職業災害補償暨勞工法規基本認識

1. 職業災害補償暨勞工法規基本認識 台中市政府勞工局 勞動基準科 報告人：余淑惠

2. 關於職業災害之補償： • 1、勞動基準法第59條規定勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之： (1)、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 (2)、 勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 (3)、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。(4)、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與5個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬40個月平均工資之死亡補償。 • 其遺屬受領死亡補償之順位如左：（一）配偶及子女。（二）父母。 （三）祖父母。（四）孫子女。（五）兄弟、姐妹。

3. 2、所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，為其一日之工資。2、所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，為其一日之工資。 • 3、勞動基準法第13條規定勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。 • 4、勞工於工作中或工作場所受傷，均屬職業災害。且採無過失責任主義。即雇主不得以自己無過失為由而拒絕補償。

4. 5.通勤職災： • 行政院勞工委員會76年11月1日報76)臺勞動字第4763號函：勞工上下班必經途中之意外事故：凡非出於勞工私人行為而違反法令者，應屬職業災害，前經內政部75年6月23日臺內勞字第410301號函釋在案，勞工因上下班途中受傷而申請公傷假時上下班必經途中應就發生之實際情況，詳為陳述或提出其他足資證明之文件，惟雇主認為有必要時得予查證。 • 職業病： • 職業病需就勞工所從事之工作與疾病之間判斷其事否具有因果關係。 • 職業病門診中心：中國醫藥大學附設醫院、 中山醫藥大學附設醫院、彰化基督教醫院

5. 6、事業單位事業招人承攬，承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，其連帶補償責任歸屬疑義6、事業單位事業招人承攬，承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，其連帶補償責任歸屬疑義 • 行政院勞工委員會81年1月30日(81)勞動3字第22262號函：事業單位以其事業招人承攬時，對於交與他人承攬之工作所生職業災害，事業單位、承攬人及中間承攬人，均應與最後承攬人負連帶補償責任，前經內政部主管勞工事務以 76.06.24 (76) 內勞字第五○六九○二號函釋在案。勞工安全衛生法第十六條亦明定事業單位以其事業招人承攬時，其承攬人就承攬部分負本法所定雇主之責任；原事業單位就職業災害補償仍應與承攬人負連帶責任。再承攬者亦同。至於勞動基準法第六十三條第二項規定旨在要求事業單位以其事業招人承攬時，應督責承攬人與再承攬人依勞工安全衛生法之規定辦理，若勞工不幸發生職業災害，事業單位應負補償之連帶責任。

6. 7、職災勞保費如由雇主百分之百支付時，雇主得抵充勞工所請領之各項職災勞保給付梓僅需補差額) 。且雇主如有付保障費為勞工投保商業意外險時，雇主亦得抵充。 • 8 、勞工因遭遇職業災害而致死亡或殘廢時，雇主已依勞工保險條例規定為其 投保，並經保險人核定為職業災害保險事故者，雇主依本法第五十九條規 定給予之補償，以勞工之平均工資與平均投保薪資之差額，依本法第五十 九條第三款及第四款規定標準計算之。 (勞動基準法施行細則第34-1條)

7. 職業災害勞保給付： • 勞工保險職業災害保險乃透過社會保險之原理、原則，於被保險人因執行職務而致傷害、疾病、失能或死亡時，給予職災醫療及現金給付之補償，以減低被保險人因職業災害所遭受之損失，並提供其本人或遺屬適度之生活安全保障。職業災害保險提供職災醫療、傷病、失能及死亡等四種給付及失蹤津貼。 • 1、醫療給付： • 職業災害醫療給付分門診及住院診療，被保險人發生職業災害或罹患職業病，依勞工保險條例規定向投保單位或勞工保險局請領職災門診單或住院申請書，至全民健康保險特約醫事服務機構申請診療，可免繳交全民健保規定之部分負擔醫療費用及享有普通膳食費、一般治療飲食費，給付三十日內之半數。

