La pr vention de la p nibilit
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 122

La prévention de la pénibilité PowerPoint PPT Presentation


  • 74 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

La prévention de la pénibilité. Alain SAURET Avocat associé CAPSTAN. INTRODUCTION. La notion de pénibilité Historique et première problématique. Introduction du concept de « pénibilité » par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites

Download Presentation

La prévention de la pénibilité

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


La pr vention de la p nibilit

La prévention de la pénibilité

Alain SAURET

Avocat associé CAPSTAN


Introduction

INTRODUCTION


La notion de p nibilit historique et premi re probl matique

La notion de pénibilitéHistorique et première problématique

Introduction du concept de « pénibilité » par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites

Renvoi de la définition de la pénibilité à la négociation collective

Article 12 de la loi du 21 août 2003

« Dans un délai de trois ans après la publication de la présente loi, les organisations professionnelles et syndicales représentatives au niveau national sont invitées à engager une négociation interprofessionnelle sur la définition et la prise en compte de la pénibilité. »

Les négociations ont achoppé notamment à cause de la question de la compensation de la pénibilité


La p nibilit historique et premi re probl matique

La pénibilitéHistorique et première problématique

Selon certains, la pénibilité devrait être compensée quand il n’y a pas de possibilité de la réduire au cours de la vie professionnelle (Rapport POISSON - Juin 2008)

Actions antérieures :

  • La réduction de la durée de l’activité professionnelle

  • Le régime de cessation anticipée d’activité de certains travailleurs salariés (CATS)

  • Dispositif dit « longues carrières »

  • Primes conventionnelles

  • La réduction du temps de travail


La p nibilit historique et premi re probl matique1

La pénibilitéHistorique et première problématique

Cette notion de pénibilité a été reprise par le législateur dans la loi du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, qui a instauré une obligation de négocier sur l’emploi des salariés âgés. Cet accord ou plan d’action peut comporter des mesures de prévention de la pénibilité.

Le concept de pénibilité a été à nouveau au cœur des débats avec la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui prévoit un allongement de la durée d’assurance, ce qui pose la question de l’usure prématurée au travail.

  • Deux axes d’actions permettent d’assurer cet objectif:

    • L’amélioration des conditions de travail

    • Les compensations à apporter à la pénibilité


La p nibilit

La pénibilité

  • Les apports de la loi du 9 novembre 2010 :

    • Donnent une définition de la pénibilité (art. L. 4121-3-1 du Code du travail).

    • Généralisent l’obligation de prévention de la pénibilité à la charge de l’employeur (cf. art. L. 4121-1 du Code du travail)

    • Donnent compétence au CHSCT pour « procéder à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité » (art. L. 4612-2).

    • Créent une fiche individuelle d’exposition aux facteurs de pénibilité (C. trav. Art. D. 4121-5) et déterminent le contenu du dossier médical auprès de la médecine du travail (C. trav. Art. L. 4624-2)

    • Instaurent une obligation de conclure un accord ou de mettre en place un plan d’action pour les entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés, dont au moins 50 % de l’effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

    • Création d’un fond nation de soutien relatif à la pénibilité


La p nibilit une d finition

La pénibilitéUne définition

Définition : une pénibilité physique

« […] un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressifouàcertains rythmes de travail susceptibles de laisser destraces durables identifiables et irréversibles sur sa santé » (art. L. 4121-3-1 du Code du travail).

Les partenaires sociaux avaient envisagé une définition renvoyant à des « sollicitations physiques et/ou psychiques de certaines formes d’activités professionnelles, qui laissent des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés et susceptibles d'influer sur leur espérance de vie » (art. 10 du projet d’accord du MEDEF).


La p nibilit l es enjeux

La pénibilitéLes enjeux

  • Une obligation de prévention qui concerne l’ensemble des entreprises :

    Toutes les entreprises sont concernées par la prévention de la pénibilité:

    • leur responsabilité peut être mise en jeu sur le fondement de l’obligation générale de sécurité de résultat;

    • leurs salariés peuvent bénéficier sous conditions d’une retraite anticipée (cf. fiche d’exposition)


La p nibilit l es enjeux1

La pénibilitéLes enjeux

  • Pour l’employeur : l’obligation générale de sécurité de résultat

    • L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de travailleurs qui doivent désormais comprendre «des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail (art. L. 4121-1 C. trav.)

    • Cette obligation de sécurité est une obligation de résultat (Cass. soc, 28 fév. 2002, n° 99-17201).

    • Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.


La p nibilit l es enjeux2

La pénibilitéLes enjeux

  • L’obligation générale de sécurité appliquée aux facteurs de pénibilité:

    Cass. 2ème civ. 18 novembre 2010, n° 09-17275

    Attendu que pour rejeter la demande de Mme X..., l'arrêt, après avoir énoncé que les dispositions de l'article R. 231-66 du code du travail imposent à l'employeur de prendre les mesures d'organisation appropriées ou d'utiliser les moyens adéquats pour éviter le recours à la manutention manuelle comportant des risques pour les travailleurs en raison de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables, retient qu'en l'absence de précisions relatives aux charges pesant sur les poignets de Mme X..., ces dispositions sont insuffisantes, à elles seules, et en l'absence de prescriptions plus précises ou de mises en garde spécifiques du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou du médecin du travail, pour considérer que l'association aurait dû avoir conscience du danger que la manutention prolongée des plateaux pouvait entraîner pour les articulations des poignets de son employée ;

    Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article R. 231-66 du code du travail, applicables en la cause, visent l'ensemble des manutentions manuelles comportant tout risque pour les travailleurs en raison des caractéristiques de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;


La p nibilit l es enjeux3

La pénibilitéLes enjeux

  • Pour le salarié : la retraite anticipée

    Liquidation anticipée de la retraite à compter de 60 ans pour les assurés justifiant d’un taux d’incapacité permanente de :

    • 20 %, sans autre condition que la seule vérification pour les victimes d’accidents du travail, de la notion de lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle.

    • 10 % subordonné à une durée d’exposition d’au moins 17 ans à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

      Le salarié qui ne parviendra pas à établir sa durée d’exposition pourra être amené à agir contre l’employeur qui n’a pas établi les fiches d’exposition


La p nibilit l es enjeux4

La pénibilitéLes enjeux

  • Entrée en vigueur et dispositions transitoires:

    Les obligations relatives à l’établissement des fiches d’exposition et à l’accord ou au plan d’action entrent en vigueur au 1er janvier 2012.

    Toutefois, à titre transitoire, les entreprises sont dispensées d’avoir à conclure un accord sur la pénibilité lorsqu’elles ont conclu un accord ou un plan d’action en facteur des travailleurs âgés comportant expressément des mesures relatives à la prévention de la pénibilité.

