เอกสารประกอบการบรรยายเรื่อง
Download
1 / 43

เอกสารประกอบการบรรยายเรื่อง กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลและ การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตร์ - PowerPoint PPT Presentation


  • 241 Views
  • Uploaded on

เอกสารประกอบการบรรยายเรื่อง กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลและ การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตร์ โครงการศึกษาวิจัยการปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น (ระยะที่ 2) พฤศจิกายน - ธันวาคม 2552. คุณมองเห็นอะไร?. ประเด็นสำคัญ.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' เอกสารประกอบการบรรยายเรื่อง กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลและ การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตร์' - chul


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

เอกสารประกอบการบรรยายเรื่องเอกสารประกอบการบรรยายเรื่องกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลและการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตร์

โครงการศึกษาวิจัยการปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น (ระยะที่ 2)

พฤศจิกายน-ธันวาคม 2552


คุณมองเห็นอะไร?เอกสารประกอบการบรรยายเรื่อง


ประเด็นสำคัญเอกสารประกอบการบรรยายเรื่อง

  • แนวคิดหลักการในการปรับเปลี่ยนการบริหารภาครัฐยุคใหม่ที่ส่งผลต่อการกำหนดนโยบายกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

  • - สภาพแวดล้อมของการบริหารราชการยุคใหม่

  • - แนวคิดการบริหารทรัพยากรบุคคลยุคใหม่

  • ระบบและกระบวนการในการบริหารทรัพยากรบุคคลแนวใหม่

  • บทบาทและความคาดหวังในการบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์ระดับCHRO เน้น Strategic Partner และ Change Agent

.


ทำไมต้องมีการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ทำไมต้องมีการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์

สภาพแวดล้อมของการบริหารราชการยุคใหม่

  • การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่

  • การบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี

  • กรอบการประเมินตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ


ทำไมต้องมีการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ทำไมต้องมีการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์


ความสำคัญของทรัพยากรบุคคล (ทุนมนุษย์): การสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันอย่างยั่งยืน

ราคา/ค่าธรรมเนียม <60 วัน

การโฆษณา <1 ปี

นวัตกรรม < 2 ปี

ระบบการผลิต/การดำเนินงาน < 3 ปี

ช่องทางการกระจายสินค้า/บริการ < 4 ปี

ทรัพยากรบุคคล (HUMAN RESOURCES) > 7 ปี

บางกิจกรรมยากมากที่จะเลียนแบบหรือพัฒนาขึ้น



เป้าหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคลเป้าหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคล

พัฒนา

รักษาไว้

ใช้ประโยชน์

สรรหา

  • จัดสรรทรัพยากร ให้เหมาะสม

  • ส่งเสริมให้ทำงานเต็มศักยภาพ

หาคนดี คนเก่ง เข้ามาทำงาน

พัฒนาให้เป็นคนดี คนเก่ง ยิ่งขึ้น

รักษาให้อยู่นาน ๆ

จากบทความของท่าน สีมา สีมานันท์ อดีตเลขาธิการสำนักงาน ก.พ.


The power of engaged employees
เป้าหมายสูงสุดของการบริหารทรัพยากรบุคคลเป้าหมายสูงสุดของการบริหารทรัพยากรบุคคลThe Power of Engaged Employees

Say

Consistently speak positively about the organization to co-workers, potential employees, and customers.

Stay

Have an intense desire to be a member of the organization

Strive

Exert extra effort and engage in behaviors that contribute to business success


การนำเทคโนโลยีมาใช้เป้าหมายสูงสุดของการบริหารทรัพยากรบุคคล

Outsourcing

แนวทางบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลแนวใหม่

ยุทธศาสตร์

ยุทธศาสตร์

การพัฒนาโครงการ

การพัฒนาโครงการ

การจัดการ

การจัดการ

การบริหารงานบุคคลเน้นการจัดการ

การบริหารงานบุคคลเน้นยุทธศาสตร์


1 hr hats
1. เป้าหมายสูงสุดของการบริหารทรัพยากรบุคคลเข้าใจบทบาทหน้าที่ของ HR = “Hats”

