日月光人資制度變革與轉型

1. 日月光人資制度變革與轉型 中興大學 2010/5/26 邱學文

2. Contents • 日月光簡介 • ASE-HR 發展沿革 • 2009 HR實務工作者精彩一年 • 職能導入

3. ASE Mission ASE offers the Best Design Manufacturing Services for IC Packaging, IC Substrates, IC Testing, and Systems. ASE will act as an Extension of Our Customers’ Own Operations in achieving the Maximum Business Objectives with Minimum Resources.

4. 經營理念 • 提供客戶「至高品質」的服務 • 為公司及客戶創造長期且穩定的利潤 • 與協力廠商攜手共創榮景 • 訓練員工使成為各領域之專業菁英 • 「公平且合理」地對待所有員工 • 提供員工「和諧、愉快、開放」的工作環境 • 在營運中儘可能地保持彈性

5. IC設計 晶圓製造 晶圓針測 IC成品 IC測試 IC封裝 日月光之發展歷程 • 日月光在1984年成立於高雄楠梓加工出口區 • 主要業務為全球半導體公司提供晶片(IC)封裝及測試代工服務 • 公司成立後三年員工人數980名 • 營收為2,500萬美元

6. 日月光之發展歷程(續) • 1984年：封裝廠(高雄)成立 • 1990年：測試廠(高雄)成立 • 1996年：材料廠(高雄)成立 • 1996年：電性、熱傳、應力及　　　　 材料四大實驗室成立 封裝廠 測試廠 日月光集團旗艦廠區日月光集團研發中心 提供客戶完整之半導體後段製程一元化服務 材料廠

7. 成品測試 封裝 晶圓針測 模組、系統、 封裝及測試 (DMS) 前段測試 基板設計與製造 晶圓製造 IC設計 日月光之發展歷程(續) 　　經過多年的努力，日月光以半導體業「專業代工」為定位，業務也擴充為客戶提供完整的一元化半導體後段製造服務解決方案，包括晶片的前段測試、晶圓針測、 晶片封裝、基板設計與製造、晶片成品測試和系統整合等最佳設計製造服務。

8. 日月光大紀事-1 • 1984 年由張虔生與張洪本兄弟共同創立日月光半導體，建立IC封裝事業版圖。同年七月日月光半導體工廠正式投入營運。 • 1989 年日月光半導體正式於台灣證券交易所公開上市。 • 1990 年收購福雷電子，建立IC測試事業版圖。 • 1991 年  設立日月光馬來西亞半導體封裝、測試廠。 • 1992 年  榮獲國際標準組織(ISO 9002)品質認證合格。 • 1996 年 子公司福雷電子(ASE Test Limited)正式於美國NASDAQ證券市場掛牌買賣，成為第 一家在美國上市的台灣公司。 　　　　成立日月宏科技股份有限公司，建立封裝材料之內供能力。 • 1997 年  通過SAC (Semiconductor Assembly Council)認證。 • 1998 年子公司福雷電子正式於台灣證券交易所掛牌買賣。 榮獲國際標準組織(QS 9000)品質認證合格。 榮獲ISO 14001環境品質認證合格。　

9. 日月光大紀事-2 • 1999 年   透過福電電子收購全美最大的獨立測試廠ISE Labs過半數股權，強 化　　　　 日月光全球測試實力。　　　　 併購摩托羅拉台灣中壢廠及南韓PAJU廠，創下與IDM大廠之合作先例　　　　 ，擴大產品涵蓋範圍。　　　　 購得環隆電氣控股權，進一步拓展系統組裝事業版圖。 • 2000 年   日月光半導體於美國紐約證交所正式掛牌買賣。 • 2001 年   成立中壢智慧型工業園區，提供最完整之一元化服務廠區。 • 2002 年   榮獲美國半導體設計協會(Fabless Semiconductor Association)評選　　　　 為佳封裝測試服務供應商。　　　　 榮獲中華民國經濟部之「第十屆經濟部產業科技發展獎」傑出獎。 • 2003 年   完成合併子公司日月欣半導體股份有限公司與日月宏科技科股份有限　　　　　　　 公司作業，企業資源得以更有效之運用。　　　　 與台灣最大基板廠華通電腦股份有限公司合資成立IC基板廠－日月光。　　　　　　 全年營收超越最大競爭對手Amkor，成為全球第一大IC封裝測試公司。 • 2004 年   併購NEC日本山形縣之封裝測試廠，日月光成功在日本半導體市場建立 　　　　 營運平台。

