nsan kaynaklari y net m s stem
Download
Skip this Video
Download Presentation
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİ

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 69

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİ - PowerPoint PPT Presentation


  • 124 Views
  • Uploaded on

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİ. Özge KARATEPE 07-09 MAYIS 2012, KONYA. İNSAN KAYNAĞI. Şirketler teknolojiye, araştırma ve geliştirmeye, araç ve gereçlere yapılan yatırımlarla kurulmaktadır.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİ ' - cain-mcconnell


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
nsan kaynaklari y net m s stem

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİ

Özge KARATEPE

07-09 MAYIS 2012, KONYA

slide2

İNSAN KAYNAĞI

  • Şirketler teknolojiye, araştırma ve geliştirmeye, araç ve gereçlere yapılan yatırımlarla kurulmaktadır.
  • Başarı ve süreklilik için ise bu faktörler yeterli gelmemektedir. Başarı ve başarısızlığı ortaya çıkaran en önemli etkenin insan ve insan kaynağı olduğu çoğu zaman gözden kaçmaktadır.
  • İnsan kaynakları sistemleri ile de kurumsal ve bireysel başarıyı yakalamak gerekmektedir.
slide3

İNSAN KAYNAĞI

Genel olarak, bir organizasyondaki tüm çalışanlar “insan kaynakları”nı oluşturur.

Daha açık bir ifadeyle, organizasyondaki tüm kademe yöneticiler, teknik personel, danışman olarak istihdam edilen personel ve diğer şekillerde istihdam edilen tüm personel organizasyonun insan kaynaklarını oluşturur.

slide4

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

  • Organizasyonun amaçlarına ulaşabilmesi için, tüm insan kaynaklarının en doğru, etkin ve verimli bir şekilde kullanılması anlaşılmaktadır.
  • Organizasyon ve çalışanlar arasındaki ilişkileri etkileyen tüm yönetim karar ve hareketleridir.
  • Rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması, istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplin” olarak tanımlanabilir.
slide5

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

  • Bu tanımlar ışığında İnsan Kaynakları Yönetimi;
  • İnsan Kaynakları Yönetimi,  insan faktörünün işletme hedefleri doğrultusunda verimliliğini ve etkenliğini artırmak amacı ile en iyi şekilde yönetilmesi, geliştirilmesi ve motive edilmesidir.
slide6

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

  • Kurumun diğer maddi kaynakları ne kadar sağlam olursa olsun insan kaynakları yeterli etkinliğe sahip değilse başarı olasılığı düşük olacaktır.
slide7

PERSONEL YÖNETİMİNDEN İKY’YE GEÇİŞ

  • İK Yönetimi insanı kaynak olarak görür ve verimliliğini artırma amacı taşır.
  • Personel yönetimi ise,sadece geleneksel insan gücü faaliyetlerine odaklanır.
  • Personel yönetiminin etkinliği, geleneksel işlevleri yürütmedeki performansı ile ölçülürken, İKY’nin etkinliği, çalışanları amaçlara ulaşmaya teşvik etme ile ölçülür.
  • Personel Yönetimi çalışanları maliyet olarak görürken , insan kaynakları yönetimi “varlık ve sermaye” olarak algılar ve onların bilgi, beceri ve yeteneklerini artırmaya çalışır.
slide9

PERSONELYÖNETİMİ/İK YÖNETİMİ

Değişim kaçınılmaz ise, doğru olan;

değişimden yararlanmaktır.

Toplam Kalite Yönetimi anlayışıyla da

İnsan Kaynağı

«Stratejik Kaynak»

olarak ele alınmaktadır.

slide10

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN AMAÇLARI

  • İK yönetiminin ulaşmak istediği iki temel amaç
  • vardır:
    • Çalışanın verimliliğini artırmak
    • İş yaşamının kalitesini yükseltmek
  • Aslında her iki amaç da birbirine bağılıdır. İş yaşamının kalitesinin artırılması, çalışanların verimliliklerinin artırılmasına bağlıdır.
slide11

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN AMAÇLARI

  • Doğru insanları, doğru işlerde istihdam etmek;
  • ** iş için gerekli bilgi, beceri ve yeteneğe sahip kişileri seçmek ve bunları kendilerine en uygun birimlere ya da departmanlara yerleştirmek,
  • İnsanların performanslarına uygun şekilde işte yükselmelerini sağlamak,
slide12