Planner

Relationship

Manager

Coach & Trainer

HRProfessional

Doer

Project

Manager

Facilitator

Content

Expert


ภารกิจ ประการของการบริหารทรัพยากรบุคคล

1

0

การพัฒนาและใช้ข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพ

โครงสร้างองค์กร

10

1

การวางแผนกำลังคน และการสรรหาบุคลากร

คุณภาพการให้บริการ

9

2

การสื่อความรู้ความเข้าใจ ทั่วทั้งองค์กร

การฝึกอบรม การพัฒนา และการจัดการความรู้

3

8

การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ (และคุณภาพชีวิต)

4

การวางแผนทดแทนตำแหน่ง/การหมุนเวียนงาน

7

6

5

การกำหนดภารกิจอย่างมีเป้าหมาย และการวัดผลงานบุคคล

การบริหารผลการปฏิบัติงาน


1. ประการของการบริหารทรัพยากรบุคคลบทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

เน้นการอำนวยการและนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลง

เน้นความสำเร็จของส่วนราชการหรือประสิทธิผล

เน้นยุทธศาสตร์

การเป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์ Strategic Partner

การเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง Change Agent

เน้นกระบวนการ

เน้นคน

People

Champion

การเป็นผู้เชี่ยวชาญ ในงานวิชาชีพ Functional Expert

เน้นปฏิบัติการ

เน้นประสิทธิภาพของกระบวนการทำงาน

เน้นการมองคนว่าเพิ่มคุณค่าให้องค์กรได้


2 hr value added
2. ประการของการบริหารทรัพยากรบุคคลเข้าใจบทบาทหน้าที่ของ HR ในการเพิ่ม Value Added

Administrative

Change Agent

Org. Partner

Professional

  • Program design and development

  • Design HR systems to support org. strategy

  • Key member of management team as org. planner

  • Basic practices implementation

  • Highly responsive and anticipatory

  • Reactive

  • Contribute to business decision making

  • Compliance-orientation

  • Adapt programs to organization needs

  • Proactive, initiating actions to improve performance

  • Record keeping

  • Ensure appropriate practices

  • Technical resource

  • Teacher or expert

  • Consultant to management

  • Equal leader within the organization


2 hr value added1
2. ประการของการบริหารทรัพยากรบุคคลเข้าใจบทบาทหน้าที่ของ HR ในการเพิ่ม Value Added

  • กระบวนการของกลยุทธ์การแข่งขัน

  • Schuler และ Jackson (1987) อธิบายกลยุทธ์ที่แตกต่างกัน 3 วิธี สำหรับปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคล และเป็นพฤติกรรมแบบอย่างให้แก่ผู้อื่น ซึ่งทั้ง 3 กลยุทธ์นี้สอดคล้องกับกลยุทธการแข่งขันที่ Porter (1985) ได้นำเสนอไว้

    • กลยุทธ์นวัตกรรม (Innovation Strategy)

    • กลยุทธ์ส่งเสริมคุณภาพ (Quality Enhancement Strategy)

    • กลยุทธ์การเป็นผู้นำด้านต้นทุน (Cost Leadership Strategy)


3. ประการของการบริหารทรัพยากรบุคคลหมั่นศึกษาความเปลี่ยนแปลงของปัจจัยภายนอก

  • การเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีและองค์ความรู้ใหม่ๆ (Technological change) ทั้งในเรื่องการบริหารงานบุคคล และงานอื่นๆ ในองค์กร

  • การเปลี่ยนแปลงในระบบสังคม เศรษฐกิจ การเมือง (Economic cycles)

  • การเปลี่ยนแปลงในกฎระเบียบต่างๆ (Changes in legislation)

  • การเปลี่ยนแปลงอันเป็นผลกระทบมาจากโลกาภิวัตน์ (Globalization)

