas standartas, kurį reikia pasiekti;

    • Įvertinamas standarto pasiekiamumas;

    • Įvertintas standartas palyginamas - kaip jis atitinka asmeninius tikslus;

    • Standartas priimamas - reiškia, kad tikslas yra nustatytas, ir visa elgesys nukreipiamas tikslui įgyvendinti.

      Realizuojamas natūralus žmogaus poreikis formuluoti tikslus – tobulina visą darbo procesą.

      Darbuotojai patys renkasi darbo metodus bei juos koreguoja, dalyvaudami organizacijos veikloje kaip kūrybiniai darbuotojai nepriklausomai nuo to, kuriai personalo kategorijai atstovautų.


    Tiksl nustatymo teorija2
    Tikslų nustatymo teorija

    Nauda

    darbuotojui

    Darbuotojo

    tikslai

    Abipusių

    interesų

    tikslai

    Tikslų

    realizavimas

    Organizacijos

    tikslai

    Nauda

    organizacijai


    Pastiprinimo motyvacijos teorij atsiradimo prielaidos
    Pastiprinimo motyvacijos teorijų atsiradimo prielaidos

    C. Handy: ,,..pasikeitė žodžio ,,darbas” reikšmė

    (pvz., namuose neapmokamas darbas prilyginamas darbui, vyrauja dalinis užimtumas – darbai pagal kontraktą, darbas keliose vietose, laikini ir atsitiktiniai darbai, savanorių darbai – darbas be apmokėjimo, ,,Japoniško dreifo“ sindromas – grupė nedirbančių šeimos narių, padedančių vienam dirbančiajam)

    • Apmokamas darbas, užimant kokią nors pareigybę.

    • Papildomas darbas, siekiant gauti papildomų pajamų, kurios gali būti deklaruojamos, taip pat ir nedeklaruojamos.

    • Darbas veltui, t.y. savanorių darbas bei nemokamas darbas ,,šešėlinėje”ekonomikoje

      Iškilo būtinumas naudotis visu užsiėmimų ir tarpusavio santykių paketu.


    Pastiprinimo motyvacijos teorij atsiradimo prielaidos1
    Pastiprinimo motyvacijos teorijų atsiradimo prielaidos

    • Globalūs pokyčiai verčia stambias įmones daugelį funkcijų perduoti smulkioms.

    • Vis dažniau samdoma nevisai darbo dienai ar sudaromi laikini kontraktai.

    • Vyrauja samprata ,,centras ir periferija”.

      Darbas tampa pagrindu įsigyti kažkokį statusą ir identifikuoti save – su juo siejant savo lūkesčius tiek savo pačių, tiek ir savo šalies atžvilgiu.

    • Pajamos susirenkamos paketiniu principu.

    • Darbo jėga – lanksti, pragmatiška ir įvairiapusiška.

    • Mokymasis visą gyvenimą, kad galėtų realizuoti save naujomis sąlygomis

    • Žmonės į darbą žiūri negatyviai, kadangi individualistinis žmogus priešinasi savęs ir savo laiko pardavimui.


    Pastiprinimo motyvacijos teorijos esm
    Pastiprinimo motyvacijos teorijos esmė

    • Globalizacijos procesas, socialiniai ir technologiniai pokyčiai darbo pasaulio optimistines vizijas keičia svyravimais bei dvejonėmis dėl būsimos ateities.

    • Naujai kuriamos darbo vietos neužtikrina asmeninio orumo bei savigarbos, negarantuoja saugumo jausmo ir to apmokėjimo lygio, kuris sudarytų sąlygas asmenybei vystytis.

    • Šiuolaikinė organizacija, besinaudojanti samdomuoju darbu, nebetarnauja kaip visuomeninio ar asmeninio indentifikavimo centras (Sheldrake 1996 m.), tampa vis mažiau patikima.

