Discriminarea la locul de munca  Managementul diversitatii  n organizatiile din Rom nia   Dana Olteanu si Alina Chiriac

Discriminarea la locul de munca Managementul diversitatii n organizatiile din Rom nia Dana Olteanu si Alina Chiriac PowerPoint PPT Presentation


  • 493 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

Download Presentation

Discriminarea la locul de munca Managementul diversitatii n organizatiile din Rom nia Dana Olteanu si Alina Chiriac

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


1. Discriminarea la locul de munca Managementul diversitatii în organizatiile din România Dana Olteanu si Alina Chiriac

2. Forme si efecte ale discriminarii angajatilor în organizatii/companii

3. Forme de discriminare a angajatilor Marginalizare Violenta fizica Hartuire sexuala Abuzul verbal (hartuire verbala; insulte) Bariere în promovare Etichetarea Glume homofobe Ingradirea accesului la instruire /formare Comentarii negative Plata si ale beneficii mai mici decât ale colegilor care realizeaza o munca similara

4. Exemple de prejudecati: “Femeile nu pot desfasura munca unui barbat” “Femeile nu se impun la fel de usor ca barbatii manageri. Nu au autoritate” “Tiganii sunt lenesi” “Persoanele cu dizabilitati îngreuneaza munca celorlalti” “Homosexualii îi corup pe ceilalti” “Persoanele peste 40 de ani nu se descurca cu tehnologia moderna” etc.

5. Persoane cu risc mare de a fi discriminate: Persoanele de etnie roma Persoanele cu dizabilitati LGBT (lesbiene, gay, bisexual, transgender) Persoanele în vârsta Femeile Factorii de risc pentru discriminarea la locul de munca sunt acele elemente, conditii, împrejurari care tin de cultura si practicile din organizatie, angajator, abilitati, atitudini si alte caracteristici ale angajatului si care influenteaza/favorizeaza/conduc spre situatia de discriminare. Prezenta mai multor factori de risc creste vulnerabilitatea la discriminare.

6. Efecte negative: Individ Grup C. Companie D. Comunitate

7. Efecte negative A. La nivel individual Performante scazute Lipsa motivatiei; satisfactie profesionala scazuta Retragerea Sentimente de vinovatie Diminuarea încrederii în sine Neintegrarea în grupul de lucru, etc. Parasirea organizatiei

8. Efecte negative B. La nivelul grupului Comunicare deficitara Aparitia situatiilor conflictuale Încurajarea stereotipurilor Competitie neproductiva Individualism Productiviate / eficienta diminuata Slaba dezvoltare si/sau nematurizarea grupului

9. Efecte negative C. La nivelul companiei Fluctuatie crescuta Pierderea talentelor Cresterea costurilor de recrutare si integrare Segregarea în interiorul organizatiei Imagine negativa a organizatiei (stigmatul) Accesul dificil la resurse de calitate

10. Efecte negative D. La nivelul comunitatii Neintegrarea pe piata muncii a persoanelor cu dizabilitati, a persoanelor de etnie roma etc. Costuri mari pentru acoperirea serviciilor sociale de suport al persoanelor neintegrate în munca Costuri mari pentru acoperirea serviciilor de sanatate Costuri mari ale proiectelor care promoveaza diversitatea Probleme cu forta de munca Mentinerea atitudinilor discriminatorii si a stigmatizarii

11. Managementul diversitatii (MD) ca solutie MD - promoveaza si încurajeaza nevoile si abilitatile individuale ale angajatilor si le transforma în valoare adaugata pentru organizatie, la nivelul capitalului uman. MD - arata cum pot fi sporite oportunitatile pe care fiecare angajat le are pentru a creste potentialul propriu si contributia sa la performanta organizatiei.

12. Diversitatea consta într-o serie de factori vizibili sau mai putin vizibili, care includ caracteristici personale cum ar fi: - genul; - rasa; - vârsta; - dizabilitatea; - orientarea sexuala; - nevoile; - competentele; - stilul de munca; - atitudinile etc. Gestionarea adecvata a acestor diferente creaza un mediu organizational pozitiv în care fiecare angajat se simte valoros si valorizat, simte ca talentul sau este utilizat la maximum în atingerea obiectivelor organizatiei.

13. Etape în promovarea unui management al diversitatii

14. Analiza managementului diversitatii (MD) în interiorul organizatiei Analiza culturii organizationale Valori ale organizatiei / companiei; Tipul sistemului; Specificul activitatii; Stilul de management; Structura interna pe niveluri ierarhice; Mobilitatea interna; Politicile de resurse umane.

