ÚVOD DO PRACOVNÍHO PRÁVA

1. ÚVOD DO PRACOVNÍHO PRÁVA JUDr. MAREK HODULÍK

2. Právní úprava • Zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce • Zák. č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů • Zák. č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek BOZP) • Zák. č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání • Zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti • Zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce • Zák. č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při plat. neschonosti zaměstnavatele ------------------------------------------------------------------------------------------------------- • Zák. č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojišt. zaměstnaců – posun účinnosti k 1. 1. 2010 • Zák. č. 187/ 2006 Sb., o nemoc. pojištění - posunutí účinnosti z.č. 585/06 Sb. • Návrh tzv. antidiskriminačního zákona - nebyl schválen – znovu v PS • Návrh zákona o zdravotní péči - nebyl schválen

3. Pracovní právo - pojem • Pracovní právo je soubor právních norem upravujících společenské vztahy týkající se práce, v nichž na jedné straně vystupují lidé jako zaměstnanci a lidé a firmy (PO) jako zaměstnavatelé. • Zaměstnanec a zaměstnavatel jsou vždy dvě různé osoby • Zaměstnavatel – vlastník výrobních prostředků (zajišťuje suroviny, energie, odebírá výsledky a nese hospodářské riziko celé pracovní činnosti) • Zaměstnanec – vlastník pracovní síly • Zaměstnanec se zaměstnavatelem setkávají na jednom místě (trh práce), kde dochází ke spojení pracovní síly s výrobními prostředky. • Zaměstnanec je na zaměstnavateli závislý (zaměstnavatel je vlastníkem výrobních prostředků) =>předmětem úpravy vztahy závislé práce

4. Příklad • Př. Pan Jařábek pracuje jako automechanik. Práci vykonává sám bez pomocníků. Budou se na něj vztahovat předpisy pracovního práva? Proč? • Př. Pan Jařábek má velmi mnoho práce, a tak přijme tři pomocníky. Změní se jeho postavení a vztah k pracovnímu právu?

5. Pracovně-právní vztahy • Vyskytují se ve třech formách: • Pracovní poměr • Práce konané mimo pracovní poměr • Dohoda o provedení práce • Dohoda o pracovní činnosti

6. SUBJEKTY PRACOVNÍHO PRÁVA

7. Subjekty pracovního práva • Ty osoby, kterým právo přiznává způsobilost vystupovat v pracovněprávních vztazích svým jménem a svým jednáním zakládat, měnit nebo rušit pracovněprávní vztahy

8. Fyzické osoby (FO) - zaměstnanci • Způsobilost být zaměstnancem vzniká v 15 letech, resp. nejdříve po ukončení povinné školní docházky • Zaměstnanec mezi 15 a 18 rokem věku – mladiství omezení ze způsobilosti k právním úkonům zaměstnanec nemůže do dosažení 18 roku věku uzavírat dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (§ 252 (2) ZPr.)

9. Fyzické osoby (FO) - zaměstnavatelé • Způsobilost vzniká narozením (§10 ZPr) • Ve spojení s § 342 ZPr (stanoví že v případech pokračování živnosti dle § 13 odst. 1 ŽZ – smrtí zaměstnavatele základní pracovněprávní vztah nezaniká – dědic se může stát zaměstnavatelem bez ohledu na dosažený věk • Způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 roku věku • Stanoveny další podmínky – např. dosažené vzdělání, praxezákon o advokacii, zákon o lékařských a stomatologických komorách

10. Právnická osoba (PO) - zaměstnavatel • Vznik PO – pracovní právo neupravuje – řídí se obchodním, resp. občanským právem • Způsobilost být zaměstnavatelem vzniká dnem vzniku právnické osoby • Kdo jedná? – statutární orgán, jiní jen v rozsahu svých funkcí stanovených organizačními předpisy