    Cette dispense joue jusqu’à l’expiration de leur accord ou plan d’action.


I les obligations respectives des diff rentes entreprises

I- Les obligations respectives des différentes entreprises


Les obligations respectives des diff rentes entreprises

Les obligations respectives des différentes entreprises

  • Dans toutes les entreprises :

    L’employeur est tenu :

    • de recenser les postes exposés à des facteurs de pénibilité afin de mettre en place la « fiche d’exposition »

    • d’évaluer les risques liés aux facteurs de pénibilité, de prendre des actions de prévention et d’en inscrire les résultats dans le Document Unique de prévention des risques professionnels.


Les obligations respectives des diff rentes entreprises1

Les obligations respectives des différentes entreprises

  • Entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés:

    L’entreprise est tenue de négocier un accord de prévention de la pénibilité ou de mettre en place un plan d’action, si elle répond à un double critère:

    • d’effectif (50 salariés pour l’entreprise ou le groupe).

    • de proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité (50 % des effectifs de l’entreprise)

      A défaut, une pénalité d’un montant maximum de 1% des rémunérations ou gains versés aux salariés concernés est encourue.


Les obligations respectives des diff rentes entreprises2

Les obligations respectives des différentes entreprises

  • Entreprises de 50 à 299 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à 299 salariés:

    Les entreprises couvertes par un accord de branche étenduportant sur la prévention de la pénibilité, dont le contenu est conforme aux exigences du décret du 7 juillet 2011, ne sont pas soumises à la pénalité.


Les obligations respectives des diff rentes entreprises3

Les obligations respectives des différentes entreprises

  • Accord de branche expérimental :

    A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2013, un accord collectif de branche peut créer un dispositif d’allègement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles. L’accord définit les conditions de création au sein de la branche d’un fonds dédié.

    L’allègement de la charge de travail peut prendre la forme:

  • d’un passage à temps partiel jusqu’à la retraite;

  • de l’exercice d’une mission de tutorat;

    La compensation de la charge de travail peut prendre la forme:

  • du versement d’une prime;

  • de l’attribution de jours de repos ou de congés supplémentaires


  • Les obligations respectives des diff rentes entreprises4

    Les obligations respectives des différentes entreprises

    • Accord de branche expérimental :

      Les salariés peuvent bénéficier du dispositif s’ils :

  • ont été exposés à un facteur de pénibilité pendant une durée minimale définie par l’accord;

  • ont cumulé pendant une durée définie par l’accord deux de ces facteurs.;

  • ne remplissent pas les conditions de liquidation de la retraite à taux plein.


  • Les obligations respectives des diff rentes entreprises5

    Les obligations respectives des différentes entreprises

    • Composition :

      Il est géré par un comité de gestion qui comprend:

  • Le collège des représentants de l’Etat;

  • Le collège des représentants de la commission AT-MP

    • Actions :

  • Il apporte sa contribution aux actions mises en œuvre par les entreprises couvertes par un accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant des dispositifs d’allègement ou de compensation de la pénibilité.

  • Il finance directement tous travaux ou actions d’expertise, d’ingénierie, de formation, d’évaluation, ou de promotion de mesures à visées préventives.

  • Il peut également apporter son concours sous forme de subventions pour la réalisation d’actions mises en œuvre par les branches ou par les entreprises de moins de 200 salariés.


  • La pr vention de la p nibilit

    • Toute entreprise

      • évalue les facteurs de pénibilité (étape 1)

      • adopte des actions de prévention de la pénibilité au travail (étape 2)

      • établit les fiches individuelles d’exposition pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité (étape 3)

    • Entreprise d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés

    • vérifie l’effectif de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité (étape 4)

    • Entreprise dont au moins 50 % de l’effectif des salariés est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité

      • conclut un accord collectif ou adopte un plan d’action de prévention de la pénibilité (étapes 5 à 9)


    Ii d terminer l effectif de l entreprise et la proportion de salari s expos s

    II. Déterminer l’effectif de l’entreprise et la proportion de salariés exposés


    D terminer l effectif de l entreprise

    Déterminer l’effectif de l’entreprise

    • Périmètre :

      • L’effectif se calcule au niveau de l’entreprise ou pour les entreprises qui appartiennent à un groupe, au niveau du groupe (NB: le groupe se définit par référence aux dispositions de l’article L.2331-1 du Code du travail relatives au comité de groupe).

  • Nombre :

    • L’obligation ne pèse que sur les entreprises ou groupes dont l’effectif est d’au moins 50 salariés (art. L.138-29 du Code de la Sécurité sociale).

    • Le calcul de l’effectif s’effectue selon les modalités retenues par l’article D.138-25 du Code de la Sécurité sociale.


  • D terminer l effectif de l entreprise1

    Déterminer l’effectif de l’entreprise

    • Périmètre :

      • L’effectif se calcule au niveau de l’entreprise.

      • Toutefois, pour les entreprises appartenant à un groupe, le périmètre de calcul retenu est celui du groupe.

  • Nombre :

    • L’obligation ne pèse que sur les entreprises ou groupes dont l’effectif est d’au moins 50 salariés (art. L.138-29 du Code de la Sécurité sociale).

    • Le calcul de l’effectif s’effectue selon les modalités retenues par l’article D.138-25 du Code de la Sécurité sociale.


  • D terminer l effectif de l entreprise2

    Déterminer l’effectif de l’entreprise


    D terminer la proportion de salari s expos s aux facteurs de p nibilit

    Déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité

    • Périmètre :

      • La soumission à l’obligation est conditionnée par l’exposition d’au moins 50% de l’effectif aux facteurs de pénibilité (art. D. 138-26 CSS).

      • L’effectif de salarié dont il s’agit est celui de l’entreprise et non celui du groupe (art. L. 138-29 du CSS).

        En conséquence: lorsque l’entreprise appartient à un groupe, il faut donc que le groupe comprenne un effectif supérieur à 50 salariés et qu’au niveau de l’entreprise il y ait au moins 50 % de l’effectif des salariés exposés.


    R capitulatif

    Récapitulatif


    D terminer la proportion de salari s expos s aux facteurs de p nibilit1

    Déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité

    • Rôle de l’employeur :

      • C’est à l’employeur de déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité(article R.138-32 du Code de la Sécurité sociale).

      • Cette « prérogative » doit être exercée uniquement par l’employeur. Il n’est pas tenu, à ce stade, d’associer les représentants du personnel. Il est néanmoins, judicieux d’informer le CHSCT de cette étude, voire de l’associer à la démarche.


    Calcul de l effectif expos aux facteurs de p nibilit

    Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité

    • Méthode :

      • Les modalités de calcul de la proportion de salariés exposés (50%) sont identiques à celles utilisées pour le calcul de l’effectif de l’entreprise.

