استاد :

1. هو العلیم و هو الحکیم .......... ........................................ .................................................................... ............................................................................. خلاصه ای بر کتاب تئوری های سازمان و مدیریت از تجددگرایی تا پساتجددگرایی جلد اول : دوران تجدد گرایی ، مدرنیزم تالیف دکتر حسین رحمان سرشت تلخیص و تهیه اسلاید : استاد : حامد رضازاده دکتر احمد ورزشکار پاییز 1390

4. فهرست: • مبانی نظریه های سازمان و مدیریت از دیدگاه اسکات • ماکس وبر و بوروکراسی • هنری فایول و مدیریت عمومی و صنعتی • سازماندهی کار از دیدگاه فرانک و لیلیان گیلبرت • هربرت سایمون:رفتار اداری و تصمیم • جیمز جی مارچ:ابهام و تصمیم گیری در سازمان • ویکتور وروم و شیوه های تصمیم گیری هنجاری • سی نورث کنت پارکینسون • الوین گلدنر و جلوه های مختلف بوروکراسی • نارسایی های بوروکراسی • چستر بارنارد و نظام تعاون • امیتای اتزیونی و ساختار کنترل سازمان

5. فهرست: 13)آلفرد دی چندلر و رابطه ساختار با راهبرد 14)الیورایی ویلیامسن و سازمان های اقتصادی 15)ریموند ایی مایلز و چارلز سی اسنو و تطابق،شکست و مشاهیر 16)کریستوفر بارتلت،سومانترا گوشال و مدیریت در فراسوی مرز ها 17)تام برنز و نظام های ماشینی و زنده 18)پل لارنس و جی لورش و رویکرد اقتضایی 19)جون وودوارد و اثر تکنولوژی بر ساختار سازمانی 20)جمیز دی تامپسون و هماهنگی درونی و بیرونی سازمان 21)ماری پارکر فالت 22)درک پیو ،گروه استن و محاسبه عناصر ساختار سازمانی 23)گیرت هافستید و آثار فرهنگ 24)میشل کروزییر و بازی قدرت در سازمان

6. فهرست: 25)چارلز هندی و خدایان مدیریت 26)هاری براورمن و بحث فرایند کار 27)دیوید سیلورمن و عمل سازمانی 28)اندرو پتیگروو و دگرگونی راهبردی در سازمان 29)پیتر سنگه و یادگیری سازمانی

7. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت اگر قرن حاضر را جامعه سازمانی قلمداد کنیم،ادعایی نا بجا نکرده ایم.بنگاه های تولید و توزیع کالا،موسسه های تامین خدمات،موسسه های پاسدار فرهنگ ملی،ارتباطات،مراکز تامین سرگرمی و گذراندن اوقات فراغت همگی از ره آوردهای جهان پیچیده امروز ما هستند.به قول پارسونز جامعه- شناس معروف امریکایی،در جامعه چندین وجهی و پیچیده امروز ایجاد سازمان ها راه اصلی تحقق- پذیر ساختن خواسته ها و نیل به هدف هایی است که آدم ها به تنهایی نمی توانند به آنها برسند.در واقع به وجود آمدن سازمان هایی که فهرست اجمالی آنها عرضه شد،شاهدی بر اثبات ادعای پارسونز است. در اثر حاضر،تقریبا جایی که فاقد سازمانی باشد نمی توان یافت.غلبه سازمان ها بر همه شئون زندگی ما یک دلیل اهمیت آنهاست.سی رایت میلز ضمن نوشته های 1956 خود نسبت به ظهور گروهی از «قدرتمندان شاخص»هشدار میدهد.به عقیده او قدرت این گروه از پست های حساسی که ایشان در سلسله مراتب در هم تنیده سازمان های دولتی،نظامی و شرکت های بزرگ خصوصی در اشغال دارند،ناشی می شود.در همان ایام رالف دارندروف که در آلمان مشغول مرور و بهنگام کردن نظریه های مارکسیستی بود،مصرانه مدعی شد که دیگر مالکیت ابزار،ساختار طبقاتی را نمی سازد و قدرت در عمل در اختیار کسانی که جایگاه ها و پست های حساس سازمانی را دراشغال دارند،است. پی آمد های منفی افزایش سازمان ها تقریبا در کلیه شئون زندگی اجتماعی موضوع دیگر انتقاد های مطروحه است.

8. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت سازمان ها عمدتا وسیله ای برای عقلایی ساختن،برنامه دار کردن،پیچیده،قانونمند،کارا و منظم تر کردن و تحت کنترل متخصص قرار دادن کلیه جنبه های زندگی ما هستند.از دیدگاه روزاک جامعه غربی تحت تاثیر فن سالاری،علمی ترین جوامع می شود.با این وجود آدم های سراسر جهان توسعه یافته چون انسانهای مسخ شده،هر روز سرگشته تر از روز پیش،زندانیان دژهای دست نیافتنی که در آنها فن آوران اسرارآمیز با سرنوشت آنان به بازی مشغولند خواهد بود. گلنان نیز همچون روزاک فن سالاری را مذموم می شمرد.او می گوید: فن سالاری به دوگانگی خویشتن ها و دنیاهای منحصر ساختن احساسات به درون و وسیله و ابزار بودن در بیرون دامن می زند. فرگوسن انتقادهای خود را صریح تر بیان می کند: شکل های سازمانی و سرمایه باوری بوروکراتیک به بنیان های سلطه ای که احیا کننده الگو های استثمار همیشگی هستند.استحکام می بخشد و این الگوهای استثمارگری دقیقا همان هایی که طرفداران حقوق زن برای مبارزه با آنها قیام کردند به شمار می آیند. بدین سان این منتقدین از کسانی که نظر ها را به سوی آثار سوء ساختارهای سازمانی بر جسم و جان اعضای سازمان جلب می کند،حمایت می کنند.از خود بیگانگی،خوش خدمتی و جلوگیری از رشد

9. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت عادی شخصیت افراد دیگر فقط از پیامدهای زندان های معمولی و بازداشتگاه ها اسرای جنگی نیست.این پیامد ها را باید عواقب و آثار همه انواع سازمان ها به حساب آورد. مطالعه عمیق انتقادهای وارده به سازمان ها افق های جدیدی پیش روی ما می گستراند و جنبه های مثبت را برای استفاده و ابعاد منفی را برای اجتناب می آموزد.سازمان ها علاوه بر اینکه وسیله هایی برای دست یابی به هدف های گوناگون و شاید منشا تعداد زیادی از مشکلات ما هستند،اثری چشم افزا هم بر زندگی جمعی ما دارند.این تاثیر از آثار دیگر ظریفتر وعموما ناشناخته است،اما می تواند پی آمد های عمیقی داشته باشد. سازمان ها همانند رسانه ها بیانگر«مای توسعه یافته»هستند.سازمان ها می توانند تحقق هدف هایی را که برای هر فرد انسانی دور از دسترس هستند مانند ایجاد برج ها و آسمان خراش های بزرگ،ساختن سد ها،پیاده کردن انسان روی کره ماه،امکان پذیر کنند.اما بذل توجه خاص به آنچه سازمان انجام می دهد می تواند آثار عمیقی که به دلیل وسیله بودن سازمان و چگونگی عینیت یافتن کار سازمانی به وجود می آیند مخفی کند. وقتی می گوییم سازمان ها به عنوان وسیله یا وسایل باعث می شوند کالاها و خدمات به صورتی دور از انتظار تولید شوند و گاهی حساب ها را به جای محصولاتی ملموس می نشانند،در واقع به تاثیر بنیادی و اساسی سازمان بر فعالیت تک تک اعضای خود گواهی می دهیم.اما حتی این توضیح روشن و گویا هم نمی تواند بیانگر اهمیت انواع آثار سازمان بر اعضای تشکیل دهنده آن باشد.

10. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت اگر ما سازمان هارا فقط متن یا زمینه –چینش ها و ترتیباتی موثر بر اعمال افراد-ببینیم به اهمیت آنها در زندگی خود پی نخواهیم برد.به قول کولمن سازمان ها را باید در جای خود بازیگران،یا اشخاص جمعی(نه جمع اشخاص)یا اشخاص شرکتی به شمار آورد.سازمان ها هم می توانند اقداماتی انجام دهند،منابعی را به مصرف رسانند،قراردادهایی را منعقد سازند و صاحب دارایی هایی باشند. جرج هومان با بیان جمله زیر در واقع ارزش مطالعه سازمان ها را برای علوم اجتماعی خاطر نشان می- کند: واقعیت این است که در جامعه نوین امروز سازمان ها و مجموعه های رسمی بزرگ انسانی،ظهور و توجیه گرایش ها و تمایلات موجود در کلیه گروه های انسانی است. با گفتن اینکه سازمان ها گرایش ها و تمایلات موجود در کلیه گروه های انسانی را مجسم می سازند به اینکه سازمان ها زمینه گسترده ای برای تحقیق فرایند های گوناگون و اساسی اجتماعی مانند جامعه- پذیری،ارتباطات،رتبه بندی،شکل گیری هنجارها،اعمال قدرت،هدف گذاری و دستیابی به هدف را فراهم می اورند.مطالعه سازمان ها می تواند دانش پایه ای در زمینه های جامعه شناسی را از طریق بالا بردن شناخت ما از فرایند های اجتماعی عمومی که در ساختار های اجتماعی متمایز عمل می کنند افزایش دهد.با توجه به شناختی که با این مطالعه از محیط اطراف خود به دست می آوریم و بر زندگی ما اثری بسزا دارد،انجام این مطالعات ارزشی بیش از قیمتی که گذراندن چند واحد درسی دارد،پیدا می کند.

11. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت سازمان ها زمینه هایی برای تحقیق: سازمان ها علاوه بر اینکه به عنوان یک حوزه تخصصی تحقیق در رشته جامعه شناسی مطرح هستند جایگاهشان به عنوان کانون پژوهش ها و آموزش های میان رشته ای به صورتی فزاینده مورد توجه قرار گرفته است.نمی توان گفت سازمان ها بطور دقیق از کی بعنوان زمینه هایی برای مطالعه مطرح شدند اما با اطمینان می توان گفت که سازمان ها به عنوان یک قلمرو مشخص تحقیق در قلمرو جامعه شناسی تا قبل از 1904 مورد توجه نبوده اند.شاید بتوان ترجمه آثار ماکس وبر در 1946و1947 و تا حدودی ترجمه تجزیه و تحلیل «بوروکراسی»میشل را در 1949 مبداء جدی- شدن مطالعه سازمان ها به عنوان زمینه های قابل طرح در رشته های جامعه شناسی به شمار آورد.جامعه شناسان اولین کسانی بودند که به تئوری پردازی و آزمون نظریه های مربوط به ساختار و عملکرد سازمان هایی که به عنوان سازمان مطرح هستند مبادرت ورزیدند. همگرایی و واگرایی در پژوهش های سازمانی: ویژگی مشترک سازمان ها به عنوان یک کانون جاذبه،توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب و در خود متمرکز کرده است.با این حال پایه های متعدد پراکندگی توجه عده ای دیگر از تحلیل گران سازمان ها نباید نادیده گرفته شود.تفاوت های میان سازمان ها،نا همسانی علاقه های پژوهشگران و اختلاف های موجود میان سطوح تجزیه و تحلیل منشاء پراکندگی اذهان تحلیل گران و بذل توجه آنان به جنبه های متفاوت سازمان ها بوده است.

12. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت گوناگونی سازمان ها: گوناگونی سازمان ها به لحاظ برخورداری از اندازه ها و شکل های متفاوت چشم افزا است.سازمان های بسیار بزرگ واقعا غول پیکر هستند ولی به هر حال تعداد سازمان های بزرگ را تعریف مرزهای سازمانی تعیین می کند اما در اینکه در بسیاری از کشورها واحدهای نظامی بزرگترین واحد های سازمانی در جامعه امروز هستند،تردیدی نیست.سازمان های نظامی بسیار بزرگ هم وجود دارند.مثل جنرال موتورز به عنوان تولید کننده با سابقه انواع خودرو در جهان در سال 1990،در حدود775000 نفر را در استخدام داشت و شرکت معروف ارتباطات (اتی و تی)قبل از کوچک سازی سازمان پاسخگوی بیش از سه میلیون سهام دار بود.بزرگی سازمان ها را نباید با موفقیت مترادف قرار داد.شاید در مقطعی از دوره عمر صنعت،بزرگی سازمان که با تعداد کارکنان یا ظرفیت تولید آن سنجیده می شد می توانست متضمن موفقیت(بقا،سوددهی)باشد.اما ایجاد ارتباط بین اندازه و موفقیت سازمان در آستانه ورود به دوران فرا صنعت،نا معقول به نظر می رسد.تجدید ساختار،کوچک سازی و تقلیل نیروی کار از اولویت- های سازمان های عظیم الجثه در سال های اخیر بوده است.به گواهی تجربیات مکتسبه سازمان های بهر ه ور و نوآور،از نظر اندازه غالبا کوچک یا متوسط بوده اند.اندازه های متفاوت تنها وجه اختلاف سازمان ها نیست.تعلق سازمان ها به بخش های مختلف،برخورداری آنها از ساختارهای ناهمسان،کاربری یا سرمایه- بری آنها و بالاخره وابستگی آنها به محیط های نا متجانس از دیگر وجوه افتراق آنها به شمار می آید. تفاوت بارز سازمان ها را در تعداد سلسله مراتب آنها می توان متجلی دید.ساختارهای اختیار،مسولیت و کنترل.در سالهای اخیر به ساختارهای(شبکه ای)یا ساختار های(اتحادیه ای)که میان سازمان های رسما

13. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت مستقل پیوند هایی مشارکت جویانه ایجاد می کند و به آنها اجازه می دهند در عین استفاده از مزایای کوچک بودن(مثلا واکنش سریع)از فواید بزرگی(مثلا مقیاس اقتصادی)برخوردار شوند توجه زیادی می شود.چنان که اشاره شد برخی از سازمان ها سرمایه بر هستند ومنابع زیادی برای خرید ماشین- آلات و خودکار کردن فرایند ها تولید به مصرف می رسانند.برخی دیگر بر روی (سرمایه انسانی) سرمایه گذاری سنگینی می کنند.آنها پس از جذب افرادی با صلاحیت های بسیار بالا زمینه آموزش- های تخصصی آنان را به خوبی فراهم می آورند.و با تلاشی بسیار زیاد و بکار بردن تدابیری اصولی این کارکنان خود را نسبت به انتقال تخصص هایی که با هزینه سازمان های متبوع کسب کرده اند بی دلیل می سازد.برخی سازمان ها اکثر افرادی را که می توانند بدون هیچ گونه آموزش خاص و با تکیه بر تجربیات قبلی از ابتدا کلیه فعالیت های شرکت را انجام دهند،استخدام می کنند.بعضی دیگر انجام قسمت اعظم کار سازمان-حتی مدیریت رده های بالای آن را طی قراردادی به سازمان های دیگر می سپارند.دیگر دلیل تفاوت سازمان ها با یکدیگر اینست که آنها با محیط های پیرامون خاص خود ارتباط برقرار کرده یا از محیط های مربوط استفاده می کنند. بدون بذل توجه دقیق به نظام اعتقادی حاکم بر استخدام ها و بدون درک صحیح ارتباط یک بنگاه با بنگاه های هم خانواده و رابطه میان بخش خصوصی و دولتی به سادگی نمی توان به درک قابل قبولی از پیوندهای شرکت های خصوصی و دولتی نایل آمد.این نوع تحقیقات میان فرهنگی به درک تفاوت های فاحش میان سازمان ها کمک شایانی می کند.

14. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت علاقه های گوناگون: علاوه بر تفاوت های سازمان ها،تفاوت های میان علاقه ها،سوابق آموزشی،و محیط کار پژوهشگران منشاء تفارق مطالعات سازمانی بوده است.چنانچه قبلا هم اشاره شد رشته های محققان با نوع سازمان- هایی که برای مطالعه انتخاب کرده اند مربوط بوده است.محققان علوم سیاسی تحقیق در مورد احزاب سیاسی و ساختار های اداری دولتی را برگزیده اند،اقتصاد دان ها بر بنگاه های تجاری تاکید داشتند،جامعه شناسان مطالعه سازمان های غیر انتفاعی و سازمان های درگیر در رفاه و کنترل های اجتماعی را به مطالعه دیگر سازمان ها ترجیح داده اند و مردم شناس ها مطالعه مقایسه ای نظام های اداری در جوامع بدوی،استعمار شده و جوامع در حال توسعه را وجهه همت قرار داده اند.در واقع پژوهشگران بنا به رشته های خود،مطالعه جنبه ای خاص از یک پدیده را مورد تاکید قرار می دهند.آنچه به این تقسیمات برش عرضی می زند وجه تفارق کلی پژوهشگران سازمانی است.در واقع گروهی از پژوهشگران به تحقیقات بنیادی و برخی دیگر به تحقیقات کاربردی دست می زنند.برخی ازمطالعات،تشریح ویژگی ها و روابط سازمان ها را صرفا به منظور ایجاد شناختی بهتر از ماهیت و عملکرد آنها آماج قرار می دهند.بعضی دیگر از تحقیقات،دانش را برای حل مسایلی خاص یا ایجاد تغییراتی مطلوب در سامانه طلب می کنند.البته قایل شدن مرزهای دقیق و مشخص میان تحقیقات بنیادی و کاربردی مقدور نیست.تحقیقات بنیادی،بخصوص در دراز مدت کاربرد های عملی پیدا می کنند و تحقیقات کاربردی با ایفای نقش در افزایش دانش عمومی،زمینه تحقیقات بنیادی را فراهم می آورد.این دو نوع تحقیق تفاوت هایی نیز دارند.تحقیقات بنیادی چه از نظر مساله یابی و چه به لحاظ تعیین متغیر ها جنبهنظری دارند.

15. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت تحقیقات بنیادی عمدتا با متغیر مستقل سروکار دارند.درک آثار برخی از مفاهیم و حتی شناخت عمیق و معرفی ابعاد پیچیده یک یا چند متغیر را مورد توجه قرار نمی دهد.برعکس،تحقیقات کاربردی با اشتیاق به حل مسایل مشخص شده-مانند روحیه و بهره وری پایین،بالا بودن سطح ترک خدمت-انجام می شود و به هر عاملی اعم از اقتصادی،روانشناختی یا فنی که ممکن است در ایجاد مسئله موثر باشد می پردازد. معمولا نتایج تحقیقات کاربردی در نشریات علمی به چاپ نمی رسد و حتی ممکن است اصولا منتشر نیز نشود.نتایج این تحقیقات به گروه سفارش دهنده،رئیس هیئت مدیره یا مدیر عامل و نظایر ایشان تقدیم می شود.اما غالبا تحقیقات بنیادی در بخش های تخصصی دانشگاه ها و موسسه های عالی و آموزشی-پژوهشی انجام می گیرد.اما در گذشته انگیزه انجام تحقیقات بنیادی عمدتا تامین (منافع و علایق عمومی)از نظر تمایل به گریز از جهل،افزایش ذخایر علمی و اعتقاد به سودمند بودن کشف علم برای همه بوده است. تحقیقات بنیادی و کاربردی هر دو مورد نیاز هستند چنان که تاکنون هر دو ضمن ادای سهم خود در توسعه علم به شناخت ما از سازمان ها نیز کمک شایانی کرده اند.ادامه پیشرفت هر گروه از تحقیقات به پیشرفت دیگری وابسته است و از اینرو توسعه علم را باید در گرو حمایت از هر دو و ادامه انجام آنها دانست.

16. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت سطوح تجزیه و تحلیل: برخی از پژو هشگران مایل به درک و ارائه توضیح در مورد رفتار افراد و سازمان ها هستند.در سطح اول تجزیه و تحلیل یا سطح روانشناسی اجتماعی ویژگی های سازمانی،متن،زمینه،یا محیط مهم به شمار می آید و محقق تاثیر همین متن را بر طرز تلقی یا رفتار اعضا مطالعه می کند. در دومین سطح،تشریح ویژگی های ساختاری و فرایند های اجتماعی خاص سازمان ها و واحد های متشکله آنها موضوع اصلی مورد توجه پژوهشگر است.پژوهشگر سطح ساختار مطالعات خود را یا متوجه واحد های تشکیل دهنده سازمان(گروه های کار،دوایر سازمانی،سطوح مختلف اقتدار)می- سازند یا عناصر مختلف قابل تحلیل(تخصصی سازی،شبکه ارتباطات،سلسله مراتب اداری)که در سازمان ها ویژگی های ساختار های متفاوتی را ایجاد می کنند،مورد مطالعه قرار می دهند. در سومین سطح از سطوح تجزیه و تحلیل،سازمان به عنوان یک کنشگرجمعی یا مرکب در حال فعالیت در درون یک سامانه کلان ارتباطات مد نظر قرار می گیرد.ممکن است پژوهشگر در این سطح بوم شناختی رابطه میان یک سازمان یا گروهی از سازمان ها را با محیط مطالعه کند.بی تردید تمیز قایل شدن میان این سطح تجزیه و تحلیل تا حدودی سلیقه ای و مبهم است. تقریبا کلیه تحقیقاتی که در ابتدا در زمینه مسایل سازمان انجام می گرفت به سطح روانشناسی اجتماعی محدود می شد.تحقیقات مربوط به سطح ساختار از اوایل دهه1960 باب شد.

17. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت اکنون نیز جامعه شناسان در پژوهش های خود شدیدا به این سطح تاکید می کنند.سطح بوم شناسی به عنوان آخرین سطح از سطوح مورد توجه از اواخر دهه1960در قلمرو پژوهش های سازمانی ظاهر شد و از آن هنگام تاکنون مرتبا طرفدارانی را به خود جلب کرده است. عناصر متشکله سازمان ها: سازمان ها وجوهی چندگانه دارند و بسیار پیچیده اند.از این رو استفاده از چارچوبی ساده که ویژگی های اصلی سازمان ها را بنماید در اینکه ما از سازمان ها به شناختی مقدماتی برسیم،موثر خواهد بود.سازمان ها از چهار عنصر اصلی به هم پیوسته ساختار اجتماعی،کنشگران و اعضای سازمان،هدف ها و فناوری که در داخل محیطی خاص فعالیت می کنند،تشکیل می شوند. سازمان ساختار اجتماعی هدف ها فناوری محیط کنشگران

18. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت ساختار اجتماعی: به اندسته از روابط کنشگران سازمانی که از نظام،چارچوب،و شکلی مشخص پیروی کند یا تابع منطق خاصی باشد ساختار اجتماعی اطلاق می شود.ساختار اجتماعی هر گروه انسانی را می توان از نظر تحلیلی به دو جزء تقسیم کرد.به نظر دیویس: جامعه بشری همواره با مقوله ای که می تواند واقعیت دوگانه خوانده شود مواجه است.جامعه بشری از یک طرف دارای نظامی هنجاری یا(آنچه باید باشد)است و از طرفی دیگر نظامی تحمیلی یا(آنچه هست)دارد.این دو نظام نمی توانند دقیقا مانند هم یا کاملا از هم جدا باشند. می توان نظام اول دیویس را (نظام هنجاری)نامید.این نظام عناصری چون ارزش ها،هنجار ها و انتظارات مربوط به نقش را در بر می گیرد.بطور خلاصه ارزش ها معیارهایی برای انتخاب هدف- های رفتار هستند.هنجار ها عبارت از قوانین حاکم بر رفتار و بخصوص عامل تعیین کننده در انتخاب وسیله برای دستیابی به هدف هستند.نقش ها،توقعات یا معیارهایی برای سنجش عملکرد کسانی که موقعیت های اجتماعی را در اشغال دارند است.موقعیت اجتماعی صرفا مکانی در یک شبکه روابط اجتماعی است. ما دومین عنصر از عناصر ساختار اجتماعی را که دیویس(نظام واقعی)خوانده است،ساختار رفتاری می نامیم.این عنصر با دستورالعمل هایی که به منظور قرار گرفتن در قالب هایی خاص صادر می شودسروکاری ندارد و به رفتارهای واقعی می پردازد.

19. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت طبقه بندی معروفی که هومانز از رفتار اجتماعی انجام داد در اینجا قابل استفاده است.با بهره گرفتن از آن طبقه بندی،ساختار رفتاری را می توان به اعمال،تعامل ها و هیجانات تجزیه کرد. نوشته های دیویس بیانگر آنند که ساختارهای هنجاری و رفتاری مستقل از یکدیگر و ناهمسان هستند.با این وجود این ساختار ها تا حدودی به هم مربوطند.ساختارهای هنجاری محدودیت های قابل توجهی برای ساختار های رفتاری به وجود می آورد و علاوه بر شکل دادن و هدایت کردن ساختار رفتاری در مسیری خاص،بخش قابل توجهی از نظم موجود در آن را تبیین می کند. ساختارهای هنجاری و رفتاری دائما در حال تنش هستند.هر ساختاری جدای از ساختار دیگر به حیات خود ادامه می دهد و در این ضمن دستخوش تغییراتی می شود.اما در عین حال هیچ یک از این دو ساختار نمی تواند از تاثیر ساختار دیگر در امان بماند و ساختار ها متقابلا به هم فشار می آورند. کلیه گروه های اجتماعی یا به عبارت کلی تر،مجموعه های انسانی،از یک ساختار هنجاری که به فرد فرد اعضا مربوط می شود و یک ساختار رفتاری که اعضا را از طریق یک شبکه مشترک تشکیل شده از اعمال،تعامل ها و احساسات به هم پیوند میدهد،برخوردارند.این دو ساختار بهم پیوسته،ساختار اجتماعی یک مجموعه را به وجود وی آورد.تاکید بر اهمیت ساختار اجتماعی سازمان خوب و زیبا شمردن روابط میان اعضای سازمان نیست.

20. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت منظور ساختار اجتماعی اشاره یا تاکید بر وجود هماهنگی و وفاق اجتماعی نیست.همیشه امکان اختلاف میان اعضای سازمان هست و همواره اختلافاتی هم وجود دارد.اما با مطالعه ساختار اجتماعی باید بتوانیم به ریشه اختلافات پی ببریم. ساختار اجتماعی سازمان بر حسب شدت رسمیت سازمان تغییر می کند.ساختار رسمی،ساختاری است که در آن جایگاه های اجتماعی و روابط میان آنها به وضوح تصریح و فارغ از شخصیت های افرادی که آن جایگاه ها را در اشغال دارند،تعریف شده اند.برعکس،در یک ساختار اجتماعی غیر رسمی تفکیک قایل شدن میان جایگاه های اجتماعی و شخصیت های افراد در اشغال دارنده آن جایگاه ها غیر ممکن است. کنشگران-اقدام گران اجتماعی سازمان: می توان افرادی را که در ازای انگیزه های مختلف متکفل ادای سهمی در قبال سازمان می- شوند،عضو-یا به عبارت وسیعتر-کنشگران سازمان نامید.همه افراد در بیش از یک سازمان عضو هستند و شدت و وسعت حضور فعال آنان،در سازمان های مختلف،متفاوت است.بنابراین داوری درمورد اینکه چه کسی عضو کدامیک از سازمان هایی که در آن درگیر است،قلمداد شود دشوار است.در هر حال باید تاکیید شود که این کنشگرانند که اقدام گران و عوامل اجتماعی به شمار می آیند و بالاترین جایگاه را دارا هستند.در غیاب کنشگران،مفهوم سازمان،ساختار و موقعیت اجتماعی همگی رنگ می بازد.

21. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت هدف ها: موضوع هدف های سازمانی از مباحث بسیار مهم و بحث برانگیز در میان مباحث مطروحه در قلمرو مطالعات سازمانی است.برخی محققان معتقدند که بحث هدف های سازمانی جزء جدایی ناپذیر مطالعات سازمانی است.در مقابل،عده ای نیز معتقدند که هدف های سازمانی فقط برای توجیه کارهای انجام شده در گذ شته مفید هستند و در تحقیقات سازمانی نباید بیش از یک حد معمولی به آن بها داده شود.در این ضمن رفتاریون هم بر این نکته تاکید می کنند که تنها انسان ها می توانند هدف داشته باشند و نسبت دادن هدفداری به سازمان ها به تصور اینکه آنها مستقل از اعضای خود می توانند صاحب هدفی باشند،بی معنی است.به رغم نکاتی که له یا علیه ضرورت توجه به هدف های سازمانی گفته می شود بسیاری از پژوهشگران،تحقیقات خود را با تمرکز بر روی هدفهای سازمانی آغاز می- کنند هدف ها را می توان پنداشتی کنونی از شرایط مطلوب در آینده تعریف کرد.شرایطی که کنشگران تلاش می کنند با انجام وظایف محقق سازند. فناوری: بذل توجه خاص به فناوری سازمان،سازمان را محلی که کاری در آن انجام و مکانی که در آن برای تغییر شکل مواد از انرژی-به عنوان روشی برای تبدیل ورودی ها به خروجی ها-استفاده می شود،به شمار آوردن است.مفاهیمی نهفته در بطن فناوری ظریف و پیچیده اند و ورود به آنها نیز به همان اندازه وقتگیر و پیچیده است.

22. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت با این حال بدون نفی آن پیچیدگی ها،می توان گفت هر سازمانی کاری انجام می دهد و برای آن از فناوری ویژه خود استفاده می کند. محیط: کلیه سازمان ها در متن شرایط فیزیکی،تکنولوژیکی،فرهنگی و اجتماعی خاصی که محیط آنها نامیده می شود،فعالیت می کنند.هیچ سازمانی مستقل ازمحیطی که در آن قرار دارد،نمی تواند به حیات خود ادامه دهد.اما سختی و آسانی آن حیات و بقا کاملا به نوع رابطه سازمان ها با محیطی که در واقع خود جزئی از آن به شمار می آیند،مربوط است.توضیحاتی که تاکنون داده شده است در تاثیر محیط بر سازمان تردیدی باقی نمی گذارد.اما با همه ان توضیحات نباید تصور کرد که رابطه علت و معلولی،یک جانبه است و این تنها محیط است که بر سازمان اثر می گذارد.باید به خاطر داشت که سازمان ها نیز بر محیط موثرند.اثر موسسه های «مردم پرداز»مانند مدرسه و موسسه های آموزشی و بهداشتی بر محیط معلوم است. چنانچه ملاحظه شد عوامل سازمانی یعنی کنشگران،ساختار اجتماعی،تکنولوژی،هدف ها و محیط هر یک عنصری بسیار مهم به شمار می آیند.محققان سازمانی به چند گروه تقسیم شده اند و هر گروه از آنان آگاهانه یا ناخودآگاه یک یا دو عنصر از آن عناصر را بهتر و در درک سازمان ضروری دانسته اند اما چنان که از نمودار پیدا بود(نمودار لی وت در اسلاید شماره12)در شناخت سازمان هیچ عنصری را به سادگی نمی توان بر عنصری دیگر ترجیح داد و هیچ یک از آنها را نمی توان مستقل از دیگران فهمید.

23. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت در مطالعه سازمان نباید از محیط غافل شد.هر چند که تقریبا هیچ یک از کتاب- های مربوط به تئوری های سازمان و مدیریت بر اهمیت و ضرورت مطالعه زمان برای شناخت سازمان و رفتار آن تاکیدی نکرده اند.اکنون به نظر میرسد که بدون وارد ساختن این عنصر بسیار مهم به مطالعات سازمانی،درک و شناخت این مجموعه های اجتماعی ناقص خواهد بود. تعریف مفهوم سازمان: تا اینجا با اهمیت سازمان،مطابق تحقیق و ماهیت تحقیقات سازمانی،وعناصر متشکله سازمان آشنا شده ایم ولی آنچه هنوزنا گفته مانده است،تعریف سازمان است.اما اینکه سازمان را چگونه می شود تعریف کرد،به نگرش تعریف کننده بستگی دارد. اسکات دیدگاه های محققین سازمان و مدیریت را به سه گروه کلی تقسیم کرده است.این سه نگرش سامانه عقلایی(خردگرایانه)،سامانه طبیعی و سامانه های باز هستند. نویسندگانی که دارای نگرش خردگرایانه به سازمان هستند بر ساختار هنجاری تاکیدی خاص دارند.هرچند ساختار رفتاری را از نظر دور نمی دارند. در دیدگاه طبیعی سازمان ها موجوداتی زنده تلقی می شوند که مانند دیگر موجودات زنده اگر هم مقصودی داشته باشند،در درجه اول حیات و بقاست.صاحبان نگرش سامانه های بازبه جای تاکید بر ساختارهای هنجاری یا رفتاری،توجه خود را عمدتا بر رابطه سازمان با محیطی که در آن قرار دارد

24. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت معطوف می سازد.آنان به طور مستقیم یا غیر مستقیم دیگر دیدگاه ها را به بی توجهی نسبت به محیط سازمان ها متهم و هر برداشتی را از سازمان که فاقد اثری مشخص از محیط باشد،غیر واقع بینانه تلقی می کنند. تعریف سازمان به عنوان سامانه ای قانونمند و خردمدار: تعاریفی که بارنارد،مارچ و سایمون،بلاو و اسکات،اتزیونی از سازمان عرضه می دارند،دو عنصر را اجزایی جدایی ناپذیر مفهوم سازمان قلمداد می کنند.به نظر اینان مجموعه افرادی که از تشکل و انسجامی در خور توجه برخوردار باشند،بعنوان یک عنصر و هدف هایی تقریبا مشخص و معین بعنوان عنصری دیگر یک سازمان را می سازند. تعریف سازمان به عنوان سامانه طبیعی: سازمان های طبیعی را می توان سامانه های زنده ای به شمار اورد که نسبت به ادامه بقا و حفظ خود به عنوان یک سامانه،گرایشی شدید دارند.ساختارهای غیر رسمی(خودمانی)و فرهنگ های ویژه این سازمان ها انها را بخوبی از امثال خود متمایز می سازد.ساختارهای این سازمان ها بطور خودجوش با توجه به توانایی های طبیعی،علاقه ها و گرایش های اعضای آنها شکل می گیرد و به این مجموعه ها اجازه می دهد به راحتی از منابع انسانی خود به بهترین شکل بهره مند شوند.

25. مبانی نظریه های سازمان و مدیریت بنابراین میتوانیم بگوییم سازمان های طبیعی،مجموعه هایی با اعضایی که مشترکا به ادامه بقای مجموعه خود علاقه مند هستند،به شمار می آیند.اعضا از طریق کار با یکدیگرو ساختار غیر رسمی که پیدا می کنند،به سوی مقصد خود قدم برمی دارند. تعریف سازمان به عنوان سامانه ای باز: سازمان ائتلاف های متغیر گروه های ذی نفعی هستند که هدف های خود را با چانه زنی تعیین می کنند.ساختار ائتلاف،فعالیت ها و حاصل کار آنها تحت تاثیر شدید عوامل محیطی شکل می گیرد.

26. ماکس وبر و بوروکراسی ماکس وبر در آلمان متولد شد.او پس ازآنکه تحصیلات خود را در رشته حقوق به پایان رساند،در دانشگاه برلین به کار اشتغال یافت.وبر به خاطر علاقه ای که به گستره ی پهناور تاریخ تحولات تمدن های بشری داشت بقیه عمر خود را در کسوت یک دانشگاهی باقی ماند.آثار وبر به سبک فلاسفه آلمانی،متعدد و وزین هستند.اما آن گروه از نوشته های او که به انگلیسی ترجمه شده اند وی را به عنوان شخصیتی علمی برجسته در جامعه شناسی معرفی کرده اند.مهمترین نظریه ای که وبر ارایه داد در مورد ساختار های قدرت بود.تمایل او به ارایه چنین نظریه ای از علاقه او به یافتن جواب سوال- هایی از قبیل«چرا افراد از دستورات تبعیت می کنند؟»«چرا افراد کارهایی را که به ایشان واگذار می- شود انجام می دهند؟»ناشی می شد.او برای یافتن جواب این مسله،میان زور و اقتدار و اختیار تفکیک قایل شد.در نظامی که اقتدار حاکم باشد،مرئوسان صدور دستورات از طرف روسا را قانونی تلقی می کنند.وبر سازمان ها را برحسب چگونگی مشروعیت یافتن اقتدار در آنها تقسیم بندی کرد.سه گروه تحت عنوان«کاریزماتیک»،«سنتی»و«عقلایی_قانونی»قرار داد و اظهار داشت هر یک از این روش های اعمال اقتدار در یک نوع سازمان تجلی می یابد.سازمان ها معمولا دارای ترکیبی ازآن انواع هستند.اولین حالت از حالات اعمال قدرت،بر خصوصیات و خصلت های فردی رهبری مبتنی است.وبر نام این حالت یا روش رهبری را از لغت یونانی کریزما(تفضل)گرفت.