8. 2、傷病給付： • 依據勞工保險條例三十四條第一項規定：「被保險人因執行職務而受傷害或職業病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者自不能工作第四日起，發給職業災害補償費或職業病補償費」。同條例第三十六條規定：「職業災害補償費及職業病補償費，按被保險人平均月投保薪資百分之七十發給，每半個月給付一次；如經過一年尚未痊癒者，其職業傷害補償費或職業病補償費減為月投保薪資之半數，但以一年為限」。 • 3、失能給付： • 被保險人因職業傷害或罹患職業病，經治療終止後，身體遺存失能。符合勞工保險失能給付標準規定之項目，並經醫院醫師診斷為永久失能者。 • 請領職災失能年金給付者：除按普通事故失能年金給付標準發給年金外，另按其平均月保薪資，一次發給20個月職業傷病失能補償一次金。 • 請領職災失能一次金者：按普通事故失能一次給付標準，增給百分之五十，依失能等級給付45日～1800日。

9. 4、死亡給付： • 一次領取死亡給付者：不論其保險年資，按其平均月投保薪資，一次發給喪葬津貼五個月及遺屬津貼四十個月。 • 領取年金給付者：除按普通事故遺屬年金給付標準發給年金外，另按其平均月投保薪資，一次發給十個月職業災害死亡補償一次金及五個月喪葬津貼。 • 5、被保險人為漁業生產勞工者或航空、航海員工或坑內工，於執行職務作業中，遭遇意外事故致失蹤者。自戶籍登記失蹤之日起，按其平均月投保薪資百分之七十，給付失蹤津貼。失蹤滿一年或依法宣告死亡者，得依勞保條例規定請領死亡給付。

10. 關於工資之認定： • 工資定義： • 工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 • 基本工資：月薪17880元、時薪98元 • 工資全額給付 • 工資不得預扣作為違約金或賠償費用 • 平均工資 • 平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。

11. 3.伙食費及交通津貼是否屬工資？ • 行政院勞工委員會80年11月2日台(80)勞動2字第28790號：「事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。」。行政院勞工委員會76年10月16日台(76)勞動字第3932號：「一勞動基準法第二條暨施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定期固定支領之伙 (膳) 食津貼排除於工資之外，故事業單位每月按實際到職人數，核發伙食 (膳) 津貼，或將伙 (膳) 食津貼由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。二事業單位如係免費提供勞工伙 (膳) 食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇。」。

12. 故凡因勞工擔任之職務、工作內容、達成效率、出勤狀況等與工作有關而發給之獎金、津貼均屬工資。若與工作無關之給與，例如鼓勵進修法給之獎助學金、招募人才發給之介紹獎金，以及勞動基準法施行細則第10條所列各項給與，則不屬工資範疇。故凡因勞工擔任之職務、工作內容、達成效率、出勤狀況等與工作有關而發給之獎金、津貼均屬工資。若與工作無關之給與，例如鼓勵進修法給之獎助學金、招募人才發給之介紹獎金，以及勞動基準法施行細則第10條所列各項給與，則不屬工資範疇。 • 4.勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與： • 一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

13. 3. 行政院勞工委員會79年12月3日臺勞資二字第27641號函釋：「一、查勞動基準法第10條規定有關『不定期契約因故停止履行後』所稱之『因故』，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。二、辭職係單獨行為，與前項要件不合；解僱係存在一方歸責事由所致， 亦與要件不相牟合，應予區分。」，故依行政院勞工委員會之解釋函，解僱後再僱用或勞工自請離職再重新僱用，不論中斷多久，原年資不計。

14. 預告期間、預告工資及資遣費： • 1. 雇主行使勞動契約終止權：(資遣) （一 ）歇業或轉讓時。 （二）虧損或業務緊縮時。 （三）不可抗力暫停工作在1個月以上 時。 （四）業務性質變更，有減少勞工之必 要，又無適當工作可供安置 時。 （五）勞工對於所擔任之工作確不能勝任 時 。

15. 雇主行使勞動契約終止權：(解僱) （一）於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信 而有受損害之虞者。 （二）對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工 作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 （三）受有期徙刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或 未准易科罰金者。 （四）違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 （五）故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所 有物 品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘 密，致雇主受有損害者。 （六）無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日 者。 雇主依前項第（一）、（二）款及第（四）至（六）款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。

