Quel apport de la psychologie à la question de la discrimination ?

1. Quel apport de la psychologie à la question de la discrimination ? Conférence d’Application M1 Dirk Steiner Université de Nice-Sophia Antipolis

2. 2007 « l’Année européenne de l’égalité des chances pour tous » • pour soutenir la lutte contre toutes les formes de discrimination, qu’elles soient liées à l’origine, aux croyances, au genre, à l’âge, au handicap ou encore à l’orientation sexuelle de ceux qui les subissent.

3. I. La Loi et la Discrimination A. La HALDE • loi du 30 décembre 2004 crée la haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE)

4. • La haute autorité est compétente pour toutes les discriminations, directes ou indirectes • Victimes de discrimination peuvent saisir la haute autorité. • La haute autorité peut se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont elle a connaissance •La haute autorité peut formuler des recommandations tendant à remédier à toute pratique qu’elle estime être discriminatoire •Elle conduit et coordonne des travaux d’études et de recherches relevant de sa compétence • Elle identifie et promeut toute bonne pratique en matière d’égalité des chances et de traitement. (Portail de l’Administration Française : http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F1642.xhtml)

5. A l’embauche • Motifs de refus interdits  • Une personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.  Portail de l’Administration Française : http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F1642.xhtml

6. D’après la HALDE • Les discriminations concernent surtout: • L’origine (supposée) • L’âge • Etat de santé et handicap • PUBLICATION d’un guide pour prévenir les discriminations à l’embauche (Le 09/03/07)

7. Age: • En France 20% des annonces spécifient une fourchette d’âge, favorisant en général la tranche de 25 à 40 ans (d’après une étude de Marchal et Rieucau du Centre d’Etudes de l’Emploi, Janvier 2005). (http://www.cee-recherche.fr/fr/publicationspdf/c_emploi_11.pdf) • La première action juridique en France, mars 2005 : • Sept chômeurs, deux femmes et cinq hommes, âgés de 42 ans et plus, portent plainte pour discrimination à l’embauche sur des critères d’âge. • Ils attendent des autorités saisies par cette plainte la condamnation d’une cinquantaine d’entreprises… qui publient et exécutent des procédures de recrutement présentant un aspect discriminatoire sur des critères d’âge. »

8. Age: Discrimination des seniors: première condamnation d'une entreprise (LIBERATION.FR : mardi 13 février 2007) « Pour la première fois en France, un cabinet de recrutement qui avait diffusé une offre d'emploi assortie de critères d'âge est condamné. » • En France, seul 37% des actifs âgés entre 54 et 64 ans sont salariés, soit 5 points en dessous de la moyenne européenne.

9. La Législation Américaine • Civil Rights Act (1964) protège: • Race, origine, couleur, religion, sexe • Age Discrimination in Employment Act (1967, amendé 1978 et 1986)—personnes âgées de 40 à 70. • Handicap (1990)—accommodations raisonnables pour permettre aux personnes handicapées de faire le travail • Exceptions: Bona Fide Occupational Qualifications (BFOQ)—préférences des clients ou autres salariés ne sont pas pertinentes.

10. Types de discrimination • Traitement inégal—intention de discriminer—discrimination directe • Impact négatif (USA)—pratique apparemment neutre donne lieu à un taux de sélection inférieur dans un groupe — pratique neutre « susceptible d’entraîner un désavantage»--discrimination indirecte (rapport Fauroux)

11. La loi et la discrimination à l’embauche • En France, depuis la loi du 16 novembre 2001, en présence d’une discrimination directe ou indirecte, le défendeur (l’entreprise) doit montrer que sa décision est justifiée sur des éléments objectifs (les exigences du poste, émanant de l’analyse du poste, Martin, 2001) • Aux USA, quand une pratique de recrutement a un impact négatif sur un groupe protégé contre la discrimination, il revient à l’employeur de démontrer que la pratique dont il est question est pertinente pour les performances (des études de validité !). Définitions opérationnelles de l’impact négatif et de la validation.(pour établir les preuves)

12. Recommandations du Rapport Fauroux, juillet 2005, sur les discriminations ethniques/ raciales (engagé par Jean-Louis Borloo) • Sensibilisation/Mobilisation des Acteurs du Monde du Travail • Valorisation de la diversité • Sensibilisation et formation des salariés • Mesure de la diversité • Débat—avantages et inconvénients • Modalité? Catégorie? Continue?

13. Réformer les procédures d’embauche et la gestion des ressources humaines • Utiliser des procédures rigoureuses et objectives • Analyses de postes • Anonymisation des CV • Méthode de recrutement par simulation (MRS) • Validation scientifique doit être effectuée!

14. Les stages • Mêmes difficultés que dans le recrutement • Davantage d’encadrement par des enseignants—objectifs des stages, l’aspect formateur du stage • Mieux préparer les jeunes à la vie d’entreprise, ses codes

15. Rapprocher les jeunes issus de l’immigration et l’entreprise • Courtes formations: expression écrite/orale • Connaissances du monde du travail • Techniques de recherche d’emploi; préparer l’entretien • Intervention des pouvoirs publics • Communication sur le problème • Actions en justice—comment établir la preuve d’une discrimination indirecte?

16. Réformer les procédures d’embauche et la gestion des ressources humaines • Utiliser des procédures rigoureuses et objectives • Analyses de postes • Anonymisation des CV • Méthode de recrutement par simulation (MRS) • Validation scientifique doit être effectuée!