11. Právnická osoba (PO) - Odbory • Zájmová organizace zaměstnanců • Základem čl. 27 Listiny základních práv a svobod – každý se má právo svobodně sdružovat s jinými k ochraně svých hospodářských a sociálních zájmů • 83/1990 Sb., o sdružování občanů • Odbory vznikají dnem, který následuje po dni, kdy bylo doručeno Ministerstvu vnitra oznámení o založení odborové organizace • Odborovou organizaci zakládají nejméně tři zaměstnanci téhož zaměstnavatele • Odbory vznikají svobodně z rozhodnutí zaměstnanců a zaměstnavatelé nemají právo jejich vznik nikterak ovlivnit. • Počet odborových organizací působících u jednoho zaměstnavatele není omezen • Nástrojem vyjednávání se zaměstnavatelem kolektivní smlouva

12. Kolektivní smlouva • Co kolektivní smlouva upravuje?pracovní podmínky – např. pracovní doba, její začátek a konec, přestávky v práci, dovolená na zotavenou … • Na koho se vztahuje? Přiznává určitá práva a pracovní podmínky všem zaměstnancům jednoho zaměstnavatele nezávisle na jejich aktivním zapojení v odborech • Kolektivní smlouvy vyššího typu – nadpodnikové – uzavírají odborové svazy se svazy zaměstnavatelů. • Vztah: podniková kolektivní smlouva může vyjednat pouze stejné nebo lepší podmínky než které jsou vyjednány kolektivní smlouvou vyššího stupně

13. Příklad • V podnikové kolektivní smlouvě je sjednáno, že pracovní doba u zaměstnavatele je 35 hodin týdně, že zaměstnancům náleží 6 týdnů dovolené na zotavenou a že jim zaměstnavatel umožní každý pátek odchod z práce ve 12:30. Jsou taková ujednání platná?

14. Příklad 2 • V nadpodnikové smlouvě je sjednána pracovní doba na 38 hodin týdně. V podnikové kolektivní smlouvě sjednají odbory 32 hodin týdně. Je platné takové ujednání? Odůvodněte.

15. Další subjekty které působí u zaměstnavatele • Rada zaměstnanců (hlava III, §§281-285) • není PO, 3-15 členů, vždy lichý počet, nemůže uzavírat kolektivní smlouvu • Zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci – nejvýše 1 na 10 zaměstnanců • Zaměstnavatel je povinen poskytovat informace o ekonomické a finanční situaci, důsledcích činnosti na ekologii, převodu práv na jiného zaměstnavatele, změnách v činnosti, otázkách pracovních podmínek…

16. ZÁKLADNÍ ZÁSADY PRACOVNÍHO PRÁVA

17. Základní zásady pracovního práva • Zásada zákazu diskriminace a zneužívání práv • Zákaz diskriminace z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry, náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách a hnutích, odborech, na základě národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského nebo rodinného stavu nebo povinností k rodině. Diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. – viz §4 zák.č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti • Zásada ochrany zaměstnance • Ekonomicky slabší subjekt, závislý na zaměstnavateli • Ochrana života a zdraví, sociální sféry (mzda), volného času (přestávky v práci, dovolená), omezení odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnancem, výpověď • Zásada smluvního základu pracovněprávních vztahů • Pracovněprávní vztahy mohou vzniknout jen se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele

18. Pracovní poměr • Nejdůležitější a nejčastěji se vyskytující pracovněprávní vztah, jehož prostřednictvím se lidé zapojují do práce • Předmět pracovního poměru: • Opakující se pracovní činnost, kterou se zaměstnanec zavazuje ze mzdu pro zaměstnavatele vykonávat • Osobněprávní závazek – zaměstnanec je při jeho výkonu nenahraditelný • Obsah pracovního poměru: • Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. • Právu jedné strany odpovídá povinnost druhé strany

20. Pracovní poměr - vznik • Kdy vzniká? - dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

21. Pracovní smlouva - náležitosti • písemná forma (§ 34 odst.3) • Pracovní smlouva musí obsahovat • a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, • b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána, • c) den nástupu do práce