  • การเปลี่ยนแปลงอันเป็นผลมากจากการแข่งขันในภาวะทุนนิยม


4. ประการของการบริหารทรัพยากรบุคคลเข้าใจภาพรวมของการทำงานในระบบบริหารงานบุคคล

  • ประเด็นสำคัญ

  • องค์กรจะรักษาผู้มีศักยภาพสูงได้อย่างไร

  • องค์กรจะจ่ายค่าตอบแทนอย่างไรที่จะสร้างขวัญกำลังใจและเก็บรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ

  • องค์กรจะวางแผนทางเดินก้าวหน้าอย่างไรให้พนักงานเติบโตไปพร้อมกับองค์กร

  • ประเด็นสำคัญ

  • องค์กรจะสรรหาคนที่เหมาะสมกับองค์กรได้อย่างไร

  • องค์กรจะสร้างภาพลักษณ์ของการเป็นนายจ้างที่น่าทำงานด้วยได้อย่างไร

  • ประเด็นสำคัญ

  • องค์กรจะมีกระบวนการเก็บและจัดการความรู้อย่างไร เพื่อให้การออกจากงานของบุคลากรมีผลกระทบต่อองค์กรน้อยที่สุด

  • องค์กรจะรู้สาเหตุและจัดการกับปัญหาคนออกจากองค์กรได้อย่างไร

  • องค์กรจะสร้างเครือข่าย Alumni ได้อย่างไร

HR Vision & Strategy

Retain & Reward

Attract/

Select

Exit/Retire

Communicate &

Engage

Deploy/Develop

Perform

  • ประเด็นสำคัญ

  • องค์กรจะวางแผนและพัฒนาบุคลากรในองค์กรอย่างไรให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

  • องค์กรจะสร้างผู้นำและผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งสำคัญขององค์กรได้อย่างไรอย่างต่อเนื่อง

  • องค์กรจะสร้างให้เกิดนวัตกรรมและการแลกเปลี่ยนเรียนรู้อย่างต่อเนื่องได้อย่างไร

  • ประเด็นสำคัญ

  • องค์กรจะดึงและใช้ประโยชน์สูงสุดจากความสามารถของบุคลากรแต่ละรายได้อย่างไร

  • องค์กรจะประเมินผลงานอย่างไรที่สะท้อนความสามารถและผลสัมฤทธ์ของแต่ละบุคคลได้อย่างถูกต้องครบถ้วน


5. ประการของการบริหารทรัพยากรบุคคลขับเคลื่อนวาระแห่งชาติด้านจริยธรรม ธรรมาภิบาล และการป้องกันการทุจริตและประพฤติมิชอบในภาครัฐ

สร้างกลุ่มผู้นำ และผลักดันให้

เกิดองค์การแห่งสุจริตธรรม

ปรับกระบวนทัศน์วัฒนธรรมค่านิยม/พัฒนาข้าราชการ

ให้คำแนะนำปรึกษา/จัดการความรู้

พัฒนาระบบบริหารงานบุคคล/ประมวล จริยธรรม จรรยาบรรณ

วางระบบบริหารจริยธรรม

วัดผลและตรวจสอบ

การมีส่วนร่วม ของประชาชน/แรงกดดันจากสังคม

กฏหมาย/หน่วยงานหลัก

การสื่อสารเพื่อการเปลี่ยนแปลง

การศึกษาวิจัย

ระบบสนับสนุนและโครงสร้างพื้นฐานด้านคุณธรรม จริยธรรม


พอประมาณ ประการของการบริหารทรัพยากรบุคคล

มีเหตุผล

มีภูมิคุ้มกันในตัวที่ดี

6. ใช้หลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง

ทางสายกลาง

เงื่อนไขคุณธรรม

(ซื่อสัตย์สุจริต ขยันอดทน สติปัญญา แบ่งปัน)

เงื่อนไขความรู้

(รอบรู้ รอบคอบ ระมัดระวัง)

