Alter(n)smanagement im Krankenhaus: Herausforderungen und Lösungsansätze

1. Alter(n)smanagement im Krankenhaus: Herausforderungen und Lösungsansätze Christina DIETSCHER, Ursula KARL-TRUMMER, Hermann SCHMIED, Robert GRIEBLER

2. Wie kann man Entscheidungsträger in Spitälern, Pflegeeinrichtungen und Trägerorganisationen dafür gewinnen, Alternsorientierung zu bearbeiten?Ein Werkstattbericht

3. Rahmen der Präsentation • Wiener Informationsnetzwerk “Gesundheitsförderung in Spitälern und Pflegeeinrichtungen“ (seit 2000) • Initiative der Stadt Wien (BSt) • Ziel: Unterstützung der Wiener Häuser in der Umsetzung von Gesundheitsförderung durch • Vernetzung • Wissensaufbereitung • Training • Unterstützung konkreter Implementationsmaßnahmen • Projekt “Gesundheit – MitarbeiterInnen – Krankenhaus” (GMK) • Unterstützt vom “TRAFO”-Programm des Wissenschaftsministeriums • Ziel: Entwicklung eines Benchmark-Tools zur somato-psycho-sozialen Gesundheit von MitarbeiterInnen und deren Determinanten im Setting Krankenhaus

4. Beispiel: Alterssituation im Wiener KAV (2005) • 30% der MitarbeiterInnen zwischen 40 and 50 • 18% über 50 (insbesondere Reinigungspersonal, PflegehelferInnen) • 1% der MitarbeiterInnen erreichte das gesetzliche Pensionsalter (vor der Pensionsreform)

5. Körperliches Belastungserleben bei KH-MitarbeiterInnen Quelle: GMK-Prestest, LBIMGS 2006

6. Psychisches Belastungserleben bei KH-MitarbeiterInnen Quelle: GMK-Prestest, LBIMGS 2006

7. Warum ist „Altern“ gerade in KH und PH besonders wichtig?  KH und PH gehören zu den belastendsten Betrieben für MitarbeiterInnen! • Je mehr Belastungen MitarbeiterInnen ab dem Beginn ihres Arbeitslebens erfahren, desto früher treten alter(n)sbedingte Probleme auf! • Je früher mit Lösungen angesetzt wird, desto besser!

8. Alternde MitarbeiterInnen – eine Herausforderung für Personen und für Organisationen • Die Fähigkeiten älterer MitarbeiterInnen verändern sich • Mehr Kompetenz und Erfahrung • Weniger Toleranz für Dauerbelastungen • Berufliche Anforderungen verändern sich nicht im selben Ausmaß wie die persönlichen Fähigkeiten • Über- UND Unterforderung für ältere MitarbeiterInnen • Demotivation, innere Emigration, Krankenstände, Ausstieg • für die Organisation: Verlust von wertvollem Know-How • viel Energie für Rekrutierung und Einschulung neuer MitarbeiterInnen • erhöhte Risiken für PatientInnen

9. Warum ist Altern des Personals in KH / PH trotzdem (noch) kaum ein Thema? ... Unter permanenter Umweltanpassung: Ökonomie,Kosten-deckelung MitarbeiterInnen in hoch komplexen KH- und PH-Organisationen ... Politik Hotel-komponente Funktions-einheiten Struktur-reformen Medizin-Technik Bettenführende Abteilungen Erwartungen von Patient-Innen und Angehörigen ... betreuen immer mehr PatientInnen in immer kürzerer Zeit ... Qualitäts-vorgaben

10. KH und PH haben nur begrenzte Energie für die Adaptierung an alternde Belegschaften und können die damit verbundenen Probleme und deren Ursachen nur teilweise selbst beeinflussen! Es braucht Unterstützung von außen, um das Thema bearbeitbar zu machen

11. Welche Unterstützung brauchen KH / PH, um Alternsorientierung zu implementieren? • Das Thema zum Thema machen – Agenda-Setting • Wissensaufbereitung und Befähigung • Akteure vernetzen – Synergien erzeugen • Unterstützung für konkrete Maßnahmen

12. Agenda-Setting • Organisation eines interaktiven Workshops (World Cafe und Open Space) für MitarbeiterInnen aus Wiener KH und PH • Eingeladen waren Führungskräfte und ExpertInnen aus Wiener Spitälern und Pflegeeinrichtungen • 270 TeilnehmerInnen • Sehr positive Feedbacks: • Anregungen für Maßnahmen auf Haus-Ebene • Beitrag zur eigenen Gesundheitsförderung

13. Wissensaufbereitung und Befähigung • Fachbeirat mit VertreterInnen von Trägerorganisationen und MitarbeiterInnen aus KH und PH zur Identifikation von wesentlichen Problembereichen und Lösungsansätzen • Entwicklung eines Fact-Sheets „Altern in Gesundheit: Beiträge von Spitälern und Pflegeeinrichtungen“ • Auf Basis einer umfassenden Literatur-Recherche

14. Wie kann die Arbeit in KH und PH so organisiert werden, dass gleichzeitig die Bedürfnisse der (alternden) MitarbeiterInnen berücksichtigt werden – und eine qualitätsvolle Versorgung der PatientInnen gewährleistet bleibt?

