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DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ Reitor: Prof. Dr. Zaki Akel Sobrinho. DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO.

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ

Reitor: Prof. Dr. Zaki Akel Sobrinho

DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL

TÉCNICO-ADMINISTRATIVO

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O presente estudo apresenta o diagnóstico e análise das condições organizacionais e estruturais, e do dimensionamento de pessoal técnico-administrativo em relação às atividades desenvolvidas pelos servidores, considerando a diversidade de unidades que compõem a UFPR.

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A adequação do quadro de pessoal tem constituído tarefa prioritária no atual contexto de mudanças, implicando em nova cultura organizacional.Para tanto, a UFPR entende ser de fundamental importância da consolidação do programa de Dimensionamento de Pessoal Técnico-Administrativo.

gest o p blica atual
Gestão Pública Atual
  • Necessita rever e minimizar seus procedimentos burocráticos
  • Dimensionar racionalmente suas equipes de trabalho
  • Gerenciar a relação custo benefício
  • Avaliar seus resultados e sobretudo desenvolver o seu recurso principal: PESSOAS
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O objetivo geral do Projeto de Dimensionamento de Pessoal Técnico-Administrativo é possibilitar a avaliação mais consciente dos aspectos qualiquantitativos do sistema organizacional, bem como a otimização dos Recursos Humanos, obtendo maior desempenho

hist rico
HISTÓRICO

O dimensionamento de Gestão de Pessoas nas IFES tornou-se uma questão estratégica devido à política adotada pelo Governo Federal a partir do ano de 1995, quando ficou estabelecido :

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Extinção de cargos de apoio, como motoristas, copeiros, pedreiros, etc.

  • Ampliação da contratação e terceirização de atividades de apoio, ligadas a manutenção geral e vigilância
  • a falta de uma política salarial permanente, com garantia de aumento salarial, incentivando cada vez mais a desocupação de vagas e desestimulando a entrada de novos servidores no serviço público.
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A Comissão de Dimensionamento de Pessoal Técnico-Administrativo realizou seus trabalhos no período de outubro 1999 a maio 2002 atingindo toda a parte setorial acadêmica.

  • No período de 2004 a 2006 foi realizado os trabalhos na unidades administrativas da Administração Geral, Pró-Reitorias e Sistema de Bibliotecas
dificuldades apresentadas
DIFICULDADES APRESENTADAS
  • Infraestrutura inadequada das secretarias;
  • Falta de espaço físico adequado;
  • Equipamentos obsoletos;
  • Ausência de manutenção;
  • Falta de padronização de equipamentos;
  • Falta de servidores e capacitação;
  • Entraves burocráticos e de relacionamento;
  • Ausência de Sistema Acadêmico Unificado.
metodologia
METODOLOGIA

A metodologia desenvolvida une métodos quantitativos e qualitativos para dimensionar a força de trabalho de uma instituição capaz de atender às demandas atuais e futuras

a metodologia desdobrou se em seguintes fases
A metodologia desdobrou-se em seguintes fases:
  • Pesquisa de campo.
  • Levantamento de dados.
  • Estabelecimento de parâmetros.
  • Cálculo do índice variável.
  • Cálculo do quadro ideal.
  • Revisão dos cálculos.
  • Análise e avaliação de resultados.
  • Relatório final.
1 pesquisa de campo
1.PESQUISA DE CAMPO

Elaboração do Perfil Qualiquantitativo, a partir de:

  • entrevista;
  • preenchimento de instrumentais Qualiquantitativos;
  • observação direta e indireta.
perfil qualiquantitativo
Perfil Qualiquantitativo
  • Identificação do servidor
  • Situação funcional
  • Lotações anteriores
  • Formação acadêmica do servidor
  • Formação acadêmica do cônjuge
  • Qualificação profissional
  • Participação em atividades especiais
  • Avaliação de desempenho em estágio probatório
perfil qualiquantitativo1
Perfil Qualiquantitativo
  • Adicionais de insalubridade, periculosidade e RX
  • Jornada de trabalho
  • Análise pessoal da organização
  • Situação sócio-ocupacional
  • Atividades desenvolvidas pelo ocupante da função
  • Levantamento de dados laboratoriais
  • Observação direta e indireta
2 levantamento de dados
2.LEVANTAMENTO DE DADOS

Para compor o cenário a ser dimensionado, são pesquisados os seguintes dados:

  • Numéricos (acadêmicos / administrativos).
  • Organograma da instituição.
  • Documentos oficiais da instituição.o.
3 estabelecimento de par metros
3. ESTABELECIMENTO DE PARÂMETROS

A produção de um parâmetro pode ser medida quantitativa e qualitativamente, através de variáveis. Em termos gerais, esta variável está ligada ao tipo da unidade organizacional e às atividades por ela desenvolvidas.

as unidades acad micas foram divididas em quatro blocos
As Unidades Acadêmicas Foram Divididas em Quatro Blocos:
                  • Variáveis para departamentos acadêmicos.
  • Variáveis para coordenações acadêmicas.
  • Variáveis para programas de pós-graduação.
  • Variáveis para laboratórios acadêmicos.
4 c lculo do ndice vari vel
4.CÁLCULO DO ÍNDICE VARIÁVEL

É determinado a partir do comparativo entre as unidades organizacionais que desempenham o mesmo tipo de trabalho, onde se pode observar com maior clareza onde temos uma demanda de trabalho mais acentuada e onde temos uma demanda de trabalho mais equilibrada.

5 c lculo do quadro ideal
5.CÁLCULO DO QUADRO IDEAL

É determinado a partir das variáveis estabelecidas e a relação entre as médias e medianas obtidas nos parâmetros gerados do índice variável

os par metros utilizados para an lise dos dados foram
Os parâmetros utilizados para análise dos dados foram:
  • MÉDIA: Valor médio das taxas, que é a razão entre o somatório das taxas de uma variável e o número total de departamentos.
  • MEDIANA:Valor da mediana das taxas, que é o número central de um determinado conjunto de números, eliminando-se os valores extremos.
    • I.V.: Índice da Variáveldas taxas, que é a razão entre os valores das taxas de uma variável e a menor taxa do conjunto.

I.V. = Var ( X)

Menor Variável ( X)

6 revis o dos c lculos
6.REVISÃO DOS CÁLCULOS

Feita pela equipe e por representantes das unidades organizacionais, sobre a apresentação de simulações dos resultados do dimensionamento.

Os resultados após esta revisão estarão validados.

7 an lise e avalia o de resultados
7.ANÁLISE E AVALIAÇÃO DE RESULTADOS

É realizada a análise dos dados observados, por meio da elaboração de quadros demonstrativos e mapeamento das estruturas física/funcional, obtendo-se os indicadores qualiquantitativos.

8 relat rio final
8.RELATÓRIO FINAL

É a apresentação dos resultados de todo o trabalho, a ser aprovado pela administração da instituição.

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Após a análise do cenário apresentado e com base no levantamento de dados oficiais disponíveis no Sistema Administrativo de Gestão de Pessoas e Relatório de Atividades UFPR, estabeleceram-se variáveis acadêmicas a serem trabalhadas.

vari veis para departamentos acad micos
Variáveis para Departamentos Acadêmicos
                  • Total de servidores docentes.
  • Total de turmas ofertadas.
  • Total de processos administrativos.
  • Total de disciplinas ofertadas.
crit rios para simula o do n mero ideal
Critérios para Simulação do Número Ideal

Para o cálculo das colunas denominadas Valor Ideal, foram utilizadas as variáveis docente, turmas, disciplinas e processos administrativos, inseridas nas seguintes fórmulas:

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CÁLCULO DO NUMÉRO IDEAL DE SERVIDORES PARA PÓS-GRADUAÇÃO- SECRETARIA GERAL

organograma real
Organograma Real

DIREÇÃO DO SETOR

DEPTO

40h40h

PÓS-GRADUAÇÃO 1

 40h 12h

PÓS-GRADUAÇÃO 2

40h 12h

LABORATÓRIO 1

12h

LABORATÓRIO 1

40h

LABORATÓRIO 2

LABORATÓRIO 2

40h

LABORATÓRIO 3

LABORATÓRIO 3

LABORATÓRIO 4

LABORATÓRIO 4

LABORATÓRIO 5

composi o et ria e ambiente organizacional

COMPOSIÇÃO ETÁRIA E AMBIENTE ORGANIZACIONAL

O programa de Dimensionamento de Pessoal permite estabelecer uma matriz que possa dar conta da diversidade de unidades que compõem a UFPR, a especificidade dos setores e dos ambientes organizacionais