      • L’employeur, après avoir défini les critères de mesure d’exposition (cf. infra), détermine la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

    • Deux modes de calcul sont envisageables :

      1°/ L’individualisation de l’étude

      2°/ La définition « d’emplois-type »


    Calcul de l effectif expos aux facteurs de p nibilit1

    Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité

    1°/ L’individualisation de l’étude

    • Cette technique consiste à analyser individu par individu l’exposition aux risques.

    • Cette solution, qui a l’avantage de l’exhaustivité, présente l’inconvénient de  « la lourdeur » dans sa mise en œuvre.

    • Dans les grandes entreprises, les directions risquent de se retrouver face à la problématique de la longueur de l’étude mais aussi à celle de la difficulté quant à la remontée des informations (notamment dans les entreprises multi-sites réparties sur l’ensemble du territoire national).


    Calcul de l effectif expos aux facteurs de p nibilit2

    Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité

    2°/ La définition « d’emplois-type »

    • Cela consiste à regrouper, dans une même catégorie d’emploi, des salariés soumis aux mêmes conditions d’emploi et donc d’exposition aux facteurs de pénibilité.

    • Cette solution a l’avantage de permettre une étude plus globale des situations d’exposition lors du diagnostic et de la définition des mesures de prévention qui pourront être appliquées à chaque catégorie d’emploi.


    Calcul de l effectif expos aux facteurs de p nibilit3

    Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité

    • Définition de l’emploi-type:

      • Ensemble de postes de travail similaires et aux caractéristiques suffisamment homogènes pour être, en théorie, occupés par un même individu (homogénéité des conditions de travail).

    • Méthode :

      • 1°/ L’employeur identifie plusieurs catégories d’emplois-type.

      • 2°/ Il répartit ensuite, les effectifs de l’entreprise, au regard des fonctions et/ou du poste occupé, au sein de ces catégories.

      • 3°/ Il définit pour chacun des emplois-type les conditions de travail et donc l’exposition aux facteurs de pénibilité.

      • 4°/ Il est alors possible de connaître le nombre de salariés exposés aux facteurs de pénibilité.


    Calcul de l effectif expos aux facteurs de p nibilit4

    Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité

    • Les risques de contentieux :

      Le calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité conditionne l’obligation de mettre en place un plan d’action ou de signer un accord. Dès lors, si l’employeur considère que moins de 50% de son effectif est exposé, les salariés, des représentants du personnel ou de l’inspection du travail pourront être tentés de contester ce calcul.

    • Comment prévenir et régler les conflits :

      L’employeur doit se réserver la preuve qu’il a bien procédé à l’analyse des facteurs d’exposition et qu’il a retenu des seuils pertinents. 


    Calcul de l effectif expos aux facteurs de p nibilit5

    Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité

    • Une démarche dynamique :

      Le fait que l’entreprise se considère comme non liée par l’obligation de négociation ou d’établissement d’un plan d’action ne lui assure pas une « garantie définitive ».

      L’employeur devra régulièrement procéder à une nouvelle étude de l’effectif exposé à des facteurs de pénibilité pour vérifier qu’il est toujours exonéré de l’obligation.

      Cela implique aussi une vérification périodique lorsque sont introduites de nouvelles catégories d’emplois ou de nouvelles techniques de travail dans l’entreprise.


    Iii evaluer les facteurs de p nibilit

    III- Evaluer les facteurs de pénibilité


    Un diagnostic obligatoire

    Un diagnostic obligatoire

    • Tous les employeurs doivent :

      Adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1C. trav.)

      Ces mesures comprennent :

      • Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

      • Des actions d'information et de formation ;

      • La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

        Cela implique d’accomplir au préalable un diagnostic des situations de pénibilité.

        Ce diagnostic permet aussi de déterminer la proportion de salariés exposés.


    Un diagnostic obligatoire1

    Un diagnostic obligatoire

    • Principes généraux de l’évaluation des risques professionnels

      L’employeur doit évaluer les risques professionnels dans chaque unité de travail et les retranscrire dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (art. L. 4121-3 C. trav.).

      Cette évaluation doit traiter des facteurs de pénibilité. Elle porte notamment sur :

      • Le choix des procédés de fabrication,

      • Le choix des équipements de travail

      • Le choix des substances ou préparations chimiques

      • Le choix de l’aménagement ou du réaménagement des lieux de travail ou des installations et de la définition des postes de travail


    Comment diagnostiquer

    Comment diagnostiquer ?

    • Les personnes participant au diagnostic :

      • Dans les entreprises de moins de 50 salariés :

        • Un responsable unique : l’employeur

        • La concertation avec les délégués du personnel est souhaitable

      • Dans les entreprises de plus de 50 salariés :

        • Un responsable unique : l’employeur

        • Une concertation obligatoire avec le CHSCT

          • Le CHSCT procède à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité (art. L. 4612-2 C. trav.)

            • A minima : informer le CHSCT de la démarche de réalisation du diagnostic

            • A maxima : s’assurer d’un diagnostic partagé en fournissant une étude préalable au CHSCT ou en menant conjointement l’analyse avec tout ou partie de ses membres


    Comment diagnostiquer1

    Comment diagnostiquer ?

    • Des acteurs complémentaires

      • Encadrement

      • Salariés expérimentés

      • Médecin du travail

        • Le médecin du travail est associé à l’analyse en tant que conseiller du chef d’entreprise et des salariés.

        • Dans le cadre de sa mission (art D.4624-37), le médecin du travail a l’obligation de rédiger une « fiche d’entreprise » synthétisant l’analyse des risques et le nombre de salariés concernés.


    Les facteurs de p nibilit

    Les facteurs de pénibilité


    Comment diagnostiquer2

    Comment diagnostiquer ?

    • Une législation parcellaire :

      • Le Code du travail établit une liste de facteurs de risques sans donner de valeurs d’exposition (intensité ou durée) constituant des « seuils de pénibilité ».

        • la réglementation s’avère très précise pour certains facteurs (bruit, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, travail en milieu hyperbare)

        • mais elle ne prévoit quasiment rien pour les autres facteurs (températures extrêmes, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif)

        • L’employeur doit donc définir plus précisément les facteurs de pénibilité et arrêter lui-même des seuils d’exposition des salariés. Dans ce cadre, il peut retenir une notion d’exposition habituelle


    Les dix facteurs de p nibilit art d 4121 5 c trav

    Les dix facteurs de pénibilité (art. D. 4121-5 C. trav.)