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN AMAÇLARI

  • Çalışanları takdir ve motive etmek; **Organizasyonda çalışanlar üzerinde de demotive edici faktörleri ortadan kaldırmak,
  • Çalışanların performans değerlendirilmesini bilimsel esaslar ve standartlar dahilinde yürütmek,
  • Ücret ve maddi teşviklerin takdir edilmesinde adil olmaya çalışmak; kişilerin iş performanslarına dayalı ücret takdir etmek ve bunu mümkün olduğu ölçüde objektif kriterler çerçevesinde yapmak.
slide13

İKY’NİN İLGİ ALANLARI

  • Çalışanlar nasıl etkin ve verimli çalıştırılacak?
  • İşletmenin yaşamı nasıl garanti altına alınacak?
  • Çalışalar nasıl daha iyi şartlarda çalıştırılacak?
  • Yaptıkları işten tatmin olmaları nasıl sağlanacak?
  • Nasıl bir yol ve yöntem izlenecek?
slide14

İKY’ DE TEMEL İLKELER

  • VERİMLİLİK İLKESİ
  • SOSYAL DAVRANIŞ İLKESİ
  • EŞİTLİK İLKESİ
  • GÜVENCE İLKESİ (* el kitabı)
  • AÇIKLIK İLKESİ (* el kitabı, toplantılar)
  • GİZLİLİK İLKESİ
  • KATILIMCILIK İLKESİ (*performans değ.)
slide15

İŞ ANALİZLERİ

  • İş Analizi; işletmede yapılmakta olan işler hakkında gerekli bilgilerin toplanması, değerlendirilmesi ve örgütlenmesidir.
  • İş Analizi; bir organizasyonda İnsan Kaynağı tarafından yerine getirilen tüm işlerin ayrıntılı biçimde incelenmesidir.
  • Başka bir ifadeyle;
  • yapılacak her bir işin niteliği,
  • işin genel durumu ve özellikleri,
  • işin yapıldığı çevre ve çalışma koşulları
  • hakkında bilgi toplanması, toplanan verilerin sistematik şekilde incelenmesi, değerlendirilmesi ve bunlara ilişkin bilgilerin yazılı hale getirildiği bir süreçtir.
slide16

İŞ ANALİZLERİ

  • Çalışanlar ne gibi bedensel ve zihinsel görevler yapabilir?
  • İş ne kadar bir sürede tamamlanabilir?
  • İş nerede ve nasıl yapılabilecektir?
  • İş neden yapılmaktadır?
  • İşin yapılabilmesi için gerekli
  • nitelikler nelerdir?
slide17

İŞ ANALİZLERİ

ANALİZLERDEN NEREDE YARARLANILIR?

slide18

GÖREV TANIMLARI

  • İşin içeriğindeki görevleri, sorumlulukları, çalışma koşullarını ve işin diğer yönlerini açıklayan yazılı bir belgedir. Görev tanımlarının hazırlanmasında iş analizi çalışmaları sonucu elde edilen bilgiler kullanılır. İş tanımı iş analizi çalışmasının hem uzantısı hem de ürünüdür.
    • Standart Maddesi
slide19

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN FONKSİYONLARI

  • İNSAN KAYNAKLARININ PLANLANMASI
  • PERSONEL SEÇİMİ
  • ORYANTASYON
  • EĞİTİM VE GELİŞTİRME
  • İŞ ANALİZİ
  • PERFORMANS YÖNETİMİ
slide20

İNSANKAYNAKLARININ PLANLANMASI

  • İşletmenin gelecekteki işgücü gereksinmesinin
  • nitelik ve nicelik olarak kestirilmesi ve buna
  • göre işgücünün nereden, nasıl ve ne
  • zaman karşılanacağının ayrıntılı olarak
  • belirlenmesidir.
slide21