10. 日月光大紀事-3 • 2005 藍芽晶片出貨量突破100萬顆 • 2006日月光與力晶合資成立日月鴻專門從事記憶體後端封裝以及測試業務 • 2006年底入購威宇科技測試封裝有限公司 • 2007日月光與恩智浦(NXP)於蘇州合資成立封測廠 • 2007 日月光(TW) 併購子公司新加坡福雷電子公司 • 2008 于上海蘇州宇威海設立生產據點 • 2008 中國境內所有生產據點總營收創新高:US$50M • 2009 ASE集團成立25周年慶 • 2009 予策略伙伴合作跨過90奈米至65奈米製程 • 2009銅線製程開始量產

11. 客戶與策略夥伴 Computer Consumer Automotive Communication

12. 日月光全球各地生產據點 ASE China (Kunshan) ASE China (Weihai) ASE Korea (Seoul) ASE Japan (Takahata) ISE Labs (Silicon Valley) ASE China (Shanghai) USI Japan (Nagai) ASE China (Suzhou) ASECL (Chung-li) USI Mexico (Guadalajara) USI China (Shenzhen) USI Nantou (Nantou) ASE Malaysia (Penang) ASEKH (Kaohsiung )

13. Weihai Kunshan Suzhou Shanghai (Pudong) Shenzhen Chungli Kaohsiung 中國大陸生產據點 • Shanghai • IC Assembly, Test Substrate EMS • Suzhou • IC Assembly, Test • Weihai • Discrete IC Assembly, Test • Kunshan, Shenzhen • EMS

14. 日月光公司營收趨勢 Remark：2003年日月光在市場佔有率上成為全球第一大IC封裝測試大廠

15. Contents • 日月光簡介 • ASE-HR 發展沿革 • 2009 HR實務工作者精彩一年 • 職能導入

16. ASE發展與管理制度建構milestone • 人資促動發展人評會機制建立、HR Service account 、人才培育、人員激勵 • 人才庫的建立 • 集團總部規劃集團組織制度建立、高階人才發展 • 集團人資制度整合 • 建構管理基準組織設計、年度方針、專案管理、日常管理、績效考核、OJT、人才管理 • 部門功能手冊 • 推動TQM日常管理TPI、異常管理、跨部門運作流程管理、年度方針展開 • GM audit • 人事規章建立 • 人事管理資訊化 初始醞釀 制度啟動 制度建立 制度深化 制度擴展 2004~2007 1984~1992 1993~1998 2008~ 1999~2003 多國化 全球化 產品出口 國際化 • 84’ 創建；產品外銷 • 89‘ 上市 • 90’ 收購台灣福雷 • 91‘ 設立馬來西亞廠 • 92’ ISO 9002認證 • 96’ 福雷NASDAQ上市 • 97‘ 通過SAC認證 • 98’ QS 9000認證 • 98‘ ISO14001認證 • 99’ 收購 ISE Lab • 99‘ 收購Moto 中壢廠 • 99‘ 收購 Moto 韓國廠 • 04’ 購併NEC日本封測廠 • 04‘ 設立上海廠 • 06’ 購併上海威宇科技 • 07‘ 策略聯盟NXP 蘇州廠 • 08‘ 威海愛一和一電子 • …..

17. 百日 變革 集團 HR 建立 制度 ATM整合 Service account HR 演變重要歷程 • 03’ • 整合高雄廠區封裝、測試、材料廠區人力資源單位，提升運作效率 • 03’~06’ • 建立部門管理基準 • 人評會制度建立 • 培訓體系整合與強化 • 06’07~11 • 行動聚焦-HR領導團隊、HR內外部溝通、HR專業能力提升 • 07’08~ • 潛質人才照顧 • 人才辨識 • 人才培育追蹤 • 08’6~ • 集團總部運作模式 • 集團人資制度整合

18. 人力資源策略管理 HR角色與組織 Business Plan 使命 潛質人才徵選 徵 績效導向新資政策 選 組織目標 人力資源目標 策略性人力資源管理 願景 Policy 留 育 環境 用 訓練有效 職能發展 專業評量 人才輪調 人力資源管理資訊系統 e-HR, e-training, e-learning

19. 衡量方法 Output 目的 C 離職率 生產力 員工滿意度 員工主管需求 Management Audit(AOD) 員工滿意 D / 留住 吸引/留住 具競爭力的 優秀的人才 薪資及福利 管理手冊 優質文化 [ 公平公正公開的 公平合理 考核升遷賞罰制度 對待員工 具競爭優勢及永續經營的共同成功 建構完善的 部門功能 管理基準設定 日常管理 績效考核 人才管理 AOD 訓練體系 組織功能 OJT 專案管理 培育員工成為各 有成就感的 專業領域之精英 工作設計、發展 ] 人員產出高品質.低成本, 且準時的產品 適合的組織 激起員工 溝通體系 投入工作熱情 / 具誘因提案 專利 獎勵制度 提供員工愉快和 開放的工作環境 A 行動措施 獎勵 輔導 生涯發展 P 員工福利 \ \ 提供客戶高服務、高技術力的展現 海外派駐 組織設計系統 招募任用系統 教育訓練系統 績效管理系統 晉升管理系統 \ \ 薪資系統 組織溝通 職務輪調 諮商 人資管理與發展 員工滿意導向

