Download
1 / 17
170 likes | 358 Views
Karriereplanlegging. Viktige temaer: Hva karriereplanlegging er, og hvordan planleggingen kan gjennomføres. Fordelene med å drive med karriereplanlegging. Hvilke effekter karriereplanlegging kan ha. Hvorfor drive karriereplanlegging?.
E N D
Karriereplanlegging Viktige temaer: • Hva karriereplanlegging er, og hvordan planleggingen kan gjennomføres. • Fordelene med å drive med karriereplanlegging. • Hvilke effekter karriereplanlegging kan ha.
Hvorfor drive karriereplanlegging? Behov for systematisk planlegging på tilgang og benyttelse av menneskelige ressurser fordi ... ... personalkostnadene veier tungt ... konkurranse om kvalifisert arbeidskraft ... høyt utdanningsnivå bidrar til interesse for karriereutvikling
Organisatorisk karriereplanlegging Berører følgende tema: Karriereplanlegging er et virkemiddel i det langsiktige personalarbeidet: • Tar utgangspunkt i organisasjonens behov. • Har hovedvekt er på iverksetting og gjennomføring. • Berører forholdet mellom individuell og organisatorisk planlegging av karriere.
Utvikling av området • Nytt begrep. • Gammelt fagområde. • Del av løpende personalplanlegging. • Ensidig vurdering utfra organisasjonens behov. • Medvirkningsfilosofi, ny ledelsesfilosofi og høyere utdanningsnivå har tvunget fram endringer. • Skjerpet konkurranse om arbeidskraft.
Hva er karriereplanlegging? • Brudd på likhetstenking • Fokus på vertikal karrieretenking • Individ: endringer i yrkesløp • Valg • Endring • Organisasjon: bedriftsintern mobilitet • Mobilitet ut ifra organisasjonens behov • Fremme effektivitetsmål
Hvorfor karriereplanlegging? • Tilpasse ansatte og jobber innenfor gitte belønningsrammer. • Optimal effektivitet og ressursutnyttelse. • Motivasjon som virkemiddel til å oppfylle overordnete målsettinger. • Motivasjon og «commitment». • Bidrar til personlig og faglig utvikling. • Tiltrekke seg attraktiv arbeidskraft og opprettholde interne arbeidsmarkeder.
Hvorfor karriereplanlegging? • Synliggjøring av interne karriereveier. • Positivt i forhold til likestillingsarbeid. • Redusert turnover. • Kreativitet og «sunn konkurranse».
Iverksetting Vilkår: • Organisasjonen må være av viss størrelse. • Ressurser avsatt til planleggingen. • Størrelse avgjør behovet. • Grad av spesialisering i arbeidsoppgavene. • Klar personalpolitikk med personalfunksjoner. • Personaldatasystem, jobbanalyse, fornuftig belønningssystem, systematiske utviklingstiltak.
Iverksetting Bedriftskulturens betydning: • Ulike interessenter med ulike behov. • Ulike syn på karrierebegrepet. • Individualistiske verdier. • Kollektive verdier kommer i bakgrunnen. • For mye «dialog» mellom ulike nivå skaper usikkerhet. • Det kan koste mye å jobbe mot verdier som er innarbeidet i kulturen.
Strategi for iverksetting • Formidle en klar hensikt med tiltaket. • Klare mål rydder mistanker av veien. • Organisasjonens behov må vektlegges. • Realisme: dempe urealistiske forventninger. • Spre informasjon og lag gjerne en «introduksjonsfase». • Lage et opplegg som harmonerer med kulturen. • Vise mulige karriereveier. • Skreddersy opplæringstiltak og gjør endringer etter behov.
Strategi for iverksetting Virkemidler: • Budsjett, oversikt over karriereveier, kompetansebehov, personaldatasystem. • Apparat for å få oversikt over ansattes ønsker, hindringer og potensial for å påånå målene.
Ressursutvikling • Karriereutvikling krever kompetanse på flere plan. • Kunnskaper i linjen og hos ansatte. • Støttesystem: Faglig og administrativt. • Opplæring og løpende konsulentbistand. • Opplæring i bruk av medarbeidersamtaler. • Stillingsanalyser, kompetansekrav. • Belønninger: Opplæring og dyktiggjøring. • Ressurskrav: Økonomisk og kompetansemessig.
Gjennomføring • Karriereveier: grunnelementet i planleggingen. • Må være klart definert og formelt dokumentert. • Ledelse og ansatte må kjenne alternativene. • Åpenhet skaper tillit og legitimitet.
Krav til karriereveier Definerte og dokumenterte: • Realistiske forflytningsmuligheter. • Pragmatisk fundert, ikke idealistisk. • Kvalifikasjonskrav må være kjent. • Oversikt over kvalifikasjonsmuligheter.
Stillingsanalyse • Initiativ fra personalstab/avdeling. • Ansatte analyserer egen jobb/tidsbruk. • Leder vurderer hva som bør ligge innenfor hver stilling. • Analyse av aktivitetene utføres av stab/ leder basert på tilgjengelig informasjon. • Avklare grensesnitt. • Kravspesifikasjon/kvalifikasjonskrav. • Definere jobbfamilier.
Karriereveier • Vertikal i fokus: For å fylle lederstillinger. • Horisontal: Undervurderte muligheter til å oppfylle psykologiske jobbkrav. • Ledermobilitet styrker effektiviteten. • Avvikling • Lederrotasjon • Retrettposisjoner • Spesialist/fag/rådgiverstillinger • Toleranse er en kjerneverdi i arbeidet.
Arbeidsdeling individ/organisasjon • Tosidig prosess: Personalfunksjonen har oppgaver både i forhold til organisasjonens behov og i tilknytning til ansattes egen planlegging. • Ansatte må vurdere sine utviklingsbehov og sine karrierepreferanser i samarbeid med sin overordnete.