22. Doba určitá/neurčitá • Stanoví smlouva – pokud není pak platí, že se jedná o smlouvu na dobu neurčitou • Pracovní poměr na dobu určitou • může být sjednán mezi stejnými účastníky v celkové délce na max. 2 roky ode dne vzniku tohoto pracovního poměru (to platí i pro další pracovní poměry sjednané po vypršení doby trvání předchozího) • Pokud některý následující pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou překročí lhůtu 2 let v součtu s předchozími, stává se z nějpracovní poměr na dobu neurčitou v případě, že před vypršením sjednané doby pracovního poměru oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával). • Pokud mezi jednotlivými pracovními poměry uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíží. • Kdy toto neplatí? • byl-li sjednán pracovní poměr na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance (např. mateřská dovolená atd.) • nebo byl-li sjednán pracovní poměr podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv.

23. Zkušební doba • nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, • musí být vždy písemná, jinak je neplatná • nesmí být také sjednána až po vzniku pracovního poměrulze ji tedy sjednat nejpozději v den nástupu do práce • nemůže být ani dodatečně prodlužována, pokud není stanoveno jinak • pokud během zkušební doby dojde k překážkám v práci, zkušební doba se prodlužuje o dobu, po kterou nekoná zaměstnanec práci

24. Význam zkušební doby • Možnost otestovat si vhodnost zaměstnance

25. Informování o obsahu pracovního poměru • 1) informace obsahuje již pracovní smlouva • 2) pracovní smlouva informace neobsahuje – povinnost zaměstnavatele informovat do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru

26. Obsah informace: ¨ • a) jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, • b) bližší označení druhu a místa výkonu práce, • c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené, • d) údaj o výpovědních dobách, • e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, • f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, • g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv. • Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o předpokládané době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.

27. ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU

28. Změny pracovního poměru • se souhlasem zaměstnance i zaměstnavatele – dohodou • změnou právního předpisu (např. ujednání o minimální mzdě) • bez souhlasu zaměstnance – kdy ta stanoví zákon: přeložení, převedení na jinou práci, změna v osobě zaměstnavatele

29. Převedení na jinou práci • Důvody na straně zaměstnance • Důvody na straně zaměstnavatele

30. Kdy zaměstnavatel musí převést? • pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, • nesmí-li podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,  • koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, • jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním, • jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, • je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci, • požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

31. Kdy zaměstnavatel může převést? • dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů neuspokojivých pracovních výsledků nebo pokud zaměstnanec vážně porušoval pracovní kázeň (více § 52 písm. f) a g) Zákoníku práce) • bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení, • pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

32. Kdy může zaměstnvatel převést i bez souhlasu? • jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu • Nutnost přihlížet ke vhodnosti této práce vzhledem k zdravotnímu stavu zaměstnance, jeho schopnostem a kvalifikaci

33. Kdy je vyžadován souhlas zaměstnance s převedením? • Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci než byla sjednána v pracovní smlouvě jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.

34. Příklad • Pan Josef Novák pracoval jako řidič kamionu. Způsobil však nehodu a byl mu odebrán řidičský průkaz. Zaměstnavatel jej tedy převedl do autodílny, kde pracoval jako autoopravář.

35. Přeložení • možné pouze se souhlasem zaměstnance • musí se jednat o totožného zaměstnavatele, • podmínka nezbytně nutné provozní potřeby

36. Vyslání na pracovní cestu • Pracovní cesta = časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce • Podmínky: • souhlas zaměstnance – paušálně v prac.smlouvě nebo individuálně pro každou cestu

37. ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNACE ZA ŠKODU

38. Odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli • obecná odpovědnost, • odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, • odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách podléhajících vyúčtování, • odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů.