15. Welche Probleme beschreiben MitarbeiterInnen selbst? Ergebnisse aus dem World Cafe, 30.11.2005: • Das Altern wird von Personen und Organisationen verdrängt • Organisationen haben ein Defizit beim Umgang mit Unterschieden • Zu wenig Unterstützung durch Führungskräfte – z.B. zu wenig Förderung lebenslangen Lernens trotz steigender Anforderungen • Strukturmängel in Organisationen (Unterbesetzung) verhindern Spielräume für Personen • Weniger Personal muss mehr Ältere betreuen • Dienstplan steht versus Verdienst

16. Perso-nalent-wicklung Organi-sations-entwick-lung Führungs-entwick-lung Eigene Beiträge Politik-Unterstützung Umfassende Lösungen sind gefragt Lebenslanges Lernen fördern, „Aussteigen“ v.a. bei der Pflege verhindern, Karrieremodelle Mitarbeiterorientierung als Unternehmensziel, Arbeitszeitmodelle Partizipative Führung, Beitrag zum Abbau von „Ageism“, Kulturentwicklung Stress-management, Lebensstile Flexible Regelungen, Anreize

17. Was wünschen sich MitarbeiterInnen selbst? Themen der Open Space-Arbeitsgruppen am 30.11.2005: • Sinn im Arbeiten sehen • Das Altern positiv sehen lernen • Know-How, um sich motiviert zu halten • Eine Kultur des Miteinander entwickeln • Das Arbeitsklima verbessern • Gesundheitsfördernde Kommunikation und Konfliktkultur • Gesundheitszirkel im Betrieb • Reduktion der Belastung durch Nachtarbeit bei ÄrztInnen 50+ • Hinterfragen und Flexibilisieren der Dienstpläne • Mentorensystem für ältere Mitarbeiter • Ausstieg erleichtern durch Altersteilzeit • Unterstützung durch die Politik

18. Also was tun? • Alterns-Orientierung als Unternehmensziel und Führungsverantwortung • Entwicklung einer internen Strategie unter Einbeziehung relevanter Partner: • Qualitätsmanagement / Organisationsentwicklung • HSE-Abteilung • Personalentwicklung • Arbeitsmedizin und -psychologie • Umsetzung in • Projekten, Programmen, Routinen • Auf partizipative Art und Weise, z.B. Gesundheitszirkel • Erfolgsmessung durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen (z.B. mit dem WAI bzw. ABI) • Lobbying für Politik-Entwicklung

19. Fact-Sheet: „Altern in Gesundheit für MitarbeiterInnen: Beiträge von Spitälern und Pflegeeinrichtungen“ • Online unter: www.gspwien-info.net/downloads/factsheet_aging.pdf

20. Akteure vernetzen – Synergien erzeugen – konkrete Maßnahmen unterstützen • 29.06.2006: Follow-Up-Workshop mit • Entscheidungsträgern aus Trägereinrichtungen und der städtischen Gesundheitspolitik • Themenbringern des Open Space-Workshops • Ziel: Erarbeitung von Prioritäten und Umsetzungsoptionen für eine im Aufbau befindliche trägerübergreifende Wiener Allianz „Gesundheitsförderung in Spitälern und Pflegeeinrichtungen“

21. Nächste Aktivitäten • Nächste ÖNGK-Jahreskonferenz • 11. Österreichische Konferenz Gesundheitsfördernder Krankenhäuser: Gesundheitsleistungen in einem gesundheitsförderlichen Umfeld: Mehr Qualität für PatientInnen, MitarbeiterInnen und die regionale BevölkerungBruck / Mur, 19.-20. Oktober 2006www.oengk.net • Nächste internationale HPH-Konferenz: • 15th International Conference on HPH: Wien, 11.-13. April 2007. Vorausichtliches Thema: Beiträge der Gesundheitsförderung zur Qualität von Gesundheitseinrichtungen www.univie.ac.at/hph/vienna2007