นำสู่

ชีวิต/เศรษฐกิจ/สังคม/สิ่งแวดล้อม

สมดุล/มั่นคง/ยั่งยืน


7. ประการของการบริหารทรัพยากรบุคคลเข้าใจกระบวนการบริหารความเสี่ยงเชิงกลยุทธ์

1. กำหนดเป้าประสงค์ที่ต้องบรรลุ

2. ระบุความเสี่ยงที่จะทำให้ ไม่บรรลุเป้าประสงค์

3. ประเมินโอกาส ผลกระทบและความรุนแรงของความเสี่ยง

4. ทำแผนจัดการกับความเสี่ยง

5. การติดตามสอบทาน/สื่อสาร


9 แนวทางการบริหารราชการ

ปรีชาญาณจาก พลเอกเปรม ติณสูลานนท์ ในโอกาสครบรอบ 58 ปี ของคณะรัฐศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย วันที่ 18 สิงหาคม 2549

1. มีมาตรฐานเดียว

2. มีคุณงามความดี

3. มีความเป็นไทย

4. มีความเป็นธรรม

5. มีความซื่อสัตย์สุจริต - เสียสละ – จงรักภักดี


9 แนวทางการบริหารราชการ

ปรีชาญาณจาก พลเอกเปรม ติณสูลานนท์ ในโอกาสครบรอบ 58 ปี ของคณะรัฐศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย วันที่ 18 สิงหาคม 2549

6. มีการประพฤติปฏิบัติเป็นตัวอย่างที่ดี

7. มีความรัก ภาคภูมิใจในงาน

8. มีความสำนึกตอบแทนคุณแผ่นดิน

9. มีพระบรมราโชวาทเป็นเครื่องยึดเหนี่ยวใน

การดำรงชีวิต


แกนหลักการบริหารทรัพยากรบุคคลแกนหลักการบริหารทรัพยากรบุคคล

หลักผลงาน

(Performance)

หลักคุณธรรม

(Merit)

หลักคุณภาพชีวิต

(Work Life Quality)

หลักสมรรถนะ

(Competency)

กระจายความรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล

HR Decentralization

สำนักงาน ก.พ. 10 กุมภาพันธ์ 2548


  • ระบบงานที่ก่อให้เกิดผลงานในระดับสูง (The High Performance Work System)

  • ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สอดคล้อง กับพันธกิจและยุทธศาสตร์ขององค์การ (HR System Alignment)

  • ผลของการบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งเป็นเป้าหมายสุดท้ายที่องค์การต้องบรรลุ (HR Deliverables)

  • ประสิทธิภาพของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Efficiency)

การสร้างคุณค่าให้กับองค์กร (Value Creation)

การควบคุมต้นทุน (Cost Control) และการ Benchmark and Resources Allocation


องค์ประกอบของระบบ (Brian E. Becker, Mark A. Huselid and Dave Ulrich,2001) HR Scorecard

  • มาตรฐานความสำเร็จของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล

  • (HR Standard for Success)

  • ปัจจัยที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ(Critical Success Factors)

  • มาตรวัดและตัวชี้วัดความสำเร็จ (Measures and Indicators)

  • ผลการดำเนินงาน (Evidence, Application and Reports)


Hr scorecard
HR Scorecard: (Brian E. Becker, Mark A. Huselid and Dave Ulrich,2001) การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล

คือ การประเมินความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากร

บุคคลโดยรวมของส่วนราชการและจังหวัด ตามหลักการประเมินผลแบบสมดุล (HR Scorecard) ซึ่งเน้นทั้ง

ประสิทธิภาพของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล

(HRM Process and Doables) และประสิทธิผลหรือ

ผลสัมฤทธิ์ด้านการบริหารงานบุคคล (Outcomes

and Deliverables)

  • เพื่อทราบสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ

  • เพื่อพัฒนาและยกระดับสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ

  • เพื่อเป็นเครื่องมือสำหรับส่วนราชการและจังหวัดในการพัฒนาการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Improvement) ให้เกิดความคุ้มค่า และสอดคล้องกับ พ.ร.ฎ.ว่าด้วยการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546

เป้า

หมาย

ของ

การ

ประ

เมิน

มาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล

คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน

ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์

ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล

ความพร้อมรับผิด

ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล


กรอบมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลกรอบมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน

ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล

 ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทำงาน

และระบบงาน

 การรักษาไว้ซึ่งข้าราชการที่จำเป็นต่อการบรรลุ

เป้าหมาย

 สวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวก

 ความพึงพอใจต่อนโยบาย/มาตรการ

การบริหารทรัพยากรบุคคล

ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์

 ความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้ปฏิบัติงาน

ทุกระดับ

 การเรียนรู้และพัฒนา

 ระบบการบริหาร

ผลการปฏิบัติงาน

 นโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านทรัพยากรบุคคล

 การวางแผนและบริหารกำลังคน

 การบริหารกำลังคนกลุ่มที่มีทักษะและสมรรถนะสูง

ความพร้อมรับผิด

ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

 การสร้าง พัฒนา และสืบทอดตำแหน่ง

ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล

 การตัดสินใจบนหลักความสามารถ

หลักคุณธรรมหลักนิติธรรม หลักสิทธิมนุษยชน

 กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล

 ระบบฐานข้อมูล

 ความโปร่งใสของกระบวนการ

และพร้อมรับการตรวจสอบ

 ความคุ้มค่าของค่าใช้จ่ายในกิจกรรมการบริหาร

ทรัพยากรบุคคล

 เทคโนโลยีเพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคล


ขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

การจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล


ขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล


วิธีการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลวิธีการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

ความต้องการของส่วนราชการ

แผนที่กลยุทธ์

ประเด็นกลยุทธ์ด้าน HR

ความแตกต่าง

Scorecard

แผนงานรองรับและผู้รับผิดชอบ

การบริหารทรัพยากรบุคคลที่เป็นอยู่


เงื่อนไขความสำเร็จของการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลเงื่อนไขความสำเร็จของการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

  • ผู้บริหารสูงสุดเห็นความสำคัญและให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่

  • ผู้บริหารของหน่วยงานหลักเข้าใจบทบาทความรับผิดชอบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และเห็นความสำคัญ

  • ผู้รับผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่เข้าใจทิศทางความต้องการของส่วนราชการ

  • ผู้บริหารสูงสุด ผู้บริหารของหน่วยงาน และผู้รับผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่ร่วมกันจัดทำแผนกลยุทธ์ตั้งแต่ต้นจนจบกระบวนการ

  • การกำหนดปฏิทินการทำงานในแต่ละขั้นตอนและผลผลิตที่เป็นรูปธรรมที่ชัดเจน

  • การระดมสมองโดยมี Facilitator ที่มีความเชี่ยวชาญมาช่วย

  • การสรุปประเด็นที่ชัดเจนจากการระดมสมอง

  • การประสานงานที่ดีระหว่างคณะทำงานของส่วนราชการ สำนักงาน ก.พ. และที่ปรึกษาภายนอก (ถ้ามี)

  • การสื่อสารให้ข้าราชการเข้าใจถึงวัตถุประสงค์และเป้าหมายของการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล


การจัดทำแผนที่กลยุทธ์ (Strategy Map)

  • แสดงความเชื่อมโยงเชิงเหตุและผลระหว่างปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จแต่ละตัว ภายใต้มุมมอง 5 ด้าน ที่กำหนด

  • เป็นขั้นตอนสำคัญที่จะนำสู่การจัดทำ HR Scorecard ซึ่งระบุตัวชี้วัด เป้าหมาย และแผนงานรองรับ ที่มีลักษณะบูรณาการและมุ่งยุทธศาสตร์


เทคนิคการวิเคราะห์ส่วนต่าง (Gap Analysis)

หมายเหตุ1: หมายถึงน้อยที่สุด และ 5 หมายถึงมากที่สุด


เทคนิคการวิเคราะห์แรงเสริม-แรงต้าน (Force Field Analysis)