    • Au titre des contraintes physiques marquées :

      • Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ;

        • pour les risques dorso-lombaires, en raison de la charge et des conditions ergonomiques défavorables : transport, soutien, levage, pose, poussée, traction, port ou déplacement exigeant un effort physique, terrassement, (port de charge supérieure à 25kg interdit pour les femmes [art. R.4541-9] ; à 55kg pour les hommes, sauf aptitude spécifique).

        • -> voir prévention art. R.4541-3 et suivants et R.4541-7 et suivants.

    • Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

      positions prolongées debout, accroupies, agenouillées ou allongées, ports d’équipements entravant la liberté de mouvement ou la respiration.

    • Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1

      entraînant troubles, lésions ostéo-articulaires, troubles neurologiques ou musculaires, lombalgies et microtraumatismes de la colonne (voir art. R.444-3 1 et 2, valeur limite d’exposition). (Vibrations transmises aux mains et aux bras, une vibration mécanique qui, lorsqu’elle est transmise aux mains et aux bras chez l’homme, entraîne des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des troubles vasculaires, des lésions ostéo-articulaires, ou des troubles neurologiques ou musculaires; vibration transmise à l’ensemble du corps, une vibration mécanique qui, lorsqu’elle est transmise à l’ensemble du corps, entraîne des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des lombalgies et des microtraumatismes de la colonne vertébrale).


    Les dix facteurs de p nibilit art d 4121 5 c trav1

    Les dix facteurs de pénibilité (art. D. 4121-5 C. trav.)

    • Au titre de l'environnement physique agressif :

      - Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ;

      inhalation, manipulation, fabrication, etc… (plus poussières et fumées)

      (tout agent chimique qui satisfait aux critères de classement des substances ou préparations dangereuses ; tout agent chimique qui, bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, en l'état ou au sein d'une préparation, peut présenter un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs en raison de ses propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation, y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limite d'exposition professionnelle ; toute substance ou préparation classée cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ainsi que toute substance, toute préparation ou tout procédé défini comme tel par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture.)

      - Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ;

       pression supérieure à 100 hectopascals

      • Les températures extrêmes ;

        (froid, chaleur)

      • Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1.

        (supérieur à 85 décibels art. R.4431-1 du Code du travail ou niveau de pression acoustique de crête de 140db).


    Les dix facteurs de p nibilit art d 4121 5 c trav2

    Les dix facteurs de pénibilité (art. D. 4121-5 C. trav.)

    • Au titre de certains rythmes de travail :

      • Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ;

      • Le travail en équipes successives alternantes ;

        semi-continu, continu, équipes successives.

      • Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.


    Comment diagnostiquer3

    Comment diagnostiquer ?

    • Des confusions à éviter :

      • Une distinction est à opérer entre la notion de « seuil de pénibilité » et la notion de « seuils maximum » liés à la sécurité des salariés.

        • le Code pose des limites au-delà desquelles il n’est pas possible d’exposer le salarié: il s’agit de seuils maximum qu’il est prohibé de franchir.

        • l’étude de seuils de pénibilité peut nécessiter l’intervention de personnes extérieures à l’entreprise en l’absence de compétences techniques en interne.


    Comment diagnostiquer4

    Comment diagnostiquer ?

    • Possibilité de retenir des critères propres :

      • En l’absence de tout texte l’obligeant à se référer à certaines mesures, l’employeur peut fixer des « niveaux » d’exposition.

      • Il convient donc de retenir des « critères quantitatifs».


    Comment diagnostiquer5

    Comment diagnostiquer ?

    • Méthode de définition des critères propres :

      • afin de les définir plus précisément : par exemple est considéré comme pénible la soumission à une température située au-delà du seuil de 30°C (ou de 30 à 35°C, ou au-delà de 35°C, etc.)

      • déterminer des niveaux de durée d’exposition (nombre d’heures d’exposition quotidienne, hebdomadaire mensuelle, annuelle, pluriannuelle ? Récurrence de l’exposition quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, annuelle, pluriannuelle ?


    Comment diagnostiquer6

    Comment diagnostiquer ?

    • Définition par référence à des critères préexistants :

      • Propositions du Medef lors de la de la négociation interprofessionnelle sur la pénibilité le 16 juillet 2008

      • Certaines dispositions du Code du travail peuvent orienter la réflexion

      • Critères retenus par divers accords collectifs

      • Normes AFNOR ou recommandations CNAM


    Comment diagnostiquer7

    Comment diagnostiquer ?

    • Analyses particulières qui peuvent permettre de définir les seuils de pénibilité :

      1°/ Le Document unique d’évaluation des risques professionnels

      2°/ Etude du risque AT/MP :

      3°/ Etude des inaptitudes d’origine professionnelle dans l’entreprise

      4°/ Rapport annuel du Médecin du travail


    Comment diagnostiquer8

    Comment diagnostiquer ?

    • Autre solution « binaire » : absence de fixation de seuil de pénibilité

      • Méthode : se positionner seulement au regard de l’exposition à un facteur de risque en l’absence de tout critère quantitatif ou qualitatif. Ex : le salarié est-il soumis au bruit ? (oui – non)

      • Risque : cette solution serait très contraignante pour les entreprises et aboutirait très souvent à se soumettre à l’obligation sans aucune justification.


    L objet du diagnostic

    L’objet du diagnostic

    • Etendue de l’analyse :

      • Cadre de l’analyse : l’étude de l’exposition aux facteurs de pénibilité doit être établie :

        • par catégorie de risque,

        • par catégorie d’emploi-type

        • par catégorie d’unité de travail

      • Précision de l’analyse : il ne s’agit pas de définir si les salariés sont soumis ou non à l’exposition, mais de spécifier dans quelle mesure et selon quels niveaux les salariés sont exposés.


    L objet du diagnostic1

    L’objet du diagnostic

    • Méthode d’analyse :

      • Les niveaux d’exposition peuvent être classés par paliers

        • Le palier le plus bas est le palier retenu comme seuil de pénibilité.

        • Les paliers suivants sont déterminés au regard de l’intensité de l’exposition.

      • Les résultats peuvent être retranscrits au sein d’un tableau de pondération des facteurs de pénibilité (par exemple par attribution d’un système de point)

      • Pour chaque emploi type sont évaluées :

        • L’intensité, il est possible de retenir les critères « faible, modérée, importante, ou très importante », ou bien de retenir différents paliers constitués d’unité de mesures précises (poids, dB, …).

        • La durée d’exposition, il est possible de retenir quatre critères tels que « rare, occasionnelle, fréquente, permanente » ou alors de définir une durée d’exposition sur une période donnée (X heures par semaine, par mois…).


    L objet du diagnostic2

    L’objet du diagnostic

    • Faut-il tenir compte des moyens de prévention existants:

      • L’administration distingue en fonction des mesures de protection collectives ou individuelles.