15. A.Valori ale organizatiei / companiei Valorile unei companii reprezinta ceea ce angajatii din cadrul ei considera ca fiind important, util, de dorit, de recompensat. Valorile companiilor sunt ca valorile oamenilor – le deducem din ceea ce fac angajatii ei. - Care sunt valorile companiei ? (viziune; misiune; scop) - Sunt aceste valori compatibile cu directiile de promovare a unui management al diversitatii? - Existenta uneia dintre valori împiedica promovarea diversitatii? - Sunt aceste valori acceptate în mod real de angajati? Cum se regasesc aceste valori în activitatile zilnice ale angajatilor? Actiunile, practicile si deciziile managerilor întaresc, încurajeaza valori de tipul “sanse egale pentru toti angajatii”, “respect fata de diversitatea de opinii si comportamente ale angajatilor”?

16. B. Tipul sistemului organizational Sistemul permite patrunderea informatiilor; practicilor; proceselor din exterior? Ofera expertiza beneficiarilor din exterior? Este un sistem.... Deschis? Închis? Semideschis?

17. C. Specificul activitatii organizatiei/ companiei Natura activitatii (sarcini concrete; durata; volum; complexitate; grad de transparenta, etc.) este adecvata implementarii unui MD? Care tipuri de activitati sunt desfasurate cu predilectie de femei? Dar de barbati? Care sunt aspectele care faciliteaza implementarea unui management al diversitatii? Care sunt dificultatile/ blocajele pe care ar putea sa le întâmpin? Care sunt directiile de bussines care ar putea oferi suport pentru un MD?

18. D. Stilul de management Îmi permite stilul de management actual sa promovez un management al diversitatii? Este un management democratic/ autocratic; maternalist/ paternalist? Care ar fi impactul la nivelul perceptiei generale, tinând cont de stilul de management practicat în prezent? Exista suport real, la nivel de management, pentru politicile de RU? Exista conflicte în organizatie? Printre factorii care au generat conflictele sunt identificati factori legati de discriminare, prejudecati, atitudini cu impact negativ? Evaluarea experientei anterioare: Care a fost deschiderea si impactul în organizatie, în momentul implementarii unor noi politici de RU?

19. E. Structura interna Caracteristici (gen; etnie; orientare sexuala; vârsta; nevoi speciale; statut social, etc.) Analiza, pe niveluri ierarhice, în functie de caracteristicile enumerate: Top Management Middle Management Operational/Executie * Câte femei sunt în pozitie de conducere? Dar barbati?

20. F. Mobilitatea interna Promovarea interna: În ultimul an au fost promovate femei? Dar rromi? Care este raportul dintre nr. de barbati promovati si femei promovate? Criteriile de promovare sunt obiective si cunoscute de toti angajatii? Recrutarea interna: Exista recrutare interna? Exista o procedura de recrutare interna în care sunt evidentiate criterii clare? Transferul dintr-un departament în altul: Exista angajatii care au fost transferati? Care au fost criteriile? A fost transferat un angajat pentru ca avea o alta orientare sexuala decât a majoritatii angajatilor?

21. G. Politicile de Resurse Umane Politicile de resurse umane actuale încurajeaza dezvoltarea angajatilor (manifestarea diversitatii)? Cum este promovata diversitatea în cadrul companiei în prezent?

22. G. Politicile de Resurse Umane Identificarea formelor de discriminare din cadrul proceselor de resurse umane care se desfasoara în organizatie în prezent: 1. Recrutare: - Anuntul: Contine cerinte referitoare la gen; orientare sexuala; statut social; vârsta? Ex: Se regasesc în anunt cuvinte precum: casatorit; familist; etc. In textul anuntului exista formularea pentru ambele genuri (“candidatul / a”) - Criteriile de selectie – Sunt relevante; obiective; masurabile? Putem face dovada existentei lor la o persoana? (Ex: charismatic; creativ) - Evaluarea competentelor la angajare; evaluarea psihologica – Exista teste omologate? Exista specialisti acreditati? Cum sunt comunicate rezultatele în cazul respingerii unei candidaturi? - Analiza recrutarilor (indicatori de gen; vârsta; etnie; etc.)

23. G. Politicile de resurse umane 2. Integrarea profesionala a angajatilor: Exista situatii în care au fost angajati rromi; gay; persoane transgender? Cum s-au integrat în companie? Cum sunt vazuti de colegi? Care sunt factorii care au facilitat integrarea lor? Au fost implementate masuri speciale? Exista prejudecati / stereotipuri referitoare la gen; orientare sexuala; etnie, etc. în cadrul grupurilor. Acestea sunt manifestate deschis? 3. Evaluarea performantelor angajatilor: Este un sistem obiectiv? Criteriile de evaluare sunt clare; obiective – descriu comportamente; evidentiaza competente? Angajatul are posibilitatea de a oferi feed-back?