    • TEORIJOS ESMĖ – PASEKMIŲ DĖSNIS - TEIGIAMUS REZULTATUS DUODANTIS ELGESYS YRA MIELAI KARTOJAMAS, O ELGESIO, SUKELIANČIO NEIGIAMAS PASEKMES, STENGIAMASI IŠVENGTI


    Pastiprinimo motyvacijos teorija
    Pastiprinimo motyvacijos teorija

    Kompleksas metodų, kurie padėjo vadovams,remiantis pastiprinimo teorija, keisti pavaldinių elgesį, gavo ,,elgsenos reguliavimo” terminą, o pagrindinis teiginys, kuriuo remiasi šis dėsnis ,,pasekmių dėsnis”.

    PASKATA –ATSAKAS – PASEKMĖS – BŪSIMAS ATSAKAS

    Teorija aiškina individo elgsenos pokyčius ateityje. Jo savanoriško elgesio pokyčiai priklauso nuo ankstesnių paskatų patirties. jeigu pasekmės tenkina (yra teigiamos), yra didelė tikimybė laukti jo adekvataus elgesio pasikartojimo ateityje.

    Įvertinęs pasekmes, kaip neigiamas jis modifikuoja savo elgesį, stengdamas išvengti ankstesnių pasekmių.

    TINKAMAI PARINKTA PASKATŲ SISTEMA MOTYVUOJA DARBUOTOJUS – JŲ ELGESYS TAMPA DĖSNINGAI PASIKARTOJANTIS.


    Pastiprinimo motyvacijos teorija1
    Pastiprinimo motyvacijos teorija

    MODIFIKAVIMO METODAI

    TEIGIAMAS PASTIPRINIMAS – teigiamų pasekmių naudojimas skatinant pageidaujamą elgesį

    MOKYMAS VENGTI – individai keičia savo elgesį, kad išvengtų neigiamų pasekmių.

    SLOPINIMAS – nepageidaujamo elgesio pastiprinimo nebuvimas, kol pagaliau toks elgesys nustoja kartotis

    BAUSMĖ – neigiamų pasekmių taikymas – sustabdyti ir pataisyti neigiamą elgesį.

    Metodas privalo pasireikšti, kaip vadovo reakcija į atitinkamą pavaldinio elgesį.

    Valdyti pavaldinių elgesį – mokslas ir menas, priklausantis nuo individualių vadovo savybių ir pasiruošimo.

    EFEKTYVUS TEIGIAMO PASTPRINIMO NAUDOJIMAS DARBO PROCESE VIRSTA TEIGIAMA MOTYVACIJA


    Pastiprinimo grafikai
    Pastiprinimo grafikai

    • Esmė - pastiprinimo intervalai ir jų dažnumas

    • Naudojami pastiprinimo grafikai:

    • Pastovus pastiprinimas – skatinamas kiekvienas individo pageidaujamo elgesio atvejis. Tokio tipo grafikai ypač naudingi ankstyvose stadijose, organizuojant naujo tipo elgesio apmokymus, kada kiekvieną bendradarbio pastangą lydi naudingi rezultatai

    • Dalinis pastiprinimas – praktiškai nėra įmanoma pastiprinti visus pageidaujamus elgesio pavyzdžius, todėl dažniausiai naudojamas dalinis pastiprinimas, taikomas atskirais atvejais.




    Pastiprinimo grafikai1
    Pastiprinimo grafikai

    • Priklausomai nuo veiklos pobūdžio ar darbuotojų naujo elgesio stereotipų įtvirtinimo pasirenkamas vienas ar kitas pastiprinimo grafikas leidžiantis suformuoti pageidaujamą darbuotojų elgseną.

    • Vadovai su šių programų pagalba atlyginimą darbuotojams paskirsto priklausomai nuo jų atliekamų užduočių įvykdymo.

      VADOVAMS ŽINOMAS TAS FAKTAS, JOG NEPAKANKAMAS DĖMESYS DARBUOTOJŲ NUOPELNAMS TAMPA JŲ DEMOTYVACIJA.


    Darbo u duo i dizainas kaip motyvacijos priemon
    Darbo užduočių dizainas kaip motyvacijos priemonė

    • Organizacijų vadovai suvokę, kokie darbinių užduočių aspektai motyvuoja darbuotojus bei didina jų veiklų rezultatyvumą, pertvarko užduotis, stengdamiesi sumažinti rutininį veiklos poveikį.