20. 2006HR變革的過程 Description • 07/19~08/26 • 沈顧問與HR-ST, Judy, Joy, April, LC, Cherry, Andy 進行招募任用、訓練、總務、員工福利、員工關係、績效管理兩階段訪談 • 結果：顧問給予HR在客戶導向、組織變革、策略變革、領導變革、業務執行溝通機制、人才培育、專業能力、績效管理等改善方向，從這些角度建立HR高效率團隊，進而成為管理的典範。 顧問的診斷輔導 • 07/31 HR-ST, Judy, Joy, April, LC, Cherry, Andy, Alison討論HR結構性問題 • 8/17 顧問的診斷的workshop • 08/18 ST給HR人員的一封信，宣示變革的決心 • 08/21~0825 17:00~20:00 召集HRLT進行顧客聲音與顧問建議的討論，以產生共識及所需的改善行動，把行動聚焦在HR的領導團隊、內外部的溝通、專業能力提升三大項目 • 08/26 召集HRLT及廠務處主任級以上主管進行內部流程work-out解說與演練 HR workshop • 08/29 HRLT討論Goal & Improvement action，展開執行專案 • Goal: 主管對HR服務改善滿意度4分以上、每月與副總/廠處長溝通AR準時達成率 100%、HR專業認證通過AB級以上的人數比率 80% • 改善行動：針對領導團隊、內外部的溝通、專業能力的提升共17項改善行動，進行改善。各功能針對顧客最在意的事項，提出一個改善作法。 Goal & Action • 每週專案進度報告，HR各功能主管並每週五更新百日維新看板結果，17項改善行動已完成4項改善內容，4項AR已完成規劃並納入日常業務執行。 • 聘請沈顧問對HR改變給予顧客的感受進行訪問，確定目標達成狀況 Result & Survey Continuous Improvement • 依據調查的結果持續改善HR尚未讓顧客滿意的項目

21. 聚焦HR變革-溝通、領導、專業 顧客真正的需求 符合企業最大利益的需求才是顧客真正的需求 政策的行銷與溝通 HR領導團隊效能 HR專業服務能力 • 客戶導向 • 業務執行與溝通機制 • 組織變革 • 策略變革 • 領導變革 • 人才培訓 • 專業能力 • 績效管理 顧客的滿意

22. 變革後的HR組織架構 • 政策與制度研發 • 重要人資專案擬定 HR 政策制度 研發中心 • 服務對象：廠區主管 • 提供各Site 主管專業諮詢與服務 • 主管自助服務資訊系統 • 服務對象：員工 • 提供共通性 HR 行政服務 • 非核心作業委外 • 員工自助服務 HR Service Account HR 行政中心 目的：成為各部門的策略夥伴，提供高附加價值的專業服務 目標：提升客戶服務滿意度

23. Contents • 日月光簡介 • ASE-HR 發展沿革 • 2009 HR實務工作者精彩一年 • 職能導入

24. 2009 HR實務工作者精彩一年 職能導入 專家認證 人格特質量測 2008.10組織設計Review S/A 滿意度調查 G7~G9人才培育Rule 與訓練成效驗證 新人照顧&追蹤 輪調Rule 啟動D.T措施 人力合理化與汰弱 TWI JI組長/指導員Roll out 人力招募(計畫性招募派遣人力的運用) EE能力驗證 組長評鑑制度

25. Downturn 策略性人力資源管理5P模型 策略性需求 降低營運成本，調整組織體質；維持與穩定組織核心戰力 總經理達成目標企圖心展現 高階主管共識-staff meeting/月會 Cost 委員會的溝通說明 公平且合理地對待所有的員工 Principle HR VP/Dir. 對政策說明與溝通 • 『落實汰弱機制，強化組織能力』 • 『降低人事費用』 Policy 1.汰弱 2.無薪假排休 3.外籍、派遣、建教生提前解約 4.退休 5.全面性無薪假 Service account 的溝通與促動 Program • 人數計算、汰弱人員審核、汰弱執行 • 無薪假執行 • 退休申請與審核 廠區主管/Service account 執行 Practice 1.人力精實目標達成率 5.總經理的信 2.人員精實績效百分位數 6.說明會進行 3.加班控目標達成率 4.Labor Cost效益分析 Process

