Esquema de Presentación

1. Bases del la facilitación y la Tutoría por B.Lara Esquema de Presentación ¿Cómo hacer un programa de facilitación y tutoria? • La deteccción de necesidades (modelos Michalak y Yager) • El diseño del programa parte del perfil de adiestramiento. Objetivos de Aprendizaje (Mager) • Eligiendo los metodos adecuados.(Mezirow) • Pasos del Entrenamiento en el Trabajo (Tutoría) • Evaluando los resultados del entrenamiento(Urlich)

2. ¿Cómo hacer un Programa deFacilitación y Tutoría • ¿Conocen el proceso de cómo hacer un programa de facilitación y entrenamiento en el trabajo con tutoría? • ¿Cómo se distinguen las necesidades de entrenamien to de los cambios de conducta y actitud que requie- ran intervención terapeutica, o rediseño de incetivos? • ¿Cómo hacer el diseño de un programa formal de entrenamiento? • ¿Cuáles son los pasos de la tutoría?

3. Un Marco de Referencia para DetectarNecesidades de Entrenamiento y Desarrollo La Conducta indivi- dual de la Persona necesita cambio a tra- ves del conocimiento. El puesto, rediseño de puesto:amplia- ción de responsabi- lidades, desarrollo ... Micro Ubicación de los Cambios Nueva Cultura, cambios macro- organizacionales en interacción con entorno. Desarrollo de Tecnologia que afecta forma de trabajo en la Organización. Macro Cambios Diseño Estruct.Tecn. Cambios de Mejora Psicosocial Motivo de los cambios

4. Identificación de la Discrepancia Conductual Análisis del Costo/Valor de No corregir la Discrepancia Es una deficiencia debida a la falta de conoci- miento o habilidad? SI NO No lo quiere hacer: Problema Motivacional u Organizacional No puede hacerlo: Entrenamiento Modelos de Análisis de Necesidades de Entrenamiento

5. Cuando el Problema es por Motivación u Organizacional Cuando Problema es por Deficiencia en Habilidad o Conocimiento Ayuda de Memoria en el Puesto Incongruencia de Recompensas o castigo Falta retroinformación o es inadecuada Entrenamiento Práctica /Pasantía Obstáculos en el Sistema ( El problema no era deficiencia de conocimento o habilidad) Rediseñe el Puesto Transferencia o Terminación

6. Algunas sugerencias para el diseño efectivo • Distinga las necesidades de entrenamiento , nue- vos conocimientos o habilidades, de lo que es cambio de actitudes o falta de motivación . • La motivación se puede cambiar con el rediseño del puesto, el cambio de incentivos ligados a una tarea que no se hace porque “no se quiere”, no por falta de capacidad. • Diseñe con un técnico en el contenido los programas que necesita, no compre puros enlatados, haga que los programas se adapten a sus necesidades. Consulte a algun experto en procesos de aprendizaje.

7. Herramientas útiles para el Entrenamiento El Perfil de Entrenamiento: ( ilustrado con ejemplo) Conocimientos, Habilidades Tareas y Subtareas claves para puesto Estrategia de Aprendizaje 1. Planificar el trabajo: 1.1. Averiguar necesidades de clientes. 1.2. Fijar objeti- vos de servicio. 1. Taller de planifi- cación de Trabajo. 2. Pasantía en la uni- dad de planificación 3. Tutoría para la pla- nificación del trabajo en la empresa. 1. Técnicas de detec- ción de necesidades de los clientes. 2. Conocer técnicas de planificación del trabajo:redacción de objetivos, uso de GAM

8. Describa los Objetivos de Aprendizaje • Una vez aclarada la necesidad, describa especificamente cuál es el resultado esperado en aspectos conductuales, actitudinal es y cognoscitivos (de conocimientos). • Un ej. “el participante será capaz de resolver un problema de diferencias de criterios en una entrevista de evaluación con sus subalternos, • de tal manera que no tenga que intervenir los nive les superiores , • en condiciones de privacidad, de paz laboral normal” ( Meta) ( Criterio de Calidad) ( Condi- ciones)

9. Los Roles Principales del Entrenador en las Fases del Ciclo de Aprendizaje Experiencial • Motivador y animador para la fase de descubrir problemas observando y reflexionando el aprendizaje sobre su práctica. • Instructor o tranmisor de información y marcos de referencia para la fase de inventar la solución. • Facilitador o tutor para la fase de producir soluciones en condiciones de simulación. • Evaluador y acompañante en el proceso de aplicación a la práctica real o simulada.

10. Elija los métodos adecuados De acuerdo con los objetivos en sutipo de aprendizaje es el criterio principal de elección de los metodos de aprendizaje. Tipos de aprendizaje: 1) Manipulación de cosas y del ambiente fisico, económico, símbolos matemáticos.: requiere metodología muy sistematica, de orientación programada , práctica, refuerzo, evaluación muy precisa y periódica Por ej. La instrución programada que paso a paso lleva a dominar la pericia de hacer subtareas para llegar a dominar la tarea en manejo de una maquina, como la computadora,y el aprendizaje de la contabilidad.

11. Elija los Métodos adecuados según el objetivo 2) Para Objetivos de Interacción y comprensión de las perspectivas de otras personas. Lo llaman método “hermenéutico”, porque se partió de interpretar la comunicación escrita. Implica práctica acompañada de preguntas que ayudan a comprender el significado transmitido verbal o por escrito. Por ej. El análisis textual en un grupo de seminario . Las dramatizaciones, los ejercicios de comunicación nos permiten ponernos en lugar de la persona que habla y retroinformar lo que hemos comprendido del significado que quiso transmitir.