27. ماکس وبر و بوروکراسی این لغت گویای آن گویای آن خصوصیات فردی است که دارنده آن را ازمردم عادی کاملا متمایز می- سازدو دیگران را بطور طبیعی وا می دارد تا با او به صورت کسی که از ویژگی های فوق طبیعی ،فوق بشری و یا حد اقل توانایی های استثنایی برخوردار است رفتار کند.لرد نیوفیلد مدیر کمپانی موریس موتورز و هنری فورد از جمله افرادی که دارای صفات رهبری ذاتی بوده اند،به شمار می آیند. اگر رهبری صورتی موروثی پیدا کند،سازمان مربوط شکلی سنتی پیدا می کند و چنانچه انتخاب جانشین به عهده ی قوانین ومقررات باشد،سازمانی«عقلایی_قانونی»بوروکراتیک ایجاد خواهد شد. در سازمان های سنتی،پیشینه و عرف و عادت گذشته مبانی نظم و اختیار به شمار می آید. اختیار و اقتدار رهبر از شان و مقامی که به ارث برده نشات می گیردو قلمرو اختیارات او را آداب و رسوم تعیین می کند.شکل واقعی سازمانی که از رهبری سنتی برخوردار باشد،دو جلوه خواهد داشت.بنا به جلوه اول،سازمان به گونه ای که گویی ارث رهبر است و طبق جلوه دوم سازمان به صورت تیول رهبر اداره خواهد شد.در حالت اول مقامات و افراد سازمان،مستخدمین رهبر به شمار می آیند و از او حقوق دریافت می کنند.در حالت دوم افراد و مقامات از نظر منبع درآمد دارای استقلال بیشتری هستند.

28. ماکس وبر و بوروکراسی سخن از توجیه عقلایی و بخردانه،ما را به سومین نوع از نظام های سه گانه اقتدار و شکل بوروکراتیک سازمانی منتج از آن که ابتدا به وسیله وبر مطرح شد،رهنمون می شود.به نظر وبر سازمان بوروکراتیک نهاد غالب بر جامعه کنونی است.دلیل عقلایی خواندن این نظام آنست که در این چارچوب هر وسیله ای دقیقا به صورت ارادی و آگاهانه برای دست یافتن و یا تحقق بخشیدن به هدف هایی معین و مشخص طراحی می شود.دلیل قانونی خواندن این نظام آنست که در محدوده ی آن مناصب به صاحبان آنها فقظ اجازه می دهد با بهره گرفتن از مجموعه ای از مقررات و راه کارها به اعمال اقتدار مبدرت ورزند.وبر به چنین سازمان هایی که بر اساس خرد استوار شوند و تحت راه کار های منضبط و حاکمیت مقررات،«بوروکراسی»نام نهاده است.در کاربرد روزانه و عمدتا از نظر عوام ،بوروکراسی با نا کارایی و بی کفایتی سازمانی مترادف است و تاکییدی بر کاغذ بازی و زیاده روی در نوشتن و بایگانی انگاشته می شود.اما وبر در تعریف خود سازمان بوروکراتیک را از نظر فنی کاراترین شکل سازمانی معرفی می کند.به نظر وبر«دقت،سرعت،روشنی،اطلاع از وضعیت پرونده ها،تداوم امور،بصیرت،وحدت رویه،اطلاعات دقیق،کاهش اصطکاک و هزینه های مربوط به نیروی انسانی،در سازمان های بوروکراتیک به مطلوبترین وضع خود می رسند.»پیدایش این حالت به خاطر این است که بوروکراسی آخرین مرحله غبر شخصی شدن سازمان است.در چنین سازمان هایی نقش هر یک از مسولان را شرح شغل کتبی که در مورد حیطه اختیارات او تهیه می شود تعیین می کند.مسولیت ها به صورت ساسله مراتب ترتیب می یابند و هر مسولیت بالاتر،کلیه مسولیت های پایین تر را تحت پوشش قرار می دهد.

29. ماکس وبر و بوروکراسی عقلایی بودن نظام،خود را در توانایی سازمان برای«محاسبه»عواقب فعالیت های خود به نمایش می گذارد. بوروکراسی با فزونی سرعت روند صنعتی شدن،روش حاکم بر سازماندهی می شود و دارای آنچنان هیمنه ای است که لاجرم ویژگی گریز ناپذیری بخش های دیگر جامعه مانند آموزش،دولت و سیاست خواهد شد.بالاخره شکل بوروکراتیک سازمانی الگویی برای کلیه موسسات جامعه نوین گردید.بسیاری از مطالعات و تحقیقاتی که طی دو دهه گذشته در زمینه های شکلی و ساختاری سازمان ها به عمل آمده با مطالعه آثار ماکس وبرآغاز شده است.اهمیت وبر در اینست که او اولین تلاش را برای تقسیم بندی منضبط و منسجم سازمان ها برای تجزیه و تحلیل آنها به عمل آورد.

30. هنری فایول و مدیریت عمومی و صنعتی رشته تحصیلی هنری فایول مهندسی معدن بود.او بعنوان یک فرانسوی کار خود را ابتدا در سمت مهندسی معدن آغاز کرد ولی از سی سالگی به بعد در پست های مدیریتی رده بالا به خدمت ادامه داد.فایول در زمره کسانی است که به دلیل عرضه افکار شنیدنی در اواخر عمر به شهرت رسید.فایول معتقد است سازمان های صنعتی زمینه انجام فعالیت هایی را که در شش گروه زیر قابل تفکیک هستند فراهم می آورند: • فعالیت های فنی(تولید،تکمیل،تطبیق) • فعالیت های تجاری(خرید،فروش،مبادله) • فعالیت های مالی(تحصیل منابع مالی و استفاده بهینه) • فعالیت های ایمنی(تامین اموال و اشخاص) • فعالیت های حسابداری • فعالیت های مدیریتی(برنامه ریزی،سازماندهی،هدایت و رهبری،هماهنگی و کنترل) پیچیدگی یا سادگی،کوچکی یا بزرگی سازمان ماهیت فعالیت های کلی آن را تغییر نمی دهدوانجام فعالیت های شش گانه فوق اجتناب ناپذیر است.

31. هنری فایول و مدیریت عمومی و صنعتی فایول به شدت بر ضرورت و اجتناب ناپذیر بودن فعالیت های مدیریتی در همه انواع سازمان ها تاکید دارد. فایول در پاسخ به این سوال که «مدیریت چیست؟»آن را(مدیریت) بعنوان مفهومی که از چهارعنصر تشکیل می شود معرفی می کند.آن عناصر عبارتند از: • پیش نگری و برنامه ریزی • سازماندهی(شکل دادن به ساختار انسانی و مادی سازمانی) • هدایت و رهبری • کنترل(نظارت بر جریان تطابق آنچه اتفاق می افتد با مقررات کتبی و دستورات شفاهی)

32. هنری فایول و مدیریت عمومی و صنعتی فایول چهارده اصل مدیریتی خود را به شرح زیر عرضه می دارد: • تقسیم کار:تخصص به افراد اجازه اندوختن تجربه و در نتیجه نیل به بهره وری بیشتر را می دهد • اختیار:به حق صدور دستور و ارایه رهنمود،اختیار اطلاق می شود. • رعایت مقررات و دستورات:امری دو جانبه است.کارکنان تنها در صورتی که مدیریت بتواند به خوبی از عهده رهبری و هدایت سازمان برآید،از مقررات پیروی می کنند. • وحدت فرماندهی:هر فرد باید مشخصا تحت امر یک فرد باشد. • وحدت مسیر:افرادی که در برنامه ای مشترک به انجام فعالیت های مشابه اشتغال دارند،باید هدف های یکسانی را دنبال کنند. • تبعیت منافع فرد از منافع جمع:مدیریت باید مراقب بلشد تا منافع افراد نسبت به سازمان ارجحیت پیدا نکند. • جبران خدمات:حقوق و مزایا عامل انگیزشی بسیار مهمی است.اما فایول پس از بررسی چندین نوع سامانه جبران خدمات،نتیجه می گیرد که سامانه ای بی عیب و نقص برای جبران خدمات وجود ندارد.

33. هنری فایول و مدیریت عمومی و صنعتی 8)تمرکز یا عدم تمرکز:به طور مطلق وجود ندارد.شرایط کار و کیفیت اعضای موسسه شدت یا ضعف تمرکز یا عدم تمرکز سازمانی را تعیین می کند. 9)سلسله مراتب:سلسله مراتب اداری برای ایجاد و حفظ وحدت مسیر لازم است،اما ارتباطات افقی نیز برای سلامت بنگاه ضرورت دارد و اما مدیران سطح بالا باید از جریان ارتباطات افقی اطلاع داشته باشند. 10)نظم و انتظام:وجود نظم و انتظام مادی و اجتماعی توامان ضروری است.نظم مادی از اتلاف وقت و جابه جایی بی مورد جلوگیری می کند.نظم اجتماعی را می توان از طریق گزینش و سازماندهی صحیح افراد برقرار کرد. 11)برابری و مساوات:اگر مساوات لازمه اداره موسسه تجاری باشد،با کارکنان باید با لطف و عدالت رفتار شود. 12)ثبات مدیریت:چون پرورش مدیرن توانمند وقت گیر و پر هزینه است،حفظ ثبات مدیریت ضرورت دارد. 13)ابتکار و خلاقیت:به کارکنان باید اجازه ابراز ابتکاروخلاقیت داده شود. 14)روحیه همکاری:مدیریت باید روحیه کارکنان خود را تقویت کند(بمنظور هماهنگی تلاش ها و ابراز خلافیت و دوری جستن از حس حسادت کارکنان نسبت به هم.)