        Mesures de protection collective:il faut en tenir compte dès lors qu’elles ont pour effet de soustraire ou de réduire sensiblement l’exposition au(x) facteur(s) de pénibilité.

        Mesures de protection individuelle (EPI): ne doivent pas être prises en compte pour apprécier l’existence d’un facteur de pénibilité.

        Ex. les travailleurs exposés à des poussières équipés d’un masque de protection respiratoire restent exposés à un facteur de pénibilité et doivent être comptabilisés.


    L objet du diagnostic3

    L’objet du diagnostic

    • Cas particuliers :

      • Pour les facteurs de pénibilité liés aux rythmes de travail, le tableau de pondération peut être adapté

      • Méthode d’analyse en cas de poly-exposition :

        • l’évaluation est répétée pour chaque facteur d’exposition.

        • Les résultats obtenus sont alors additionnés.

        • Il est possible de prévoir une majoration de points pour les catégories poly-exposées

          • Cette majoration peut se traduire sur le nombre de points additionnés par un ajout de X points (ex : + 4 points en cas de double exposition, + 10 en cas de triple…) ou bien l’affectation d’un coefficient multiplicateur (nombre de points multiplié par 1.2 en cas de double exposition, 1.5 en cas de triple…)


    L objet du diagnostic4

    L’objet du diagnostic

    • Exemples de tableaux :


    L objet du diagnostic5

    L’objet du diagnostic

    • Tableau pour la pénibilité liée au bruit :


    L objet du diagnostic6

    L’objet du diagnostic

    • Tableau pour la pénibilité liée au travail de nuit :


    Exemple type le cariste magasinier

    Exemple type : le cariste-magasinier


    L objet du diagnostic7

    L’objet du diagnostic

    • Issue du diagnostic :

      • L’employeur doit être en mesure de présenter pour tous les postes exposés différents critères tels que :

        • Intensité et durée de l’exposition (précisément : exposition x heures à température de X °c, et x heures à X°c, nombre de mouvements répétitifs…)

        • Nombre de personnes concernées

        • Durée moyenne en années d’affectation des salariés sur les postes à risque par catégorie d’emploi-type

        • Qualification des personnes exposées

        • Les postes les plus exposés à la pénibilité (au moyen du tableau de pondération du risque).


    Iv choisir des mesures de pr vention

    IV- Choisir des mesures de prévention


    Rappel

    Rappel

    • Principes généraux de prévention (art. L. 4121-2 s. C. trav.) :

      • Eviter les risques

      • Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités

      • Combattre les risques à la source

      • Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé

      • Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

      • Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

      • Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

      • Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

      • Donner les instructions appropriées aux travailleurs.


    Les acteurs

    Les acteurs

    • Un responsable :l’employeur

    • Des forces de proposition :

      • Le médecin du travail

      • Les représentants du personnel

        NB: dans les entreprises de plus de 50 salariés les actions de prévention envisagées doivent être soumises pour avis au CHSCT.

      • Les membres du personnel

        • Diffusion d’une information sur la démarche entreprise

        • Communication des propositions des salariés par le biais de leurs représentants, d’un référent pénibilité ou d’une boîte à idées

      • Les intervenants extérieurs (agents des organismes de prévention notamment)

        • Possibilité de transmettre un rapport aux représentants du personnel


    Les mesures imm diates

    Les mesures immédiates

    • En cas de mesures de prévention aisées à mettre en œuvre :

      • Il semble raisonnable que l’employeur, notamment en raison des délais inhérents à la démarche, les actionne instantanément.

      • Il reste toutefois indispensable de faire figurer ces mesures dans le document unique d’évaluation des risques professionnelset, pour les entreprises concernées, dans l’accord ou le plan d’action.

      • Cela permettra ainsi de conserver la traçabilité des actions choisies par l’employeur.


    Le choix des mesures

    Le choix des mesures

    • Objectif : supprimer ou réduire l’exposition à la pénibilité

      • Entreprises soumises à l’obligation de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’action sur la pénibilité : liste de thèmes impératifs fixés par le législateur

      • Autres entreprises : libre choix des mesures de prévention en application des principes généraux de prévention


    La mise jour du duer

    La mise à jour du DUER

    • Nouveaux risques : àl’issue du travail d’évaluation des risques liés à l’exposition aux facteurs de pénibilité, l’entreprise identifiera très certainement de nouveaux risques dans l’entreprise.

    • A ces nouveaux risques, mais aussi aux anciens, sont appliquées des actions novatrices en matière de prévention.

    • Cela implique pour l’employeur d’adapter et de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques.

    • Le CHSCT est consulté sur cette mise à jour.


    Les mesures de pr vention possibles

    Les mesures de prévention possibles


    Les mesures de pr vention possibles1

    Les mesures de prévention possibles


    Les mesures de pr vention possibles2

    Les mesures de prévention possibles


    Les mesures de pr vention possibles3

    Les mesures de prévention possibles


    Les mesures de pr vention possibles4

    Les mesures de prévention possibles


    Les mesures de pr vention possibles5

    Les mesures de prévention possibles


    Les mesures de pr vention possibles6

    Les mesures de prévention possibles


    Les mesures de pr vention possibles7

    Les mesures de prévention possibles


    Les mesures de pr vention possibles8

    Les mesures de prévention possibles


    V etablir des fiches d exposition

    V- Etablir des fiches d’exposition


    La fiche d exposition

    La fiche d’exposition

    • Contenu de la fiche d’exposition (art. L. 4121-3-1):

      • L’employeur y consigne les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle l’exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période.

      • Elle est établie en cohérence avec l’évaluation des risques et est communiquée au service de santé au travail qui la transmet au médecin du travail. Elle complète le dossier médical en santé au travail de chaque travailleur.

      • Elle précise de manière apparente et claire le droit pour tout salarié de demander la rectification des informations contenues dans ce document.

      • Le modèle de cette fiche est fixé par arrêté du ministre chargé du travail après avis du Conseil d'orientation sur les conditions de travail.


    La fiche d exposition1

    La fiche d’exposition

    • Le salarié peut demander communication d’une copie de la fiche :

    • en cas de départ de l'établissement,

    • d'arrêt de travail excédant une durée fixée par décret

    • de déclaration de maladie professionnelle.

      Bien que la loi n’aborde pas la question, on peut penser que le salarié doit pouvoir accéder à sa fiche d’exposition sur simple demande.

      Confidentialité : les informations contenues dans la fiche sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur auprès duquel le travailleur sollicite un emploi.


    La fiche d exposition2

    La fiche d’exposition

    • Entreprises concernées: toutes les entreprises doivent mettre en place les fiches d’exposition pour les salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité.