12. Principales Técnicas de Interacción • Juegos o ejercicios que simulan condiciones de la vida. • Análisis de campo de fuerzas a favor y en contra de la situación actual analizada para mejorar. • Grupos de discusión y consensus en toma de decisiones (de una lista de frases o cosas se ponen de acuerdo sobre el orden o la validez de las mismas.) • Grupos de Discusión (se discute un tema libremente). • Video-forum(con un video se discute una situación o ideas para practicar ). • Retroinformación con instrumentación (se da informa- ción de retorno sobre los resultados de unos cuestiona- rios que miden el perfil real de los entrenandos)

13. Elija Metodos Adecuados de Entrenamiento y Desarrollo 3) Para objetivos de conocer y replantear crítica y creativamente las premisas que condicionan conductas,y redefinir marcos de referencia: • Hace falta analizar casos con el método de la columna izquierda , reflexión crítica sobre supuestos, simulaciones de una nueva conducta, reflexiones críticas y creativas sobre la experiencia de la vida a traves de diarios de aprendizaje o de preguntas claves del sentido de la vida, dinámicas de imaginación creadora, programación neurolinguística, método socrátrico dialéctico, ejercicios de análisis de problemas con arquetipos . • Para este tipo de objetivos de desarrollo de la conciencia humana es positivo haber logrado los anteriores objetivos de interac - ción ya que requieren mucha confianza en grupo.

14. La Dramatización de una Situación Crítica o Desempeño de Roles en Interacción • A los entrenandos se les dan o ellos eligen situaciones que ellos van a jugar un papel parecido al de la vida real. • El caso puede ser real o típico similar a uno real. • Se adoptan papeles de acuerdo a las necesidades de aprendizaje, se escriben los trazos principales de los caracteres y un guión esquemático, se practica el papel ( y se filma o se graba el sonido) . • Se dramatiza delante del grupo grande. • Se analiza lo que pasó y cómo se desarrolló en la práctica y cómo mejorar aún más el desempeño. • Esta técnica se usa para el desarrollo de habilidades de interacción y para que pueda haber transferencia a la vida real por ello es neceario simular bien las condiciones. La reflexión sobre los supuestos ayudará a cambiar la conducta en forma duradera.

15. Pasos del Entrenamiento en El Trabajo o Tutoría Para aprender una tarea que se puede practicar: 1) Diagnosticar las necesidades del participante/ aprendiz. 2) Hacer un plan de entrenamiento con Objetivos específicos y una metodología adecuada al tipo de objetivo, preparar un material adecuado. 3) Preparar ya al aprendiz: conociendo sus grados específicos de conocimiento, partir de lo conocido, sus estilos de aprendizaje, conocer sus motivaciones, motivarlo explicitando el fín último y la relación que tie- ne el aprendizaje a lograr con sus necesidades, sus pro- blemas e intereses sentidos.

16. Pasos del Entrenamiento en El Trabajo 4) Presentarle un marco conceptual que motive y oriente al aprendiz participante, permiténdole entender el qué y el cómo de la operación o proceso a aprender, partiendo de la práctica previa u observando una demostración viva o en video de cómo es el modelo a imitar. 5) Permitir y promover que el aprendiz realice una práctica de la operación a aprender 6) Evaluar resultados logrados por el aprendiz en dicha práctica o simulación y darle retroinformación correctiva y de elogio. 7) Hacer evaluación y seguimiento de la aplicación de lo aprendido a la práctica cotidiana , al principio con cierta supervisión, y más tarde sin supervisión.

17. Evaluar el Entrenamiento y Desarrollo • Una industria que requiere tanta inversión por la calidad requerida, por el tiempo que se ocupa, los materiales, llama la atención que no se evalúe con procisión los resultados logrados. • El supervisor debe entrevistar al participante antes de comenzar el programa de entrenamiento para expresarle sus expectativas y orientarlo sobre algunos detalles logísticos que pueden hacerle perder tiempo al participante. • Mediante una metodología de entrevista de seguimiento por parte del jefe inmediato al mismo participante o a los clientes del participante se puede ayudar a evaluar el resultado. • El instructor casi siempre sólo puede evaluar el conocimiento o cambio cognoscitivo.

18. Evaluación de Entrenamiento • En la entrevista previa al entrenamiento con el jefe debe preguntarse sobre el impacto esperado que va a tener lo aprendido en el curso para el trabajo. • Se debe hacer unas preguntas para investigar formas de a- plicar el aprendizaje a la práctica de la organización. • Se hace un plan de acción para la implantación de lo aprendido a la organización. • Algunas veces la organización debe cambiar algunas nor- mas, políticas para poder aplicar el entrenamiento de una nueva estrategia o técnica avanzada y/o reforzarla. • En una entrevista de seguimiento conviene verificar estos planes y cambios requeridos. • Si se hace esto, el entrenamiento = buena inversión

19. Preguntas posibles sobre “La Falta de Ayuda” • ¿En que consiste el reto? • Cuales son las estrategias para afrontar el reto de “falta de ayuda”(entrenamiento) • Diga dos Guías para el entrenamiento de líderes (sugerencias para la retroinformación) • ¿Cómo organizar un cuadro de entrenadores? • ¿Podría usted decir algunas reglas claves para “salir del barro” en que se atascan las conversaciones.(la escalera de la infrencia de la pag. 109 les parece correcta?) • Preceptos para mentores: • Principios para entrenar los sentidos(musica, escucha…)