34. هنری فایول و مدیریت عمومی و صنعتی اما جایگاه رفیع فایول در رشته مدیریت چندان به اصولی که او برای مدیریت عرضه کرد و پایدار نیز بوده اند،مربوط نیست.موقعیت او بیشتر به دلیل تعریفی که نامبرده برای مدیریت پیشنهاد کرده حاصل شده است.او اولین فرد شناخته شده ای است که از تجزیه و تحلیل نظری فعالیت های مدیریت حمایت می کرد.تجزیه و تحلیلی که حدود نیم قرن از ارزیابی های نقادانه بدور ماند. عناصر چهارگانه مدیریت فایول مفاهیم منظمی را در اختیار مدیران قرار داده است تا با استفاده از آنها به افکار خود در مورد کارهایی که باید انجام دهند،نظم ببخشند.

35. سازماندهی کار از دیدگاه گیلبرث ها(فرانک و لیلیان) صرف نظر از ماکس وبر که از موضع یک دانشگاهی به چاره جویی برای افزایش کارایی می اندیشید،فایول،تیلور و گیلبرت از جمله این مدیران بوده اند.آنها سازماندهی کارها و شرکتها را تابع قوانین می دانستند که کشف و تاکید بر آن قوانین،بهبود عملکرد،کاهش هزینه و افزایش کارایی را امکان پذیر می ساخت.در میان دارندگان این طرز تفکرکه به عقلایی_قانونی اندیشان نیز شهرت یافته اند،شاید هیچکس به اندازه فرانک گیلبرت سعی نکرده است به کارهای سازمانی با همه جزییات بپردازد.حرکت،زمان و خستگی سنجی از دستاوردهایگیلبرت هاست که بر تولید و محیط کار اثری انکار ناپذیر داشته است.با این حال نام او به دلید ارایه دانش حرکت سنجی در یادها مانده است. سامانه های مدیریت: امروزه از واژه سامانه با معنای متفاوتی یاد می شود،اما در زمان و آثار گیلبرت از آن واژه فقط یک مفهوم مورد نظر بود:روشی منظم و مقرربا همه جزییات برای انجام کارها. اگر بخواهیم تکیه کلامی برای گیلبرت بیابیم،بی تردید آن عبارت«یک بهترین راه»است. گیلبرت از پیروان پروپا قرص دیدگاه های تیلور در مورد مسیولیت های مدیریت است که عملی ساختن انها را وجهه همت خویش قرار داد.

36. سازماندهی کار از دیدگاه گیلبرث ها(فرانک و لیلیان) حرکت سنجی: گیلبرت در مورد اهمیت موضوع حرکت سنجی تردیدی به خود راه نداد.«هیچ اسرافی در جهان از هر نوع که باشد،با ضایعات ناشی از راهنمایی های غلط،یبهوده،و حرکات غیر لازم برابری نمی- کند».مجموع حرکات جدید باید از ابتدا به کارآموزان آموخته می شد.از اول به آنان نباید اجازه داده می شد روشهای غلط یا نا کارآمد را از کسانی فرا گیرند که به استفاده از آنها عادت کرده بودند.در عین حال معلوم شد که آموختن شیوه های جدید انجام کار با آدم های قدیمی سخت دشوار است .بعلاوه او می گوید که تازه به مراحل اولیه حرکت سنجی،کشف وظیفه بندی بهترین حرکت دست یافته است. این تجزیه و تحلیل در مراحل زیر انجام پذیر است. • آنچه را که در حال حاضر انجام می دهید،بنویسید • حرکاتی را که انجام می دهید بشمارید • متغیر های موثر بر هر حرکت را بشمارید • بهترین اقدام را مکتوب کنید • حرکاتی را که برای آن اقدام می کنید،بشمارید • متغیر های موثر بر هر حرکت را بشمارید

37. سازماندهی کار از دیدگاه گیلبرث ها(فرانک و لیلیان) متغیر ها به متغیر های مربوط حرکات،کارگر،محیط ها،تجهیزات و ابزار ها در 42 جنبه مختلف دسته بندی شده اند. آنان حرکت سنجی را چنین تعریف می کنند:«تقسیم کار به عناصر متشکله اصلی تا حد ممکن،مطالعه این عناصر بطور مستقل و نیز در ارتباط با یکدیگر و با تدوین روشهایی برای به حداقل رساندن ضایعات پس ازسنجش زمان انجام عناصر تفکیک و مطالعه شده». اکنون حرکت سنجی سه عنصر را به این شرح در بر می گیرد: • تعیین عناصر مورد سنجش. • تعیین روشهای سنجش عناصر. • تعیین ابزارهای کارآمد برای انجام سنجش. خستگی سنجی: بطور طبیعی حرکت سنجی باید منجر به موضوع خستگی سنجی شده باشد.حذف حرکات زاید و وقت- گیر به خودی خود،میزان خستگی را کاهش می دهد.اما مشکل اصلی اینست که نفس کار خستگی می آورد.بنابر این یافتن بهترین ترکیب کار و استراحت که منجر به بهره ورترین شکل کار هم برای شرکت و هم برای کارگر شود،ضروری است.

38. سازماندهی کار از دیدگاه گیلبرث ها(فرانک و لیلیان) میان خستگی غیر ضروری منتج از کار بیهوده و خستگی ضروری ناشی از کار ثمربخش،تفکیک قایل می شوند.زوج گیلبرت بر این عقیده اند که خستگی غیر ضروری با تن ندادن به کار بیهوده و خستگی ضروری با فراهم ساختن فرصتهای کافی برای استراحت در فواصل مناسب قابل رفع است. زوج گیلبرت،در زمینه خستگی سنجی کمی پیش می روند و با نگرشی که می تواند دیدگاه نیمه علمی نامیده شود به جنبه های غیر کاری یا عوامل موثر در افزایش خستگی می پردازند.این موارد شامل نور،گرما و تهویه،خطرات ناشی از آتش و فقدان تدابیر ایمنی،محل کار،صندلی کار، جای ابزارکارو لباس می شوند.همه این موارد باید مورد مطالعه قرار گیرند،زیرا هنوز امکان بهبود بخشیدن به این موارد وجود دارد. شیوه های رفع خستگی عبارت بودند ازبهبود در سلامت عمومی کار،افزایش تدریجی تولید محصول،وضعیت های بهتر در حالتهای نشسته، ایستاده یا در حرکت،بهبود کلی در نگرش و رفتار کارگران،انتقال بهتر مهارتها بین کارگران و افزایش لحظات پر نشاط فردی و جمعی. به اعتقاد گیلبرت حرکت سنجی و خستگی سنجی_ که همیشه باید با هم همراه باشند_باعث آسایش جسمی و فکری کارگران می شود. اندیشیدن درباره اینکه کار و عقاید زوج گیلبرت تا چه اندازه محصول موقعیت او بود و به زمان وی تعلق داشت و بنابر این کاربرد عمومی دارد یا ندارد،جالب است.عقاید بنیادی او در مورد روش های سنجش و ارزشیابی و یافتن بهترین روش های کار،در بوته گذر زمان آزموده شده اند.

39. هربرت سایمون:رفتار اداری و تصمیم هربرت سایمون یکی از استادان برجسته علوم سیاسی و اجتماعی آمریکا به شمار می آید.عقاید و نوشته های عمیق او مبانی نظری و عملی زمینه های مختلف را شدیدا تحت تا ثیر خود قرار داده -اند.سایمون ابتدا زندگی حرفه ای خود را با تاکید بر مدیریت دولتی و پژو هش های عملیاتی شروع کرد،اما علاقه او همواره با سمت های مختلفی که یکی پس از دیگری در دانشگاه های مختلف به او محول شد وسعت یافت و تقریبا همه زمینه های مدیریت را در بر گرفت. اهمیت بارز سهمی که این محقق اندیشمند در پیشرفت علوم مدیریت و اقتصاد داشته،با اعطای جایزه نوبل 1978 اقتصاد به وی به صورتی بارز اعلام شده است. سایمون مدیریت را با تصمیم گیری مترادف می داند.او نسبت به تجزیه و تحلیل چگونگی اتخاذ تصمیم ها،فرایند تصمیم گیری و نحوه اتخاذ بهترین تصمیم ها،علاقه ای خاص نشان داده است. از دیدگاه این دانشمند فرایند کلی تصمیم گیری سه مرحله به شرح زیر دارد: • یافتن موقعیت هایی که نیاز به تصمیم گیری دارد-جستجو گری. • اکتشاف،پردازش،تجزیه و تحلیل راه حل های مختلف-فعالیت طراحی. • گزینش یکی از چند راه حل قابل احصا-فعالیت گزینش.