    • Rôle de l’employeur:la mise en place de la fiche d’exposition est de la responsabilité exclusive de l’employeur. Elle ne doit pas obligatoirement figurer dans l’accord ou le plan d’action puisqu’elle ne constitue pas intrinsèquement une mesure de prévention.

    • Rôle des IRP :les représentants du personnel n’ont pas à être associés en amont de la démarche. Le CHSCT, lorsqu’il existe, devrait alors être associé à la démarche conformément à l’article L.4612-2 du Code du travail. Il est donc informé et consulté sur les projets de fiches d’exposition au risque de pénibilité (modélisation).


    La fiche d exposition3

    La fiche d’exposition

    • Quand établir la fiche?

      • Les mesures de prévention mises en œuvre pour réduire ou supprimer l’exposition aux facteurs de pénibilité doivent figurer dans la fiche d’exposition. Dès lors, la mise en place des fiches ne peut se faire qu’après la conclusion de l’accord ou du plan d’action, lorsqu’il est obligatoire ou après l’adoption des mesures de prévention dans les autres cas.

      • Dans tous les cas, l’étape de diagnostic constitue un préalable indispensable à l’établissement de la fiche.


    V choisir entre l accord ou le plan d action

    V- Choisir entre l’accord ou le plan d’action


    L alternative

    L’alternative

    • La liberté de l’employeur :

      • A la différence d’autres dispositions légales, le texte n’utilise pas la formule « à défaut d’accord » pour autoriser le recours à un plan d’action (article L.138-29 du Code de la Sécurité sociale).

      • L’article L138-31 du Code de la Sécurité sociale introduit un doute car il dispose que les entreprises ne sont pas soumises à la pénalité lorsque, « en l’absence d’accord d’entreprise ou de groupe », elles ont élaboré un plan d’action, ce qui suggère une primauté de l’accord sur le plan d’action.

      • Les décrets d’application n’opèrent quant à eux aucune distinction et emploient la formule « accord ou plan d’action ».

        On peut donc en conclure que l’employeur dispose d’une alternative et peut avoir recours indistinctement à l’accord ou au plan d’action.


    Avantages et inconv nients

    Avantages et inconvénients


    Vi n gocier un accord de m thode

    VI- Négocier un accord de méthode


    L objet de l accord

    L’objet de l’accord

    • L’accord de méthode permet de déterminer les différentes étapes de la procédure et de fixer la méthodologie et les règles générales qui les guideront.

    • Pour chaque étape, l’accord peut prévoir d’identifier les personnes impliquées et associées ainsi que les ressources nécessaires.

    • L’accord cadre doit se restreindre à la méthodologie de l’analyse. Il ne doit pas présumer des actions de prévention qui devront être mises en place par la suite. Celles-ci seront inclues dans l’accord sur la prévention de la pénibilité.

    • Il est, toutefois, possible d’insérer dans l’accord de méthode un projet de plan et de contenu de l’accord final sur la prévention de la pénibilité.


    Quand conclure l accord

    Quand conclure l’accord ?

    • L’accord doit être conclu :

      • postérieurement à l’étude de l’employeur qui permet à de déterminer si l’entreprise est soumise à l’obligation de négocier ou d’adopter un plan d’action sur la prévention de la pénibilité,

      • mais antérieurement à l’étape de diagnostic approfondi des situations de pénibilité et à l’adoption des mesures de prévention.


    R le des irp

    Rôle des IRP

    • La signature de l’accord doit être précédée :

      • d’abord de la consultation du CHSCT ;

      • ensuite de celle du comité d’entreprise.

    • Objet de la consultation : « projet de conclusion d’un accord cadre relatif à la prévention de la pénibilité».


    Contenu de l accord

    Contenu de l’accord

    • Rappel des conclusions de l’employeur

      • L’accord peut faire état des résultats de la première enquête de l’employeur en indiquant les seuils retenus par ce dernier et les postes considérés comme étant exposés.


    Contenu de l accord1

    Contenu de l’accord

    • Création d’un comité de pilotage

      • La mise en place d’un comité de pilotage n’est pas obligatoire, mais elle peut permettre de faciliter l’organisation de la démarche et d’associer divers acteurs de l’entreprise.

      • Le CHSCT peut aussi être désigné pour constituer à lui seul, avec les représentants de l’entreprise, l’organe de pilotage de la démarche. Quoi qu’il en soit, même s’il n’est pas retenu comme organe de référence de la démarche, le CHSCT ne peut être totalement écarté de celle-ci. Il devra largement être associé à différents stades (son rôle est rappelé pour chaque étape).

      • Si l’option de la création d’un comité de pilotage est retenue, il doit être associé à toutes les étapes de la démarche en matière de prévention de la pénibilité.


    Contenu de l accord2

    Contenu de l’accord

    • Objectifs du comité de pilotage :

      • piloter la démarche;

      • guider le choix de la mise en forme des outils de diagnostic ;

      • participer au diagnostic des emplois ;

      • recenser les actions déjà menées et les données déjà présentes dans l’entreprise, notamment à l’occasion de la phase de diagnostic ;

      • participer à la formulation des pistes d’actions ;

      • assurer le suivi des actions et leur évaluation (le comité de pilotage devenant éventuellement un comité de suivi plus ou moins pérenne : v. infra) ;

      • associer l’ensemble du personnel de l’entreprise au diagnostic et aux solutions pouvant être apportées, notamment par l’élaboration d’une communication régulière sur la démarche engagée.

      • Emettre des propositions relatives au contenu du futur accord


    Contenu de l accord3

    Contenu de l’accord

    • Composition du comité de pilotage :

      • Sa composition est à déterminer dans l’accord de méthode en incluant des représentants de l’employeur, des représentants du personnel, le médecin du travail ou des membres du service de santé au travail, et éventuellement des intervenants extérieurs.


    Contenu de l accord4

    Contenu de l’accord

    • Organisation de la démarche :

  • L’accord rappelle les différentes étapes successives.

  • Pour chaque étape, il fixe :

    • le rôle des parties ;

    • la méthodologie propre à chaque étape ;

    • les différents délais et échéances à respecter pour chaque étape ;

    • le nombre de réunions nécessaires avec l’éventuel comité de pilotage ou les institutions représentatives du personnel.


  • Contenu de l accord5

    Contenu de l’accord

    • Diagnostic :

      • La méthodologie du diagnostic est mentionnée au sein de l’accord (cf. supra étape n° 1).

      • Sont précisés :

        • les personnes participant au diagnostic et le rôle de l’éventuel comité de pilotage ;

        • les catégories d’emplois visées (l’intérêt pour l’entreprise est de limiter le diagnostic aux emplois qu’elle a repérés elle-même comme étant des emplois exposés. De ce fait, le cadre de l’étude sera restreint et n’entraînera pas de débordements sur d’autres emplois que ceux considérés par l’employeur comme non exposés).