16. 2.勞工行使勞動契約終止權（勞工主張得不經預告終止契約）：2.勞工行使勞動契約終止權（勞工主張得不經預告終止契約）： （一 ）雇主於訂立勞動契約時，為虛偽之意思表示，使勞 工誤信而有受損害之虞者。 （二）雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行 或有重大侮辱之行為者。 （三）契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通 知雇主改善或無效果者。 （四）雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有 傳染之虞者。 （五）雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬 之勞工不供給充分之工作者。 （六）雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益 之虞者。 • 勞工依第（一）、（六）款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。 • 有第（二）或（四）款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 • 勞基法第17條規定於本條終止契約準用之。

17. 3. 預告期間、預告工資 • 勞動基準法第16條規定雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： (1) 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。 (2) 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。 (3) 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。 • 勞工於接到前項預告後數，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。 • 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

18. (4) 行政院勞工委員會88年2月19日台(88)勞資二字第006099號函：查勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約、勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部分約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第16條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。

19. 4.資遣費：新制或舊制 舊制（勞動基準法第17條， 94年7月1日以前）：每滿1年發給1個月平均工資，未滿1年以比例計給，未滿1個月以1個月計。 新制（勞工退休金條例第12條， 94年7月1日以後）：每滿1年發給0.5個月平均工資，未滿1年以比例計給； 最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。

20. 調動工作之原則： • 1. 勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理： （1）、基於企業經營上所必需。 （2）、不得違反勞動契約。 （3）、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。 （4）、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術可勝任。 （5）、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 • 2. 內政部74年5月24日（74）台內勞字第316877號函：「事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職級如因而降低應依原訂勞動契約規定，或經勞工之同意。」。

21. 工作時間 • 每日不得超過8小時，每二週不得超過84小時 • 變形工時：中央主管機關指定行業 經工會同意或無工會經勞資會議同意 二週：2日分配於其他工作日每日不得超過2小時、每週不得超過48小時 八週：每日不得超過8小時、每週不得超過48小時 四週：＊4週內分配於其他工作日每日不得超過2小時＊正常工時達10小時、延長工時不得超過2小時＊2週至少有2日例假＊女性勞工除妊娠或哺乳期間外不受49條第1項限制

22. 延長工時 • 經工會同意或無工會經勞資會議同意 • 1日正常工時連同延長工時不得超過12小時，延長工時1個月不得超過46小時 • 因天災、事變、突發事件雇主有使勞工延長工時，應於延長開始後24小時內通知工會，無工會報當地主管機關備查，延長工時雇主應於事後補給勞工適當休息。

23. 週休二日之星期六出勤之工資 勞委會90.06.07台(90)勞動二字第0019248號函： • 實施「週休二日」制之事業單位，勞工於非例假日之休息日出勤工作 ，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。 • 該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者，其未逾勞動基準法第三十條所定之法定正常工作總時數之部分，工資應由勞雇雙方協商定之；逾法定正常工作總時數者，應依該法第二十四條規定辦理。 • 該日如係依同法第三十條第二項將其正常工作時數分配於其他工作日者，因二週內其他工作日分配之正常工時已達法定正常工作總時數，工資應依同法第二十四條規定辦理。 • 至於，該日如係調移該法第三十七條之休假日而來者，其工作時數於調移紀念日時數以內者，雇主應依同法第三十九條之規定加倍發給該時數之工資；逾法定正常工作總時數工作者，則應依同法第二十四條規定辦理。上開逾法定正常工作時間工作四小時以上之部分，工資如何發給，法未明定，可由勞資雙方自行協商，惟不可低於同法第二十四條第一項第二款規定。

24. 休息、例假、休假、特別休假 • 晝夜輪班制每週更換一次，但勞工同意者，不在此限。 • 繼續工作4小時至少30分鐘休息。但輪班制或工作有連續性或緊急性，另行調配休息時間。 • 每7日至少應有1日之休息，作為例假。 • 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。

25. 休息、例假、休假、特別休假 • 特別休假：勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假。 • 1年以上3年未滿：7日 • 3年以上5年未滿：10日 • 5年以上10年未滿：14日 • 10年以上者，每1年加給1日，加至30日止。

26. 休息、例假、休假、特別休假 • 例假、休假、特別休假工資照給 • 雇主經徵得勞工同意於休假日工作，工資加倍發給。 • 天災、事變或突發事件雇主認有繼續工作之必要時，得停止例假、休假、特別休假，工資加倍發給，並應於事後補假休息，並應於事後24小時內詳述理由，報當地主管機關核備。

27. 謝謝聆聽與指教！