İNSANKAYNAKLARININ PLANLANMASI

  • İnsan kaynakları planlaması,
  • Bir bütün olarak işletme amaçlarına ulaşmak
  • Ve,
  • Stratejik planlarını
  • Plan doğrultusunda oluşturulmuş yıllık planları
  • gerçekleştirmek için gelecekte ne kadar sayıda ve
  • hangi nitelikte çalışana ihtiyaç duyulacağını tahmin
  • etmeye ve bu talebin hangi dereceye kadar
  • karşılanabileceğine yönelik bir çalışma olarak
  • tanımlanabilir.
slide22

İNSANKAYNAKLARININ PLANLANMASI

  • AMACI:
  • Optimum düzeyde elemen istihdam etmek
  • Çalışanlardan en üst düzeyde istifade etmek
  • İşletme vizyonuna uygun amaçlar,
  • Performans standartları,
  • Gerekli beceri yetenek ve sayıda personel
  • Stratejik amaçların,gerçekleştirilmesine
  • katkıda bulunacak planlama.
slide24

İNSANKAYNAKLARININ PLANLANMASI

  • Nedenleri:
  • İşgücü maliyetlerinin artması
  • Teknolojideki hızlı gelişim
  • Küreselleşme
  • Nitelikli işgücü yetersizliği
  • Stratejik planda meydana gelebilecek
  • revizyonlar
slide25

İK PLANLANMA SÜRECİ

Mevcut İşgücünün

Tahmini

İşgücü Gereksiniminin

Tahmini

Karşılaştır

Açıkları Belirle

Dış Çevre Taraması

İç Çevre Taraması

Kadrolama Planları Geliştir

slide26

PERSONEL SEÇME-YERLEŞTİRME

  • İnsan Kaynakları yönetiminde en önemli
  • görevlerinden birisi, işe uygun elemanların
  • alınması ve işe yerleştirilmesi işlemidir.
  • Bunun için öncelikle organizasyonun ihtiyaç
  • duyduğu elemanların nitelik ve nicelik olarak
  • tespit edilmesi gerekir.
slide27

PERSONEL SEÇME-YERLEŞTİRME

  • Personel planlamasından veya Birim Amirlerinden gelen talep
  • İşin gerekliliklerinin doğru tanımlanmalı
  • Olası adaylara belirlenen yollarla pozisyonun duyurulması
  • İç veya dış kaynaklardan aday havuzu yaratılması
  • (İşe Alım Prosedürü’nde bu adımdan başlayarak
  • süreç tanımlanmalıdır.)
slide28

SÜREÇ

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI

?

İÇ KAYNAKLAR

ADAY

ADAY

??

G

Ö

REN

PERSONEL AÇIĞI

I

ARAŞTIRMA

T

SA

?

LAMA

HAVUZU

TALEB

?

VE BULMA

DIŞ

KAYNAKLAR

SEÇİM

Aday araştırılma ve Bulunması Süreci

SEÇME SÜRECİ

ADAY TALEBİ

slide29

PERSONEL SEÇME-YERLEŞTİRME

  • Başvuran adaylar arasından çeşitli yöntemlerle eleme yapılır.(CV, mülakatlar, yetenek testleri, beceri testleri vs)
  • Bu seçimin kim tarafından yapılacağı belirtilmelidir.(Yönetici veya komisyon)
  • Gerekli bilgi, beceri yeteneklere sahip kişilerin belirlenmesi
  • Doğru adaya karar verilmesi
slide31

ORYANTASYON EĞİTİMLERİ

  • İşe alıştırma eğitimi programıdır. Diğer bir ifade ile işletmeye yeni giren yada bölüm değiştiren personele işe başlama öncesi veya işe girilen ilk günlerde uygulanan ilk eğitimlerdir.
  • Bu eğitim, işin gerektirdiği tutum ve bilgilerin edinilmesi, düşünsel ve bedensel becerilerin kazandırılması, bu şekilde personelin en kısa zamanda işe uyumunun sağlanmasıdır.
slide32

ORYANTASYON EĞİTİMLERİ

  • İÇERİK:
  • Çalışanın-yöneticileri, çalışma arkadaşları ile ilişkilerini öğrenmesi
  • Şirket yönetmelik ve uygulamaları,ücretlendirme, çalışma koşulları, uyacağı kurallar, sağlanan sağlık, iş güvenliği vd. konular hakkında bilgilendirilmesi
  • Yeni personele şirketin / departmanın hedeflerini değerlerini tanıtıp kendisinin bütün içerisindeki rolünü anlaması
  • Öğrenme eğrisini kısaltması ve personelin hedefleri gerçekleştirmesine yardımcı olması
slide33