17. II. Rôles de la psychologie • Les études de validité sont nécessaires afin de montrer la pertinence d’un critère. Les psychologues du travail jouent un rôle important d’expert auprès des tribunaux américains. • Considérations de prédicteurs et de critères • Rapport Fauroux identifie de mauvaise pratiques pour les prédicteurs: • Entretiens sans grille d’évaluation • Valorisation des diplômes au détriment des compétences • L’exigence de qualifications sans lien avec le poste • L’utilisation de réseaux, de liens de parenté

18. Recrutement • Méthodes les plus valides (Schmidt et Hunter, 1998): • Tests d’aptitude cognitive générale (.51) • Tests de Mise en Situation (MRS) (.54) • Entretiens structurés (.51) Méthodes qui rendent le jugement objectif

19. Ces méthodes sont-elles justes? • Sur le plan historique, les premières solutions portaient sur des questions psychométriques, la validité des tests et autres méthodes de recrutement pour différents groupes : • Biais du test—si les prédictions de performance sont élevées ou affaiblies de façon systématique • Validité différentielle --uneméthode peut-elle être valide pour un groupe et pas pour l’autre? • Les études nécessitent des effectifs importants pour chaque groupe (puissance statistique); mais la somme des recherches indiquent que la validité différentielle ne semble pas exister.

20. Prédiction différentielle—l’équation de régression n’est pas identique pour les différents groupes. En général, l’utilisation sur une population minoritaire de la régression obtenue sur un groupe majoritaire donne lieu à une sur-prédiction des scores pour le groupe minoritaire (race, sexe). • Des méthodes valides peuvent donner lieu à un impact négatif (TAC)—sans validité différentielle, sans prédiction différentielle. • Intérêt des MRS! Et d’autres méthodes…

21. Apports de la psychologie sociale • Comprendre la discrimination • Identité sociale (Tajfel, 1970…) • Modèle de Stone-Romero et Stone (2005): identité sociale et justice organisationnelle • Catégorie • Stéréotype: Absence de correspondance (Heilman) • Attributions • Justice distributive • Justice procédurale • Justice interpersonnelle • La cible?

22. III. Attitudes générales envers la discrimination • Rapport « La discrimination en Europe » (Marsh et Sahin-Dikmen, 2003) • Enquête dans l’Union Européenne: • Perceptions de l’égalité des chances dans l’emploi

23. A. Pourcentages des sondés pensant que chaque type de personne aurait des difficultés: • Pour les handicapés: • Difficultés d’apprentissage: 87% • Handicap physique: 77% • Personnes de plus de 50 ans: 71% • Minorités ethniques: 62%

24. B. La discrimination selon différents critères est-elle juste? • 100 = toujours injuste • Les sondés ont répondu autour de 82 pour les différents critères (origine, religion, handicap, âge, orientation sexuelle) • Quand ils ont répondu pour ce que pensent les autres personnes, la moyenne était de 70. • La majorité ne connaît pas leurs droits en matière de discrimination, ce qui influence les actions si on s’en trouve victime. • Les Français étaient pour moitié à dire qu’ils intenteraient une action en justice si victimes de discrimination—le taux le plus fort en Europe.

25. Etude dans une entreprise publique • Les décisions de ressources humaines sont-elles justes dans votre entreprise? • Promotions • Augmentations • Accès aux Formations • Embauches • Attributions de Responsabilités • Appréciations

26. Quels critères jouent dans ces décisions? Quels critères sont justes à utiliser? • Expérience • Ancienneté • Compétences • Sexe • Apparence • Age

28. REMEDES?Discrimination Positive • pas explicite dans le rapport Fauroux, mais stages, formations… • Du site du GELD (groupe d’étude et de lutte contre les discriminations): http://www.le114.com/geld_index.php • la discrimination positive -- toute initiative visant à restaurer l’égalité des chances au profit d’un groupe de personnes qui est objectivement défavorisé, que ce soit en raison, par exemple, de son sexe, de son lieu de résidence, de son origine ou de son handicap. • Aux USA : Affirmative action—action positive—une initiative visant à mieux faire représenter certains groupes insuffisamment représentés; efforts pour augmenter leur représentation sur les lieux de travail.

29. L’action positive aux USA n’est pas la mise en place de quotas—ils y sont illégaux ! • Des actions positives déjà mises en œuvre en France: •  L’alternance homme / femme sur les listes des élections sénatoriales et régionales •  Les objectifs d’emploi de travailleurs handicapés imposés aux entreprises •  Le recrutement par Sciences-Po Paris d’élèves issues de Zones d’éducation prioritaire

30. Types d’actions positives aux USA : (Landy & Conte, 2004) : • tentatives d’augmenter les candidatures venant des groupes sous-représentés  • formations destinées à améliorer les compétences de ces populations  • d’autres types d’aide—feedback, coaching.

31. La psychologie et la discrimination positive 1. Justice organisationnelle • Sentiments d’injustice de la part des groupes majoritaires—l’équité n’est pas respectée ; • le point de vue des groupes minoritaires est qu’ils ont une longue histoire d’opportunités réduites.

32. La psychologie et la discrimination positive 2. Différentes études (Kravitz et al. et Heilman et al.): • les hommes blancs ont les attitudes les plus négatives. • des pratiques discriminatoires passées sont une meilleure justification à donner que des questions de sous-représentation. • Les personnes ne bénéficiant pas d’actions positives perçoivent ceux qui en bénéficient comme moins qualifiés, moins performants. • Les personnes bénéficiant de ces actions se sentent stigmatisées. • Il faut montrer que les personnes choisies sont compétentes, ont été choisies pour leurs compétences.

33. Sensibilisation/Mobilisation des Acteurs du Monde du Travail • Valorisation de la diversité • Sensibilisation et formation des salariés Formations sur l’acceptation de la diversité (synthèse de Landy & Conte, 2004)