      Praktikoje naudojami įvairūs darbo užduočių dizaino realizavimo būdai:

    • Mechanistinis darbo projektavimas

    • Darbo užduočių rotacija

    • Darbo užduočių praturtinimas


    Motyvavimas ir atlygis
    Motyvavimas ir atlygis

    Vidinis ir išorinis atlygis: .

    Vidinį atlygį teikia rezultatyvus darbas.

    Išorinis atlygis – organizacijos atlyginimas (darbo užmokestis, premija, paaukštinimas pareigose ir kt. ).

    Ginčijamasi, kiek žmogui reikia mokėti pinigų, kad jis aktyviai veiktų:

    vieni tvirtina, kad reikšmę turi tik socialiniai poreikiai,

    kiti – kad materialinis atlyginimas, ir tik jis, būtinai didina motyvavimą.


    Motyvavimas ir atlygis1

    ATLYGINIMŲ VALDYMAS

    TIKSLAI

    PRITRAUKTI ŽMONES Į ĮMONĘ

    IŠLAIKYTI DARBUOTOJUS

    KONKURUOTI RINKOJE

    pasiekti

    Užtikrinti

    Kokius?

    Rinkoje egzistuojantį atlyginimų dydį

    Kvalifikuotus,

    norinčius dirbti

    Saugumą,

    teisingumą

    Tvirtesnę negu konkurentų atlyginimų sistema

     Motyvavimas ir atlygis


    Motyvavimas ir atlygis2

    DARBUOTOJŲ TIKSLAI

    ĮMONĖS TIKSLAI

    Mišri atlyginimų sistema

    Bazinis atlyginimas

    Nefinansinis atlyginimas

    Kintamas atlyginimas

    Strateginiai priedai

    Trumpalaikiai priedai

    Komisiniai pinigai

    Nepiniginiai priedai

    Vienkartiniai apdovanojimai

     Motyvavimas ir atlygis


    Motyvuojantis atlygis
    Motyvuojantis atlygis

    • Trys atlygio komponentai:

    • Pareiginis atlygis

    • Lojalumo ir infliacijos atlygis

    • Komisiniai (premijos ir papildomi apmokėjimai)

      3 =2+1


    Motyvavimas ir atlygis3
    Motyvavimas ir atlygis


    Motyvavimas ir atlygis4
    Motyvavimas ir atlygis


    Motyvavimas ir atlygis5
    Motyvavimas ir atlygis


    Mon s ir jos darbuotoj interes derinimas taikant vairias u mokes io sistemas
    Įmonės ir jos darbuotojų interesų derinimas taikant įvairias užmokesčio sistemas

    PRETENDENTŲ NORAI

    Greitas ir didelis

    uždarbis už labai

    intensyvų darbą

    esant rizikai

    Maksimalus

    uždarbis

    visiškai

    panaudojant

    savo galimybes

    Garantuotas

    pakankamas

    uždarbis paremtas

    sugebėjimu

    kokybiškai dirbti

    Maksimalios

    pakankamo

    užmokesčio ir

    ekonominio

    saugumo garantijos

    Akordinis darbo

    užmokestis

    Vienetinis darbo

    užmokestis

    Laikinas darbo

    užmokestis

    Pareiginės algos

    Paslėpti defektai

    Per didelis užmokestis

    Žema darbų kokybė

    didelės darbo normavimo

    bei apskaitos sąnaudos

    Žemas darbo

    našumas

    Žemas darbo

    našumas ir kokybė

    GALIMI PAVOJAI

    Darbo užbaigimas

    griežtai nustatytu laiku

    Aukštas darbo

    našumas

    Aukšta darbo

    kokybė

    Visų pareigybinių

    pozicijų įmonėje

    užpildymas

    VADOVYBĖS NORAI


    A i u d mes
    Ačiū už dėmesį įvairias užmokesčio sistemas