ORYANTASYON EĞİTİMLERİ

  • BİLGİLENDİRME
    • Kurumun Tanıtılması
    • Yöneticilerin Tanıtılması
    • Departman/İşin Tanıtılması
    • İnsan Kaynakları Uygulamalarının Tanıtılması
    • Ofis/Çalışma ortamı kural ve uygulamalarının tanıtılması
    • Şirkette kullanılan araçların tanıtılması
slide34

PERSONELİN EĞİTİMİ

Personel eğitimi ise çalışanların işletme içerisinde

sahip oldukları görevleri daha etkin bir şekilde

yapabilmeleri için onların mesleki bilgilerini

geliştiren, düşünce, rasyonel karar alma, davranış

ve tutum, alışkanlık ve anlayışlarına katkılar

yapmayı amaçlayan, bilgi ve becerilerini artıran

eğitsel faaliyetlerin tümüdür.

.

slide35

PERSONELİN EĞİTİMİ

.

EĞİTİM

GELİŞTİRME

YETİŞTİRME

Personelin becerilerini, bilgi ve

tutumlarını sistematik bir şekilde

olumlu yönde değiştirerek

şimdiki ve gelecekteki işinde daha

başarılı olmasını sağlamaktır.

Daha çok yeni işe giren personele

yeteneklerin kazandırılması ve

iş özelliklerine göre gerekli olan

bilgi ve beceri düzeyine ulaştırılması

için yürütülen eğitim faaliyetleridir.

slide36
Personel açısından;

İK EĞİTİMİNİN YARARLARI

İşletme açısından;

Verimliliği arttırır ve/veya verimlilik

bilincini yükseltir.

İşçi-işveren ilişkilerini geliştirir.

Örgütsel politikaların benimsenmesini ve tam olarak uygulanmasını sağlar.

Üretim, yönetim ve personel maliyetlerini düşürür.

Personelin değişime olan direncini azaltır.

Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır.

Örgüt içi iletişimi geliştirir.

Kendine güven ve başarma duygusunu geliştirir.

İletişim yeteneğini ve önderlik bilgisini artırır.

İş tatminini yükseltir.

Kişisel amaçların gerçekleştirilmesini sağlar.

Kişisel gereksinimlerin tatmin edilmesini sağlar.

Yeni sorumluluklar alma isteğini artırır.

slide37

EĞİTİM PROSEDÜRÜNÜN HAZIRLANMASI

Her kurum kendi organizasyonuna,eğitim

politikasına,büyüklüğüne göre, kalite

standartları gereği eğitim prosedürü hazırlar.

İK Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi

İhtiyacın Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemler

İK Eğitimin Planlanması

İK Eğitim Programının Hazırlanması

İK Eğitim Bütçesi

İK Eğitiminin Değerlendirilmesi

slide38

İK EĞİTİM İHTİYACININ BELİRLENMESİ

Eğitim ihtiyacı, iş gereklerinin, o iş için çalışanın sergilemiş olduğu nitelikleriyle kıyaslanması sonucu ortaya çıkan eksikliktir.

İK eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılan analizler şu şekildedir:

  • Örgüt Analizi
  • İş Analizi
  • Kişi Analizi
slide39

İK EĞİTİM İHTİYACININ BELİRLENMESİNDE KULLANILAN YÖNTEMLER

a.Eğitim İhtiyaç Bildirim Formu

1. Mevcut Durum 2. Olması Gereken Durum

- İşletmenin performansı –İşletmenin hedeflediği standartlar

- İşlerin gerçekleşme düzeyi – İşlerin başarı standardı

- Personelin performansı – Personel için başarı standardı

EĞİTİM AÇIĞI

slide40

İK EĞİTİM İHTİYACININ BELİRLENMESİNDE KULLANILAN YÖNTEMLER

b. Görüşme Yöntemi

Eğitim biriminde yer alan yetkili kişiler diğer departmanlarda yer alan yöneticilerin her biriyle görüşerek eğitime ihtiyacı olan personelin hangi konularda eğitime gerek duyduğunu saptamaktadır.

