Jak w kryzysie zarządzać pracownikami? Letnie Warsztaty Lewiatana

1. Jak w kryzysie zarządzać pracownikami?Letnie Warsztaty Lewiatana Monika Zakrzewska Departament Dialogu Społecznego i Stosunków Pracy PKPP Lewiatan WARSZAWA 2 lipca 2012 r.

2. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA wszystkie formy świadczenia pracy, z wyłączeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony JAKIE? • pozostałe umowy o pracę z kodeksu pracy • świadczenia na podstawie umów cywilnoprawnych • Samozatrudnienie • Praca tymczasowa

3. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”ELASTYCZNE FORMY ORGANIZACJI CZASU PRACY • indywidualny rozkład czasu pracy • ruchomy czas pracy • zadaniowy tryb pracy • równoważny czas pracy • jobsharing • (job rotation) zatrudnienie rotacyjne • wypożyczanie pracowników • telepraca

4. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”UMOWY CYWILNOPRAWNE • Zatrudniający nawiązuje z osobą fizyczną lub prawną, stosunek prawny, który nie podlega regulacjom Kodeksu pracy, lecz regulowany jest przepisami KC • UMOWA ZLECENIE - przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie • UMOWA O DZIEŁO - przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia

5. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”UMOWY CYWILNOPRAWNE • PRZYKŁADY: prowadzenia wykładów, opracowywania różnego rodzaju ekspertyz, leczenia i pielęgnacji, obsługi prawnej i ekonomiczno-finansowej, pośrednictwo (maklerstwo, akwizycja, agencja), nauka i wychowanie • WAŻNE!nie wolno zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli zachowane zostały warunki stosunku pracy - podporządkowanie świadczenia usług za wynagrodzeniem, a także zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu podporządkowania

6. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”UMOWA O PRACĘ I ZLECENIE - RÓŻNICE

7. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”UMOWA O PRACĘ I ZLECENIE - RÓŻNICE

8. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”UMOWA ZLECENIE - SKŁADKI *decydując się na przystąpienie do tego ubezpieczenia, musi się liczyć się z kosztami - comiesięcznym finansowaniem składki chorobowej. W zamian uzyskuje zasiłek chorobowy, macierzyński, opiekuńczy (w przypadku sprawowania opieki nad chorym dzieckiem).

9. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”UMOWA ZLECENIE - SKŁADKI BRAK obowiązku opłacania składek, gdy: • umowę zawarto ze studentem (uczniem) do 26 roku życia • umowa nie jest zawierana z własnym pracodawcą albo na jego rzecz, • wysokość podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z umowy o pracę wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie (ten drugi warunek nie dotyczy emerytów i rencistów). WAŻNE! składka na ubezpieczenie zdrowotne jest zawsze obowiązkowa

10. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”UMOWA O PRACĘ I DZIEŁO - RÓŻNICE

11. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”UMOWA O PRACĘ I DZIEŁO - RÓŻNICE

12. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”UMOWA O DZIEŁO - UBEZPIECZENIE WAŻNE! Umowa o dzieło zawarta z własnym pracownikiem skutkuje koniecznością opłacenia z tytułu wynagrodzenia składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i zdrowotne. Warunkiem jest aktualne wykonywanie pracy; urlop macierzyński, wychowawczy i bezpłatny wyłączają ten obowiązek, ponieważ pracownik nie otrzymuje wówczas wynagrodzenia od swojego pracodawcy.

13. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”PRACA TYMCZASOWA • Trójstronność relacji • pracownik jest formalnie związany z agencją i wobec niej występuje z roszczeniami, • pracownik wykonuje prace dla pracodawcy-użytkownika i podlega jego kierownictwu, • wszystkie powinności ze stosunku pracy obarczają agencję, chyba że ustawowo lub wskutek uzgodnień zostają one przejęte przez pracodawcę-użytkownika. • Czasowość zatrudnienia – max 18 m-cy w ciągu 36 m-cy u danego pracodawcy - użytkownika

14. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”PRACA TYMCZASOWA • Charakter zadań: • sezonowe, okresowe, doraźne, • których terminowe zrealizowanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę-użytkownika nie byłoby możliwe, • których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę-użytkownika.

15. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”PRACA TYMCZASOWA Nie wolno powierzać pracy tymczasowej, gdy: • gdy jest szczególnie niebezpieczna; • na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy- użytkownika, w okresie jego uczestniczenia w strajku; • na stanowisku, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej, był zatrudniony pracownik pracodawcy-użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

16. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”PRACA TYMCZASOWA – umowa między agencją pracy a pracodawcą użytkownikiem Ustalenia zawarte w umowie obejmują: • rodzaj pracy, która ma być powierzona; • wymagania kwalifikacyjna; • przewidywany okres i miejsce jej wykonywania; • wymiaru czasu pracy • dodatkowe

17. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”PRACA TYMCZASOWA – umowa między agencją pracy a pracownikiem tymczasowym Forma pisemna (obowiązkowo) umowa o pracę zawiera: • rodzaj i datę nawiązania • wskazanie pracodawcy – użytkownika • ustalony okres i warunki wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, w szczególności: rodzaj powierzonej pracy, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy • wynagrodzenie oraz termin i sposób jego wypłacania przez agencję • dodatkowe postanowienia

18. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”PRACA TYMCZASOWA – umowa między agencją pracy a pracownikiem tymczasowym Rodzajumowy o pracę: • na czas określony (z możliwością wypowiedzenia – 3 dni, gdy została zawarta na okres krótszy niż 2 tyg, 2 tyg., gdy na okres dłuższy) • na czas wykonania określonej pracy (bez możliwości wypowiedzenia) Inne możliwości rozwiązania umowy: • Porozumienie stron • Rezygnacja pracodawcy – użytkownika • Zaniechanie pracy przez pracownika tymczasowego (obowiązek agencji skierowania innego pracownika)

19. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”ELASTYCZNE FORMY Zalety i wady dla pracodawców • ZALETY • niższe koszty pracy • większa swoboda w budowaniu zespołu • możliwość wzmocnienia zespołu poprzez „wypożyczanie” drogich ekspertów • łatwiejsze zarządzanie kadrami i czasem • wzrost konkurencyjności i łatwiejsze przystosowanie się do zmian na rynku • WADY • spadek atrakcyjności firmy dla pracowników • mniejsza identyfikacja pracowników z firmą • niższa motywacja i mniejsze zaangażowanie w wykonywanie zadań • brak integracji z zespołem • gorsze relacje pracowników z przełożonym

20. „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami”ELASTYCZNE FORMY Zalety i wady dla pracowników • ZALETY • źródło utrzymania • lekarstwo na bezrobocie • możliwość łączenia różnych form pracy w tym samym czasie • łatwość rozwiązania stosunku pracy • FREELANCER – większa swoboda w wykonywaniu obowiązków • WADY • niski poziom bezpieczeństwa socjalnego • brak ciągłości zatrudnienia, negatywne konsekwencje dla przyszłej emerytury • syndrom tzw. Jumpera • brak poczucia stabilizacji • niebezpieczeństwo odizolowania się od środowiska zawodowego

21. ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA – STOSOWANIE Badanie przeprowadzone przez 4P Research Mix na zlecenie PKPP Lewiatan; 2011r. Próba badawcza: 200 pracodawców i 500 pracowników

22. Dziękuję za uwagęmzakrzewska@pkpplewiatan.pl