composi o et ria
COMPOSIÇÃO ETÁRIA

SETORES ACADÊMICOS - FAIXA ETÁRIA - 2011

350

303

300

250

20 A 30

200

31 A 40

N° TA\'S

41 A 50

51 A 60

150

130

128

61 A 70

100

50

29

28

0

ambiente organizacional
AMBIENTE ORGANIZACIONAL

SETORES ACADÊMICOS- AMBIENTE ORGANIZACIONAL - 2011

350

328

Administrativo

Agropecuário

300

Artes, Comunicação e Difusão

CiênciasBiológicas

250

Ciências da Saúde

Ciências Humanas, Jurídicas e Econômicas

200

Informação

Infra-estrutura

N° TA\'S

Marítimo, Fluvial ou Lacustre

150

Ciências Exatas e da Natureza ou

97

Tecnológica

100

59

48

50

24

22

18

10

10

2

0

1 instituir o revezamento de atividades nas equipes de trabalho visando
1- Instituir o revezamento de atividades nas equipes de trabalho visando:

Exemplificação de Propostas

  • A racionalização do trabalho
  • A qualificação ampla do quadro de pessoal
  • A realização continuada das rotinas das unidades organizacionais
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2-Institucionalização de Centros Administrativos Laboratoriais vinculados aos Setores, para o gerenciamento de carga horária, otimização de espaço físico, equipamentos e gestão de pessoas.

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3 - CONSIDERANDO-SE O LEVANTAMENTO DE DADOS DO DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PROPÕE-SE:

  • Formalização dos organogramas reais das unidades
  • Implementação nos sistemas computacionais das unidades não cadastradas, facilitando a localização e controle
  • Padronização de sinalização visual das unidades
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6 - Proposição de novos modelos de estrutura organizacional.

6.1- Simulação da estrutura 1– Unificação das coordenações e departamentos acadêmicos por curso de graduação:

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6.2- Simulação da estrutura 2– Unificação das coordenações em uma unidade administrativa de atendimento ao discente e os departamentos separados por curso de graduação:

o resultado deste programa dever expressar se entre outras nas seguintes a es
O RESULTADO DESTE PROGRAMA DEVERÁ EXPRESSAR-SE, ENTRE OUTRAS, NAS SEGUINTES AÇÕES:
  • Abertura de concurso público para reposição e ampliação de pessoal buscando concretizar o quadro ideal e o fim da terceirização e outras formas de vínculo.
  • Redefinição de estrutura e competências de órgãos.
  • Democratização das relações de trabalho.
  • Definição do papel e responsabilidades das direções e chefias.
  • Redistribuição de atividades e tarefas entre os servidores.
  • Melhoria das condições de trabalho.
  • Racionalização dos processos de trabalho e inovações tecnológicas cabíveis.
  • Remoção interna dos servidores.
considera es finais
CONSIDERAÇÕES FINAIS
  • A racionalização do trabalho.
  • A realização continuada das rotinas das secretarias.
  • Ampliação do horário de atendimento.
  • Otimização de espaço físico, equipamentos e recursos humanos.
  • Capacitação continuada dos servidores técnico-administrativos para o gerenciamento da área administrativa, financeira e interpessoal, bem como dos docentes, para o gerenciamento das áreas pedagógicas.
  • Identificação de servidores com perfil para atuação na função de gestor da Secretaria Geral e Financeiro.
  • Descentralização do recurso financeiro.
  • Disponibilização de infraestrutura e equipamentos adequados.
  • Disponibilização de Função Gratificada para o gestor da Secretaria Geral e Financeiro.
  • Disponibilização de servidor para completar o quadro ideal das secretarias.
  • Desenvolver programa de capacitação especifico para os servidores envolvidos no processo de unificação.
equipe
EQUIPE:
  • COORDENAÇÃO
  • Laryssa Martins Born – Pró-Reitor de Gestão de Pessoas
  • Lânia Virgínia Busnello Vaz – Coordenadora da CPP
  • EQUIPE TÉCNICA
  • Cirlene de Oliveira Pombo Schultz
  • Elinéia do Rocio Pugsley Frohlich
  • Helenice Maria Cardoso
  • Lauro Zacchi
  • Sandra Regina Chiocca
  • Viviane Eunice Scholze Cequinatto
  • Antonio Rodrigues de Barros
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“Dimensionar não é apenas contar pessoas, mas conhecer o íntimo de cada uma”

“Pessoas são como estrelas, cabe a nós descobrir o brilho de cada uma delas”

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ

Rua: Dr. Faivre, 590 - Curitiba - Paraná

Fone: 0xx41 - 3360-4536

CEP: 80060-140

[email protected]

www.progepe.ufpr.br

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