40. هربرت سایمون:رفتار اداری و تصمیم تجسس باید قبل از طراحی و طراحی باید قبل از گزینش انجام شوند.او می گوید تسلسل وقوع این مراحل در عمل بسیار پیچیده تر از آنست که در نظر اول به ذهن خطور می کند.هر مرحله می تواند برای خود یک فرایند تصمیم گیری پیچیده باشد. به اجرا در آوردن تصمیم ها را نیز میتوان فرایند تصمیم گیری به شمار آورد.سیاست های اجرایی به اتخاذ سیاست هایی با جزئیات بیشتر نیاز دارند.به نظر سایمون اساسا هر عمل مدیریت تصمیم گیری است.سایمون به جای تاکید بر انسان اقتصادی،تمرکز بر مطالعه «انسان اداری»را پیشنهاد می کند به نظر او بر خلاف«انسان اقتصادی»که تلاش خود را برای بیشینه ساختن و به حداکثر رساندن منافع مصروف می دارد،«انسان اداری به حد کفایت» در هر زمان بسنده می کند-و راه حلی که فعلا رضایت بخش بوده وبه«اندازه کافی خوب»است در پیش می گیرد.تصمیم گیرندگان در فرایند این نوع تصمیم گیری به ساده انگاری کامل رضایت می دهند و فقط معدود موارد نسبتا مربوطی را که در هر زمان در ذهنشان می گنجد برای تصمیم گیری مورد نظر قرار می دهند.تصمیم های فردی و سازمانی بسیاری از تصمیم گیرندگان به یافتن گزینش شقوق قابل قبول محدود می شود و فقط در موارد استثنایی کشف و گزینش راه حل های بهینه را در بر می گیرد.با نگرش به موضوع از دیدگاه تجاری می توانیم بگوییم مدیران دستیابی به«حد اکثر سود»را فدای «سود کافی»می کنند و«قیمت مناسب یا به قول خودشان منصفانه»را به«قیمت بهینه»ترجیح می دهند.این نگرش به امور،دنیای آنها را بسیار ساده می سازد.با این حساب چه شیوه هایی برای تصمیم گیری در اختیار خواهند بود.سایمون در پاسخ به این سوال قایل به وجود دو گروه تصمیم می شود که آنها را به ترتیب تصمیم های برنامه

41. هربرت سایمون:رفتار اداری و تصمیم برنامه ریزی شده و بدون برنامه یا غیر قابل برنامه ریزی می نامد.این تصمیم ها مانع الجمع نیستند و طیفی را می سازند که در یک سوی آن تصمیم های کاملا برنامی ریزی شده و در سوی دیگر آن تصمیم های کاملا بی برنامه قرار می گیرند.تصمیم های عادی،جاری و تکرار پذیرند.تصمیم هایی که در چارچوب هایی مشخص و از چیش طراحی شده اتخاذ می شوند،تصمیم های برنامه ریزی شده به شمار می آیند.لازم نیست با هر بار مطرح شدن موضوع این تصمیم ها تصمیم جدیدی گرفته شود.مقولات جدید و بی سابقه و موضوع هایی که در چارچوبی شناخته شده نگنجند یا نتوان برای مقابله با آنها روش های معمول را به کار برد،ضرورت اتخاذ تصمیم های بی برنامه را ایجاب خواهد کرد.بی سابقه بودن موضوع یا دشواری خاص مساله را می توان علت نیاز به تصمیم های بی برنامه دانست. به عقیده سایمون«کارخانه خودکار آینده بر اساس تصمیم های برنامه داری که اداره و دفتر خود کار هم جوار آن تولید کرده است کار خواهد کرد.»

42. جیمز جی مارچ:ابهام و تصمیم گیری در سازمان جیمز مارچ استاد مدیریت دانشگاه استانفورد کالیفرنیا در آمریکا است.وابستگی و ارتباط مارچ با بخش های علوم سیاسی و جامعه شناسی دانشگاه متبوع،افق دید گسترده او را می نمایاند.از زمانی که مارچ کار پژوهشی خود را در دانشگاه کارنگی-ملون آغاز کرده،علاقه او متوجه تصمیم گیری در سازمان گردیده است.همکاران برجسته او،که در تحقیقات مر بوط به تصمیم گیری سهمی عمده داشته اند،هربرت سایمون و ریچارد سایرت بودند. در جهان ما خرد و عقلانیت به مرزهای ادراکی، سیاسی و سازمانی محدود می شود.از نظر ادراکی،توجه به کمیابترین منابع است.انسانها نمی توانند در آن واحد به همه چیز توجه کنند و نمی توانند در یک زمان همه جا باشند.بنابراین آنان به بعضی عناصر برخی تصمیم ها توجه می کنند و بر خلاف آن که گفته می شود با توجه به جمیع جهات باید اتخاذ تصمیم شود،همه جنبه ها مد نظر قرار نمی گیرند.اما اینکه چه جنبه هایی را لحاظ می کنند،بستگی به این دارد که در هر زمان چه تصمیم های دیگری باید گرفته شود ومی دانیم توجه کردن به یک تصمیم به منزله نادیده گرفتن دیگر تصمیم هاست. مارچ هم مانند دیگر همکار خود،سایمون،قایل به محدودیت خردمندی است.به نظر این محققان نه تنها توجه و تمرکز منبعی کمیاب،بلکه ظرفیت ذهن نیز محدود است.ذهن هر تصمیم گیرنده گنجایش مقدار معینی ازاطلاعات را دارد.این ذهن فقط می تواند اطلاعات معینی را پردازش کند و فقط می- تواند به چند گزینه بپردازد.

43. جیمز جی مارچ:ابهام و تصمیم گیری در سازمان تصمیم ها به وسیله اراده،بصیرت و یا به طور گذری اتخاذ می شوند اگر تصمیم به صورت ارادی و آگاهانه گرفته شود،انتخاب یک بدیل، مساله را حل می کند،هر چند که معمولا این فرآیند وقت گیر است.اگر وسیله گرفتن تصمیم بصیرت باشد،گزینه ای که تصادفا نسبت به گزینه های دیگر ارجح دیده می شود،مورد انتخاب قرار می گیرد.بالاخره اگر تصمیم به صورت گذری اتخاذ می شود این را القا خواهد کرد که مساله ای باقی نمانده و خود به خود فقط یک گزینه باقی مانده است که انتخاب آن عملا مساله ای را حل نخواهد کرد.احتمالا غالب تصمیم ها با استفاده از بصیرت یا بطور گذری اتخاذ می شوند وموارد معدودی به طور ارادی و پس از سبک و سنگین کردن های عمیق تحقق می یابند.

44. ویکتور وروم و شیوه تصمیم گیری هنجاری ویکتور وروم سالها به تحقیق،تدریس و مشاوره در زمینه تحلیل روانشناختی رفتار در سازمان ها اشتغال داشته است.وروم که در کانادا متولد شده است کار علمی خود را در دانشگاه مشهور مک گیل این کشور،که پایگاه بنیانگذاران مکتب کانادا در عرصه مدیریت مثل هنری مینزبرگ بوده است،آغاز کرد.او سپس در چندین دانشگاه آمریکا تدریس و فعالیت های علمی خود را ادامه داد.ویکتور از وقتی که به فعالیت های علمی روی آورد خود را به مطالعه رابطه شخصیت انسان ها با میل به مشارکت در تصمیم گیری ها علاقه مند یافت.رساله وروم بر یافته های تحقیقات پیشین که حاکی از وجود رابطه مثبت میان مشارکت در تصمیم گیری با ارتقای روحیه انگیزش شرکت کنندگان در فرایند تصمیم گیری بوده اند صحه گذاشت.آن رساله در ضمن نشان داد که میزان یا شدت رابطه میان مشارکت در تصمیم گیری و ارتقای روحیه و انگیزش با برخی ازویژگی های شخصیتی شرکت کنندگان در تصمیم گیری ها رابطه دارد.برای مثال او دریافت که انگیزه و روحیه مستبدین و کسانی که نسبت به وابستگی و پیوستگی به دیگران تمایل یا نیاز چندانی ندارند از امکان مشارکت در تصمیم گیری ها اثر قابل توجهی نمی پذیرندو حال آنکه جویندگان مساوات و افرادی که سخت به وابستگی و پیوستگی با دیکران احساس نیاز می کنند، از مشارکت در فرایند تصمیم گیری به شدت تاثیر می- پذیرند.تحقیق مذکور به فرایند های متفاوت مشارکت در تصمیم گیری ها اشاره داشت و بیانگر آن بود که فرایند های متفاوت مشارکت در تصمیم گیری ها آثاری متفاوت و متناسب با خود را به دنبال می آورند.

45. ویکتور وروم و شیوه تصمیم گیری هنجاری وروم و همکارانش پس از یک سری مطالعات و تحقیقات،در یک تقسیم بندی کلی میزان مشارکت در تصمیم گیری ها را به سه دسته :1)روشهای تصمیم گیری آمرانه 2)فرایند های مشاوره ای 3)فرایند گروهی تقسیم بندی کردند. پس از این تحقیقات ورو و یتن در صدد بر آمدند تا با استفاده از روشهای بالا برای سوالات زیر پاسخی بیابند. • وقتی مدیران در جریان کار با مساله ای روبرو می شوند کدامیک از فرایند های فوق می تواند آنان را در تصمیم گیری درست یاری دهد؟ • مدیران در عمل چه فرایند هایی را برای تصمیم گیری در مورد مسایل به کار می برند!و چه عواملی بر گزینش فرایند های مورد استفاده آنان و شدت تشریک مساعی مرئوسان ایشان در تصمیم گیری ها اثر می گذارد. وروم و همکارانش ضمن پاسخ به پرسش اول بارزترین سهم را در بسط درک ما از مقوله شیوه تصمیم گیری مدیران و انگیزش مرئوسان داشته اند.در واقع از نظر محققان فرایندی بهتر است که کیفیت تصمیم ها را بالا بردو زمان اتخاذ تصمیم ها را کاهش دهدو تعهد مجریان تصمیم ها را برانگیزد.