39. Obecná odpovědnost • Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. • Nutnými předpoklady vzniku obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu jsou: • porušení právní povinností na straně zaměstnance, • vznik škody ocenitelné v penězích na straně zaměstnavatele, • příčinná souvislost mezi porušení povinností zaměstnancem a vznikem škody, • zavinění na straně zaměstnance (úmysl nebo nedbalost). • zaměstnavatel, který chce na zaměstnanci uplatnit náhradu škody, musí prokázat současnou existenci všech čtyř předpokladů.

40. Obecná odpovědnost • Škoda způsobená z nedbalosti (tj. neúmyslně) – náhrada je omezena částkou rovnající se čtyř a půl násobku průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti • Škoda způsobená úmyslně nebo v opilosti či pod vlivem návykových látek - omezení pro výši náhrady škody neplatí. • zaměstnavatel v těchto případech může požadovat i úhradu další jemu vzniklé škody, např. ušlého zisku. • Podílí-li se na vzniku škody několik zaměstnanců – hradí poměrněpodle míry svého zavinění. • V případě odpovědnosti za škodu způsobenou z nedbalosti vyrobením zmetku je výše náhrady škody limitována částkou nejvýše poloviny průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

41. Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody • odpovědnost za nečinnost • týká se zaměstnance, který nezakročil proti hrozící škodě ani na ni neupozornil, • rozsah požadované náhrady • přiměřený okolnostem případu, • nesmí přesáhnout částku rovnající setrojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. • není-li možno ji uhradit jinak

42. odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách podléhajících vyúčtováníHMOTNÁ ODPOVĚDNOST • Předpoklad vzniku – uzavření písemné dohody o hmotné odpovědnosti • lze ji uzavřít jen pro takové hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu (hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu atd.). • Platí presumpce viny zaměstnance X obecná odpovědnost • Rozsah: • odvislý od typu hmotné odpovědnosti – individuální nebo společná • Individuální – zaměstnanec hradí plně sám • Společná - podíl náhrady určí jednotlivým zaměstnancům podle poměru jejich dosažených hrubých výdělků, přičemž výdělek jejich vedoucího a jeho zástupce se započítává ve dvojnásobné výši • u zaměstnanců nesmí přesáhnout výši průměrného měsíčního výdělku • zbytek hradí vedoucí a jeho zástupce v poměru jejich hrubých výdělků

43. Odpovědnost zaměstnance za ztrátu svěřených předmětů • Náhrada škody není limitována hmotná odpovědnost • výše škody – časová cena = vychází z obecné ceny předmětu v době jeho ztráty. • jediná možnost, jak se placení náhrady škody vyhnout (tedy kromě té základní – dávat na svěřené věci pozor a snažit se je neztrácet :-), je prokázat svou nevinu. • nutný předpoklad vzniku - převzetí svěřených předmětů na písemné potvrzení.

44. PRACOVNÍ DOBA

45. Pracovní doba • délka pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně • Doba odpočinku během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin (mladiství 48 hodin) • Délka směny – rovnoměrná pracovní doba 9 hodin • nerovnoměrná pracovní doba 12 hodin

46. Dovolená • Cíl: regenerace pracovních sil • Kdo rozhoduje: zaměstnavatel – oznamovací povinnost 14 dní dopředu • Podmínky: pracovní poměr trvá celý jeden rok, jinak poměrná část • Rozsah: 4 týdny, smlouvou lze sjednat více • Neomluvená absence = tři dny dovolené dolů

47. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

48. Skončení pracovního poměru • jen na základě zákonem stanovených důvodů (§ 48 odst.1 ZP) • a) dohoda, • b) výpověď, • c) okamžité zrušení, • d) zrušení ve zkušební době

49. Dohoda • písemná forma • pracovní poměr končí sjednaným dnem • požaduje-li to zaměstnanec, musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru

50. Výpověď • Písemná forma • podmínka doručení druhé straně - sankce neplatnosti • Pokud byla doručena druhé straně lze ji odvolat jen s jejím souhlasem – písemná forma • Zaměstnanec zaměstnavateli – bez udání důvodu, jakýkoli důvod • Zaměstnavatel  zaměstnanci – pouze důvody taxativně uvedené v zákoně