    Contenu de l accord6

    Contenu de l’accord

    • les outils mis à disposition pour procéder au diagnostic ;

    • l’organisation des différentes visites éventuelles (lieux, nombre de visites, horaires, ne pas causer de troubles à l’organisation du travail) ;

    • la possibilité de recenser, dès cette étape, les actions de prévention déjà mises en œuvre par l’employeur ainsi que de proposer des actions immédiates pour lesquelles il n’est pas nécessaire d’attendre la signature de l’accord sur la pénibilité ;

    • les délais à respecter ;

    • les modalités de présentation des résultats.


    Contenu de l accord7

    Contenu de l’accord

    • Proposition de mesures de prévention à mettre en œuvre :

      • La méthodologie retenue dans l’accord de méthode permet la formulation de propositions de mesures de prévention de la pénibilité utiles et adéquates. Elle permet de relayer les propositions de différents intervenants (salariés, intervenants extérieurs, remontée de la boîte à idées…).

    • Mise en œuvre des actions

      • L’accord de méthode fixe une date limite pour la signature d’un accord pour la prévention de la pénibilité.

      • Si le terme est échu, ou en cas d’échec manifeste des négociations, il est possible d’insérer dans l’accord que l’employeur organisera lui-même un plan d’action.


    Contenu de l accord8

    Contenu de l’accord

    • Tableau de pondération du risque

      • Les signataires de l’accord peuvent retenir la création d’un « tableau de pondération des risques ». L’accord de méthode indique donc dans quelle mesure ce tableau est alimenté au cours des différentes étapes.

    • Consultation des représentants du personnel

      • Les représentants du personnel sont étroitement associés à la démarche. Il appartient à l’employeur de les réunir régulièrement. A ce titre, l’accord de méthode fixe le nombre, la périodicité, voire la date des réunions et les institutions concernées.

      • Il peut être opportun de communiquer auprès des salariés à cette étape afin :

        • d’assurer la visibilité de la démarche ;

        • de permettre d’y associer les salariés, notamment dans l’optique du recueil de données pour lequel ils seront sollicités.


    Avantages et inconv nients1

    Avantages et inconvénients


    Vii conclure un accord ou laborer un plan

    VII- Conclure un accord ou élaborer un plan


    Th mes obligatoires

    Thèmes obligatoires

    • Liste des thèmes obligatoires :

      • Un des deux thèmes suivants doit être abordé :

        • Réduire les poly-expositions

        • Adaptation et aménagement du travail

      • Deux des quatre thèmes suivants doivent être abordés :

        • Amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel

        • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

        • Aménagement des fins de carrière

        • Maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés aux facteurs.


    Th mes obligatoires1

    Thèmes obligatoires

    • Peut-on se contenter de ce choix ?

      • Il est possible de se contenter dans l’accord du choix d’uniquement trois thèmes.

        En effet, certains des thèmes sont partiellement déconnectés de l’obligation générale de prévention.

      • En revanche, l’existence d’un accord n’occulte pas l’obligation de l’employeur de prévenir des situations de pénibilité qui ne seraient pas comprises dans l’accord. En cas d’accident du travail, ou de maladie professionnelle d’un salarié de cette catégorie, sa faute inexcusable pourrait être retenue.


    Exemples de mesures

    Exemples de mesures


    D finir les mesures et postes prioritaires

    Définir les mesures et postes prioritaires

    • Enjeux :

      • L’entreprise peut se retrouver dans une situation où de nombreuses catégories d’emplois type nécessitent la mise en œuvre de mesures de prévention.

      • L’employeur va donc être confronté à trois contraintes :

        • Le calendrier de mise en œuvre des mesures.

        • Le financement de ces mesures.

        • La désorganisation qui pourrait résulter d’une mise en place simultanée d’actions de prévention.


    D finir les mesures et postes prioritaires1

    Définir les mesures et postes prioritaires

    • Méthode :

      • Lors de la négociation de l’accord, l’employeur et les partenaires sociaux pourraient trouver un accord sur le calendrier des mesures. Le plan d’action peut aussi prévoir ce calendrier de manière motivée.

      • Le tableau de pondération précédemment évoqué permettra d’identifier les postes soumis à la plus forte pénibilité (les postes recueillant le plus de points). Par ordre de priorité, les premiers postes concernés par les mesures de prévention doivent être ceux qui sont le plus exposés.

      • Les mesures simples et peu coûteuses peuvent elle aussi faire l’objet d’une mise en place immédiate.

      • L’organisation du calendrier doit être raisonnable et ne pas repousser la mise en place de mesures à une date trop lointaine.


    D finir les mesures et postes prioritaires2

    Définir les mesures et postes prioritaires

    • Adapter les mesures aux emplois :

      • pour un même thème, deux emplois types différents pourraient voir le traitement de la pénibilité envisagé sous deux angles différents. Par exemple, en matière de bruit, un secteur de l’entreprise bénéficiera de la suppression de l’exposition au bruit par le remplacement de machines, alors que dans un autre secteur, le bruit ne sera réduit qu’au moyen de casques anti-bruit.

      • Néanmoins, des mesures transversales applicables aux emplois-type sont à étudier. L’aménagement des fins de carrière peut profiter à l’ensemble des salariés exposés à un facteur de pénibilité.


    D finir les mesures et postes prioritaires3

    Définir les mesures et postes prioritaires

    • Mettre en place des objectifs chiffrés :

      Chaque mesure de prévention qui va être actionnée doit faire l’objet d’un objectif chiffré (D.138-28 du Code de la Sécurité sociale).


    D finir les mesures et postes prioritaires4

    Définir les mesures et postes prioritaires


    D finir les mesures et postes prioritaires5

    Définir les mesures et postes prioritaires

    • Définir des indicateurs

      • Des indicateurs permettront de mesurer l’atteinte ou non des objectifs chiffrés.

      • Les indicateurs de mesures doivent être liés aux objectifs.

        • Réduction du bruit : niveau sonore constaté dans telle unité

        • Nombre de personnes travaillant par cycle depuis … années.

      • Les indicateurs sont communiqués au moins annuellement aux membres du CHSCT, ou à défaut, aux délégués du personnel.


    D finir les mesures et postes prioritaires6

    Définir les mesures et postes prioritaires

    • Tableau de synthèse

      • Un tableau de synthèse des actions peut être créé. Au sein de ce tableau seront mentionnés :

        • Les emplois-type concernés par l’exposition à des facteurs de risque

        • Les facteurs d’exposition

        • Le thème abordé par la ou les mesures de prévention

        • Le contenu de la ou des mesures de prévention

        • Les conséquences de la mesure ou des mesures sur l’intensité ou la durée de l’exposition

        • L’objectif chiffré

        • Les conséquences des mesures sur le maintien de la pénibilité.