46. ویکتور وروم و شیوه تصمیم گیری هنجاری وروم و همکارانش برای پاسخ گویی به سوال دوم،از دو روش بهره گرفتند.طبق روش اول، از چند مدیر خواسته شد مسایلی را که آنان را ناگزیر از تصمیم گیری می کرده است و چگونگی واکنش خود را نسبت به آن موقعیت ها به خاطر آورند و بازگو کنند.در روش دوم از مدیران خواسته می شود به توصیف مسایلی از پیش طراحی شده بپردازند و پاسخ های مورد نظر خود را مطرح کنند. به طور متوسط معلوم شد که مدیر«نمونه» در چهل درصد از موارد،از موارد از فرایند های تصمیم گیری منطقی مدل تصمیم گیری پیروی می کند.مدیر نمونه در بیست و پنج درصد موارد از فرایندی که از روش«امکان پذیر یا ممکن»نامیده می شود استفاده یا دو ضابطه کیفیت تصمیم و تعهد نسبت به اجرای آن راعلی رغم مغفول نهادن ضابطه سرعت تصمیم گیری رعایت می کرده،بهره می گرفته است.مدیر نمونه تنها در یک سوم موارد،فرایندی در پیش گرفته و قابلیت قبول تصمیم را به خطر انداخته است.سرانجام این تحقیق نشان داد که ضابطه کیفیت بیشتر از دیگر ضوابط فرآیند تصمیم گیری رعایت شده است و قابلیت قبول و تعهد،نسبت به اجرای تصمیم ها سهل تر از دو ضابطه دیگر فرایند های تصمیم گیری فدا شده اند.

47. سی نورث کت پارکینسون و قوانین پارکینسون پارکینسون،انگلیسی و دارای سابقه کاری دانشگاهی برجسته است.او از 1934 به نوشتن کتاب های پژوهشی اشتغال داشته و در دانشگاه های مالایا،لیورپول،ایلینویز تدریس کرده است. پارکینسون با این واقعیت مبرهن که در سازمان ها بین میزان کاری که باید انجام شود و تعداد افرادی که باید آن کارها را انجام دهند رابطه اندک وجود دارد یا اصولا رابطه ای موجود نیست،مواجه است.اصولا ممکن است افزایش سلسله مراتب اداری به کاری که باید انجام شود ربطی نداشته باشد.این محقق برای توضیح این پدیده،قانونی را که به نام قانون پارکینسون معروف شده عرضه کرده است.طبق این قانون،کار به اندازه زمانی که برای انجام آن وجود دارد ادامه یا امتداد پیدا می- کند. یک کار اداری را در سازمان می توان کاری کوچک و ظرف چند دقیقه قابل انجام دانست،یا می- توان آن را به رشته ای از اجزا که انجامشان در کل به تلاشی وسیع که یک روز کاری را پر می کند تقسیم کرد. قانون ابتذال بیانگر اینست که وقتی برای هر قلم از اقلام دستور جلسه صرف می شود با میزان مبلغی که مطرح است،رابطه ای معکوس دارد.(هر قدر مبلغ مربوط به هر قلم از اقلام دستور جلسه بیشتر باشد برای تصویب آن وقت کمتری صرف می شود و بالعکس).

48. سی نورث کت پارکینسون و قوانین پارکینسون بدین سان یک قرارداد ده میلیون پوندی مربوط به یک راکتور اتمی پس از اشاره ای اجمالی به گزارش های مهندسان و زمین شناسانو برنامه هایی که به ضمیمه یک طرح توجیهی به کمیته تسلیم شده است بدون معطلی زیاد و با زمزمه هایی موفقیت آمیز به تصویب می رسد.در اینگونه موارد قانون ابتذال به وسیله عوامل فنی تکمیل می شود،زیرا معمولا نیمی از اعضا از جمله رئیس کمیته،اصولا نمی دانند که راکتور چیست و نیم باقیمانده نمی دانند آن دستگاه برای چه منظوری لازم است.اما معدود اعضایی که ممکن است این موارد را به خوبی بدانند ولی در مورد ماجرا تردید هایی داشته باشند،ترجیح می دهند با رعایت سکوت خود را از دشواری تشریح و توضیح ابعاد قضیه دور نگه دارند.اما وقتی نوبت تصمیم گیری در مورد سقف پارکینگ دوچرخه فرا رسد هم موضوع بحث و هم میزان بودجه مطروحه در قلمرو فهم همه اعضا می گنجد.حالا همه می توانند خودی نشان دهند و سکوتی را که ناچار هنگام بحث در مورد راکتور رعایت کرده بودند جبران کنند.مذاکرات در مورد بودجه سقف پارکینگ دوچرخه حداقل چهل و پنج دقیقه به طول می انجامد و بالاخره در کمال رضایت تدابیری برای صرفه جویی به اندازه یکصد پوند اندیشیده می شود. طبق قانون دوم پارکینسون هزینه تا سطح درآمد بالا می رود.پدیده خانگی کاملا آشنایی که بی هیچ چون و چرا پس از هر بار افزایش حقوق شوهر اتفاق می افتد بی کم و کاست در مورد سامانه اداری نیز صادق است.با این تفاوت بسیار مهم که هزینه های دولتی به سوی سقفی که وجود ندارد حرکت می کند.

49. الوین گلدنر و جلوه های مختلف بوروکراسی الوین دبیلو گولدنر جامعه شناسی آمریکایی بود.او در دانشگاه واشنگتن صاحب کرسی استادی تئوری جامعه شناسی شد.این کرسی برای بزرگداشت نام ماکس وبر(جامعه شناس برجسته آلمانی)به نام او موسوم شده است.او مسایل اجتماعی را برای کمیته یهودیان آمریکا مورد تحقیق قرار داد و سازمان- های صنعتی را نیز مطاله کرد.انجام خدمات مشاوره برای کمپانی نفت استاندارد واقع در نیوجرسی از جمله فرصت هایی است که او برای مطالعات سازمان های صنعتی یافت.دو دهه پیش از مرگ،او علاقه زیادی به ارایه تئوری اجتماعی نشان داد و به نقش علم در جامعه توجهی خاص مبذول داشت. گلدنر نظریه وبر در مورد بوروکراسی و کارکرد آن را در سازمان های صنعتی جدید مورد بررسی قرار داد.وقتی وبر نظریه خود را ارایه می داد فرض او این بود که اعضای سازمان،خود را با مقررات وفق داده و از دستورات اطاعت می کنند.وبر به مسئله استقرار مشروعیت به رغم مخالفت مرئوسان و به خودداری آنان از تمکین در برابر صادر کنندگان اوامرتوجهی نکرده بود. گلدنر بر اساس مطالعه دقیقی که از بروز چنان حالتی در معدن سنگ گچ در آمریکا به عمل آورد،آثار یک تشکیلات بوروکراتیک را که سعی می شود علی رغم مقاومت ها به وجود می آید تشرح کرده است.روش مدیریت قبلی معدن سهل گیرانه بودیا مقررات نادیده گرفته می شدندیا اگر مورد توجه قرار می گرفتند خیلی جدی گرفته نمی شدند.افراد به ندرت مورد کنترل قرار می گرفتند و اگر مشخص می شد تخلفی صورت گرفته،همیشه به متخلف اجازه داده می شد تخلف خود را جبران کند.آسوده خیالی خاصی بر معدن حکمفرما بود و نگرش کارگران به شرکت مساعد بود.

50. الوین گلدنر و جلوه های مختلف بوروکراسی در این اثنا مدیر جدیدی بر این مکان قدم نهاد.او در صدد بر آمد ترتیبی دهد تا مقررات به اجرا در آیند،ساختار قدرت به خوبی عمل و بطور کلی سازمان تابعه او بواسطه استوار شدن بر مبنایی عقلایی-قانونی با کارایی تمام انجام وظیفه کند.اما اتخاذ این روش به شدت به افت روحیه منجر شد و تضاد بین مدیریت و کارگران را افزایش داد و اعتصابی لجام گسیخته به بار آورد.گلدنر در تحلیل وضعیت ناشی از اقدامات مدیر جدید برای افزایش کارایی توانست میان سه رفتار بوروکراتیک تفکیک قایل شود.او این سه حالت را به ترتیب،شبه بوروکراسی،بوروکراسی نماینده و بوروکراسی تنبیه مدار نامیدو ارزش ها تضاد های خاص هر یک را توضیح داد. در شبه بوروکراسی، مقررات از خارج سازمان با از بیرون گروه بر آن تحمیل می شود.در چنین حالتی نه روسا و نه مرئوسان هیچ کدام خود را در تدوین مقررات دخیل نمی یابند،و در استقرار آنها نیز شرکت نمی جویند و بدین لحاظ مقررات را مشروع تلقی نمی کنند.از این رو مقررات به اجرا در نمی آیند و هم مرئوسان و هم روسای بلافصل با نقض مقررات یا با نادیده گرفتن آنها برای خود موقعیتی کسب می کنند. گلدنر در توضیح بوروکراسی نماینده،جنبه ای از نظریه وبر را بر می گیرد و آن را بسط می- دهد.این جنبه به موقعیتی مربوط است که در آن مقررات از طرف «متخصصینی» که اقتدارشان را کلیه اعضای سازمان پذیرا هستند،مطرح می شود.در این حالت روسا و مرئوسان مقرراتی را می- پذیرند که تنها با ارزش های خودشان سازگار باشد و کسانی که خود را با آن مقررات تطبیق دهند، شان اجتماعی می یابند.