26. 種子講師培訓 組織與Buy-in 訓練師培訓 指導員培訓 種子教官教導主任組長JI,JM,JR技巧，並依據本身工作任務產出 依據訓練查核表、工作分解表進行指導員培訓 學習JI, JM, JR等技巧，並通過試講、試教認證 效果確保 透過新人座談、廠區稽核確保指導員教導內容 落實TWI於工作步驟 站別訓練查核表 各站工作分解表 HR S/A 結合廠區實務，推動改善專案

27. 組長評鑑規範 ‧評鑑對象:製造部組長/儲備幹部/單位主管提報優秀人員 ‧評鑑項目: ※ TWI課程列為組長階ASE學歷與晉升條件。組長務必完成TWI訓練與認證才具備完整之 ASE學歷且符合晉升主任資格 ‧評鑑時程:每年4~5月(上半年),10~11月(下半年) (1次/半年)。 ‧評鑑等級: 評鑑成績達85(含)分以上即通過認證。

28. 人員培育/人才發展架構 VP Dir. Mgr. Sup. • 輪調 • 個人發展計畫(OJT) • 人員培育專案 • 任務指派 專案工程師 資深管理師 組長 潛質人員 層次 人員培育 能力評鑑/評量 人才鑑別 候選人 人才發展 候選人定義：績效表現、能力、特質 人評會Ranking 廠處長管理職能 績效驗證 工作輪調 Coaching High Level Potential 經副理管理職能 主任管理職能 人格特質問卷 職能評量model MTP 跨部門專案推動 會議效率 管理基準 新晉升主管 管理評鑑中心(MTP) 人評會Ranking Middle Level Potential Mapping 技術、專業Ranking 組長職務說明書 工程師體系 PSM/FMEA/OCAP 部門OJT TWI 技術深化評量 行政專業評量 組長評鑑 Early Potential 追蹤 潛質績效追蹤 職務說明書 OJT學習藍圖 新人評鑑 潛質人員照顧機制 PE/EE工程師評鑑 OJT評鑑 104評量/顧問訪談 Initial Potential 訓練六大體系 部門OJT與認證 … 組織需求 • 組織功能需求 • 人才培育需求

29. G6~G9人員培育、認證與晉升Process 候選人設定 人才庫 • 組織發展需求(職務接替、新組織功能、其他特殊需求) • 各職務之績效條件、年資條件 • 依據G6~G9各職務設定之Program進行培訓；跨部門專案推動課程、會議效率、主任管理基準、MTP、經副理管理基礎培訓、部門專業培訓program…… Training Program培訓 • 能力認證小組；各副總擔任認證小組Champion；廠處長為認證委員 • 委員組成：管理職(主任、部經副理)：以跨廠處(上、下流程)之廠處長進行認證。非管理職：以副總為單位，召集副總所轄廠處長進行認證。 半年 No Program認證 Yes 人評會確認 真除職務 • 候選人培育program能力認證結果確認 • 確認代理職人員績效驗證結果 • 下一梯次培育候選人選確認 • 各層級Programs、認證、績效驗證rule變更的確認 管理職能/人格特質評估 代理職務 績效追蹤 (半年) • 半年績效考核、Profit Sharing 的等級、經副理每月績效考核、 技術貢獻評量等級…… 績效呈現

30. 用才-職涯規劃 符合工程專業(專家黃頁)要求 符合行政專業要求 製造支援/行政 製造管理/設備工程 Eng (MPE/CE/RD/QA) G10 專家認證 專家黃頁 技術處長 處長 高級專員 廠長 處長 技術處長 技術深化專家黃頁 G9 技術經理 部經理 專業經理 部經理 部經理 技術經理 技術經理 技術深化專家黃頁 專家黃頁 G8 部副理 部副理 部副理 技術副理 專業副理 技術副理 技術副理 技術深化專家黃頁 專家黃頁 G5~G7 主任/專案 工程師 主任/專案 工程師 主任 行政專員 主任 主任/專案 工程師 部門專業評鑑 組長評鑑 EE評鑑 工程評鑑 資深管理師 組長 工程師 工程師 工程師 G4-G5 管理師 DL G3 代理組長/儲備組長 初級工程師 初級工程師 初級工程師 初級管理師 G2-G3 行政助理 技術員 • 晉升G9 部門主管者(需跨功門輪調歷練) & 總經理面談G9主管 • 行政/工程單位G7→G9 專業晉升需有專家認證/專家黃頁 G1-G2 生產助理員.. 招募遞補 招募遞補

31. Contents • 日月光簡介 • ASE-HR 發展沿革 • 2009 HR實務工作者精彩一年 • 職能導入

32. 職能推展Master plan

33. Thank you for your listening