        • Les indicateurs retenus


    D finir les mesures et postes prioritaires7

    Définir les mesures et postes prioritaires


    D finir les mesures et postes prioritaires8

    Définir les mesures et postes prioritaires

    • Mesures de compensation

      • Certaines situations peuvent ne pas trouver de mesures préventives satisfaisantes en raison de l’impossibilité de supprimer ou simplement réduire le facteur de pénibilité (exemple d’une entreprise exclusivement ouverte la nuit).

      • Il est alors concevable de prévoir des mesures de compensation.


    D finir les mesures et postes prioritaires9

    Définir les mesures et postes prioritaires

    • Autres mesures :

      • La création d’un livret de la santé et la sécurité au travail peut être prévue dans le cadre de l’accord ou du plan. Ce livret aurait pour objectif de fournir au salarié toutes les informations nécessaires à la protection de sa santé et sécurité. Il rappellerait les règles élémentaires de sécurité mais aussi celles spécifiques à certains postes de travail.

      • De surcroît, ce livret pourrait être le vecteur d’information des salariés sur les mesures de prévention de la pénibilité édictées au sein de l’entreprise et notamment celles concernant l’aménagement des fins de carrière.

      • Les entretiens individuels constituent un outil supplémentaire qui permettrait d’évoquer les conditions de travail de salariés exposés aux facteurs de pénibilité, d’envisager avec eux d’éventuels aménagements de poste, et de recueillir leurs souhaits quant à de nouvelles affectations.


    Viii d finir les modalit s de suivi de l accord ou du plan

    VIII- Définir les modalités de suivi de l’accord ou du plan


    Enjeux du suivi

    Enjeux du suivi

    • Bien que non obligatoire, le suivi du plan d’action ou de l’accord est quasiment indispensable.

      • En effet, l’accord ou le plan d’action a une durée maximale de 3 ans. Au cours de ces trois années, il est important d’analyser l’effectivité et l’utilité des mesures de prévention décidées.

      • L ’accord peut prévoir un suivi par un comité de suivi ou par un comité de pilotage mis en place dans le cadre d’un accord de méthode (cf. supra), qui « survivrait » alors en tant que « comité de suivi ». Il peut être prévu de simplement informer et consulter les représentants du personnel sur le thème. L’accord fixera aussi la récurrence des réunions.

      • Au demeurant, quelle que soit la solution retenue, l’employeur ne peut se dispenser de la consultation annuelle du CHSCT(notamment sur la question des indicateurs).

      • Si l’employeur, opte pour un plan d’action, il peut lui-même fixer des règles de suivi. La simplicité consisterait à se porter exclusivement vers le CHSCT.


    Ix la proc dure d adoption du plan ou de signature de l accord

    IX- La procédure d’adoption du plan ou de signature de l’accord


    Consultation des irp

    Consultation des IRP

    • Les représentants du personnel doivent être largement associés à la démarche:

      • Préalablement à la conclusion de l’accord ou de la décision de mettre en œuvre le plan d’action, l’employeur est tenu de consulter le CHSCT, ou à défaut, les délégués du personnel.

      • Cette consultation doit être doublée d’une consultation du Comité d’entreprise eu égard à sa compétence en matière de conditions de travail (L.2323-27 du Code du travail).


    Conclusion de l accord ou mise en place du plan

    Conclusion de l’accord ou mise en place du plan

    • Après remise d’avis des représentants du personnel :

      • l’accord peut être conclu dans les conditions de droit commun ;

      • le plan peut être peut être définitivement adopté par l’employeur.


    D p t et diffusion

    Dépôt et diffusion

    • Le plan d’action ou l’accord doit être envoyé à la DIRECCTE.

    • Si la voie de l’accord est retenue, les formalités habituelles de dépôt des accords doivent être respectées (envoi au greffe du Conseil de prud’hommes, notification à l’ensemble des organisations représentatives…).

    • Un affichage éventuel, notamment sur les unités de travail présentant des risques, peut être envisagé.


    Mise jour du duer

    Mise à jour du DUER

    • L’étude de l’exposition à la pénibilité dans l’entreprise identifiera très certainement de nouveaux risques dans l’entreprise.

      • A ces nouveaux risques, mais aussi aux anciens, seront appliquées des actions novatrices en matière de prévention.

      • L’employeur ne devra pas négliger l’adaptation et la mise à jour du DUER conséquentes à la démarche.

      • Le CHSCT est une nouvelle fois consulté sur e point. Il est envisageable, dans le but de réduire le nombre de réunions, de mettre cette question à l’ordre du jour de la réunion d’information consultation sur le projet de plan ou d’accord.


    X sanctions

    X- Sanctions


    P nalit financi re

    Pénalité financière

    • Procédure :

      • Mise en demeure : lorsque l'inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu'une entreprise n'est pas couverte par un accord collectif ou par un plan d'action, il met en demeure l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de remédier à cette situation dans un délai de six mois.

      • Réponse de l’employeur :l'employeur communique à l'inspection du travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, l'accord conclu, le plan d'action élaboré ou les modifications apportées à ces documents dans le délai imparti.


    P nalit financi re1

    Pénalité financière

    • Justification de l’employeur :

      • L’employeur justifie des motifs de la défaillance de l'entreprise au regard de cette obligation ainsi que des efforts accomplis en matière de prévention de la pénibilité.

      • A sa demande, il peut être entendu.


    P nalit financi re2

    Pénalité financière

    • Fixation de la sanction :

      • A l'issue du délai imparti par la mise en demeure, la DIRECCTE décide s'il y a lieu d'appliquer la pénalité et en fixe le taux au regard des critères suivants, compte tenu de la situation de l'entreprise :

        • avancement de la négociation collective sur la pénibilité dans la branche (pour les entreprises de moins de 300 salariés uniquement)

        • diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité ;

        • mesures prises dans l'entreprise pour prévenir la pénibilité au travail.


    P nalit financi re3

    Pénalité financière

    • Notification de la sanction :

      • la DIRECCTE adresse à l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, une notification motivée du taux de la pénalité, dans un délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure.

      • Une copie de cette notification est adressée à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale dues par l’employeur


    P nalit financi re4

    Pénalité financière

    • La pénalité :

      • Durée : la pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise ne respecte pas ses obligations à compter du terme de la mise en demeure et jusqu'à la réception par l'inspection du travail de l'accord ou du plan d'action.

      • Calcul : la pénalité est calculée par application du taux notifié par la DIRECCTE dans la limite de 1% des rémunérations et gains versés aux salariés concernés par l’accord.

      • Versement : la pénalité est déclarée et versée par l'employeur auprès de l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale dues par l’employeur.


  • Login