24. g. Politicile de resurse umane 4.Sistemul de compensatii si beneficii: Accesul – Este sistemul accesibil pentru toti angajatii? Se bazeaza pe criterii masurabile? Echitabil - Exista criterii clare; transparente? Venitul mediu al barbatilor este mai mare decât al femeilor, pentru pozitii si responsabilitati similare? 5.Planul de cariera: Exista bariere subtile / invizibile care sa împiedice accesul femeilor în top executiv? Dar al barbatilor? 6.Training Accesul la instruire este garantat pentru toti angajatii? 7. Analiza fluctuatiei de personal pe categoriile minoritare de angajati

25. Programe care promoveaza managementul diversitatii într-o organizatie /companie

26. Actiuni de prevenire a discriminarii în organizatii La nivel formal: Includerea aspectelor legislative legate de discriminare în regulamentul de ordine interioara; Construirea unei proceduri interne de solutionare a cazurilor de discriminare; Adapatarea si dezvoltarea politicilor de resurse umane având ca reper DIVERSITATEA angajatilor (ex: în criteriile de evaluare pot fi introduse aspecte legate de acceptarea diversitatii; toleranta; sau aprecierea calitatii comunicarii si interrelationarii angajatilor sa presupuna si evaluarea unor comportamente referitoare la promovarea diversitatii, etc)

27. Actiuni de prevenire a discriminarii în organizatii a) La nivel formal Informarea angajatilor asupra legislatiei antidiscriminare si a procedurilor existente în organizatie; prezentarea persoanelor responsabile; Instruirea personalului de resurse umane în prevenirea discriminarii; dezvoltarea competentelor specialistilor de resurse umane (coaching; consiliere; interviul motivational; etc). Sa existe persoane specializate în domeniul prevenirii si solutionarii cazurilor de discriminare (ex: hartuirea sexuala); Fiecare incident care are la baza aspecte discriminatorii este necesar sa fie tratat cu seriozitate si profesionalism.

28. Actiuni de prevenire a discriminarii în organizatii La nivel formal În etapa de integrare a noilor angajati (Orientation Day – prezentarea organizatiei; apectelor legislative; procedurilor interne; cum protejeaza organizatia angajatul în situatii de discriminare; etc); Ghidul angajatului- în care sa fie incluse informatii privind etapele pe care trebuie sa le parcurga în caz de discriminare; persoane de contact – “Cum procedez în caz de…. “; “Cu cine iau legatura în caz de…..”); Training-uri pentru manageri, care au ca obiective dezvoltarea unor abilitati precum: empatia; acceptarea opiniilor; toleranta; flexibilitatea; etc; work-shop-uri pentru constientizarea propriilor prejudecati/stereotipuri; cum influenteaza acestea calitatea muncii si interrelationarea; traininguri de etica.

29. b) La nivel informal Crearea unui mediu de lucru care încurajeaza diversitatea Organizarea de work-shopuri cu teme legate de diferentele de gen; orientarea sexuala; diversitate culturala; etc. Poate fi cerut sprijinul ONG-lor reprezentative în acest domeniu; Organizare de team-building-uri cu exercitii care au ca obiectiv sensibilizarea angajatilor cu privire la diversitate; Exercitii / jocuri de rol în care participantii sa experimenteze situatia/ rolul angajatului din grupul minoritar;

30. b) La nivel informal Crearea unui mediu de lucru care încurajeaza diversitatea Pentru angajatii din alt mediu cultural – pot fi invitati, în etapa de integrare, sa povesteasca despre specifiul culturii lor, într-o întrunire neoficiala; traditii etc. (ex: “Ziua noilor angajati”); Work-shopuri pentru manageri având ca subiect diversitatea; Organizarea unor evenimente interne (Zile tematice – ex: “Ziua persoanelor cu nevoi speciale”; “Ziua diversitatii”, “Azi sunt diferit” în care angajatii pot primi informatii; pliante; insigne; invitarea unei persoane din grupul minoritar care sa raspunda la întrebari; jocuri de rol, etc.); “Provocarea” si implicarea managementului în identificarea unor cai de promovare a managementului diversitatii în companie;

31. PRACTICI ÎN SITUATII DE DISCRMINARE Politicile de resurse umane dezvoltate în acord cu managementul diversitatii 2. Existenta unui specialist în departamentul de HR care are responsabilitatea promovarii MD 3. Existenta unei proceduri interne privind solutionarea cazurilor de discriminare

  • Login