1. ค้นหาแรงเสริม - แรงต้าน เพื่อมุ่งสู่ผลสัมฤทธิ์ที่ต้องการของประเด็นยุทธศาสตร์ โดยถามคำถามว่า “อะไรบ้างคือแรงเสริม/สิ่งที่มีอยู่ใน อปท. ที่จะช่วยให้ ประเด็นยุทธศาสตร์ที่กำหนดบรรลุผลสัมฤทธิ์ และอะไรที่เป็นแรงต้านหรืออุปสรรคในการดำเนินการ”

ประเด็นยุทธศาสตร์ ………………………………………………

33


เทคนิคการวิเคราะห์แรงเสริม-แรงต้าน (Force Field Analysis)

2. เขียนสิ่งที่เป็นปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จของประเด็นยุทธศาสตร์โดยถามคำถามว่า “เราต้องทำอะไรบ้างเพื่อลดแรงต้าน และเพิ่มแรงเสริม”

ประเด็นยุทธศาสตร์ ………………………………………………


แบบฟอร์มการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลแบบฟอร์มการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

35


แบบฟอร์มรายการแผนงาน/โครงการที่รองรับแผนกลยุทธ์ฯแบบฟอร์มรายการแผนงาน/โครงการที่รองรับแผนกลยุทธ์ฯ

36


“คน”แบบฟอร์มรายการแผนงาน/โครงการที่รองรับแผนกลยุทธ์ฯ

“ระบบ”

ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ .. นำไปสู่

  • ได้ข้าราชการคนเก่ง คนดี มีคุณภาพและคุณธรรม

  • ข้าราชการทำงานเต็มศักยภาพ มีความมุ่งมั่นรับใช้ ท้องที่

  • ระบบ HR ที่ยุติธรรม ยืดหยุ่น เหมาะสม โดยเฉพาะระบบตำแหน่งและค่าตอบแทน

  • ระบบ HR เชื่อมโยงกับทุกเรื่อง ทำให้เกิดการทำงานที่มุ่งผลสัมฤทธิ์ และยึดผลงานเป็นหลัก


ภารกิจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 4 ระดับดีขึ้น

Strategy Development & Leadership

มีกำหนดยุทธศาสตร์ภาพรวม HR ทั้งองค์กร พัฒนาและสร้างภาวะผู้นำ

วางแผนและบริหารกำลังคนอย่างยั่งยืนและตอบโจทย์องค์กร เช่น จัดสรรเกลี่ยอัตรา แก้ปัญหาขาดแคลนกำลังคน ฯลฯ

Workforce Management

กระบวนการเร็วและมีประสิทธิภาพขึ้นเช่น กำหนดตำแหน่ง กรอบอัตรากำลัง ฝึกอบรม ฯลฯ

Process Management

งานประจำชำนาญขึ้น เช่น การสรรหา บรรจุแต่งตั้ง การบันทึกประวัติ การเลื่อนขั้นเงินเดือน วินัย ฯลฯ

Transaction Processing


ระบบ HR ที่พึงปรารถนา

  • มีความเชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์องค์กร / วาระแห่งชาติ

  • จัดระบบย่อยต่างๆ โดยยึดมาตรฐานที่ดีที่สุด

  • ยึดคุณภาพของผลงาน / จ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน

  • สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการให้บริการ

  • เน้นหลักสมรรถนะและทักษะที่จำเป็นต่อองค์กร


ข้อควรคำนึง / สิ่งท้าทาย

1. ความเชื่อมโยงระหว่างยุทธศาสตร์ HR กับ เป้าหมายองค์กร2. การมองภาพรวมของการบริหาร HR / ไม่แก้ปัญหาเป็นจุด ๆ3. การปรับระบบโดยยึดหลักการและฐาน กฎหมาย


ข้อควรคำนึง / สิ่งท้าทาย

  • การบริหารบนความหลากหลาย (Diversity Management)5. การกระจายอำนาจ HR / การกำกับและติดตาม ประเมินผล6. การสร้าง HR Professional / การบริหาร องค์ความรู้ HR


ข้อควรคำนึง / สิ่งท้าทาย

7. มาตรฐานทางคุณธรรมและจริยธรรมของ HRM8. e-HR9. HR Outsourcing


ad