c. Personel Anketleri

Hızlı ve ekonomik açıdan ucuz bir yöntemdir. Bu nedenle çalışanlar ve eğitmenler tarafından tercih edilmektedir.

slide41

İK EĞİTİM İHTİYACININ BELİRLENMESİNDE KULLANILAN YÖNTEMLER

d. Gözlem Yöntemi

Personelin iş başında çalışırken davranışlarını, başkalarıyla ilişkilerini gözlemleyerek görülen eksikliklerin tespit edildiği yöntemdir.

e. Karşılaştırmalı Performans Değerleme Formülü

Yönetici tarafından astların değerlemeleri karşılaştırmalı olarak yapılır ve elde edilen sonuçlar tablo halinde düzenlenerek eğitim birimine gönderilir.

slide42

İK EĞİTİMİNİN PLANLANMASI

  • Eğitim planlaması, eğitimle ilgili olarak mevcut durumdan, gelecekte gerçekleştirilmek istenen amaçlara ulaşmak için izlenecek yolların, kullanılacak kaynakların ve uygulanacak yöntemlerin belirlenmesidir.
  • Eğitim planlaması sürecinin amacı ise, çalışanların mevcut işlerini ve gelecekte gelebilecekleri yerleri düşünerek onlara bilgi, beceri kazandırmak ve karakteristik özelliklerini geliştirmek, böylelikle kişilerde davranış değişikliği sağlamaktır.
slide43

PROGRAMLARININ HAZIRLANMA AŞAMALARI

  • Eğitim hedeflerinin belirlenmesi
  • Eğitim programının kapsamının belirlenmesi
  • Eğitim verecek kişilerin / organların seçimi
  • Eğitim görecek çalışanın belirlenmesi
  • Eğitim sürecinin saptanması
  • Eğitim yerinin belirlenmesi
  • Eğitimde uygulanacak yöntemin seçimi

** Standart Maddesi

slide44

EĞİTİM BÜTÇESİ

  • İşletme yönetimi tarafından gerekli bir bütçe

hazırlanması zorunluluğu vardır.

  • İşletmede belirli bir dönemde personel eğitimiyle ilgili yapılacak harcamaları belirlemek ve bu harcamalarla ilgili kaynakları sağlamak amacıyla yapılır.
  • Eğitim bütçesi için gerekli bir yıllık bir dönem esas alınır.
slide45

EĞİTİM BÜTÇESİ

  • Eğitimden beklenen katkıların elde edilebilmesi için yeterli parasal imkanların yaratılması gerekir. Eğitim bir yatırım olarak kabul edildiğine göre çeşitli eğitim uğraşılarını gerçekleştirilecek bir mali tablonun belirlenmesi söz konusu olacaktır. Amaç uzun dönemde verimlilik ve oranı da doğru orantılı olarak artar.
  • Eğitim bütçesi için genellikle bir yıllık dönemler esas alınır. Bu dönem içinde eğitimle ilgili tüm harcamalar ve bunları karşılayacak kaynaklar tablolar halinde hazırlanır.
slide46

İK EĞİTİMİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ

Genellikle, eğitim etkinliklerinin amaca ulaşıp ulaşmadığını belirlemek, amaçlara ulaşma derecesini saptamak ve buna göre eğitim programlarının yeniden geliştirilmesine katkıda bulunmak üzere, her eğitim etkinliği sonucu

değerlendirme yapılmaktadır.

slide47

İK EĞİTİMİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ

Eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesinin üç ana nedeni vardır:

Eğitim programının, bireyin ve organizasyonun hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını göstermek,

Eğitim programlarının devam etmesine ya da etmemesine karar vermek,

Kullanılan eğitim tekniklerinin uygunluğuna karar vermek, uygun değilse eğitim programını geliştirmek için bilgi toplamak.

slide48

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

  • PERFORMANS YÖNETİMİ
  • Performans değerlemesi, çalışanların veya personelin işindeki başarısını değerlendirme sürecidir.
  • Performans değerlemesi, işi değil, iş yapan personeli ve onun başarısını veya işteki başarısızlığını değerlendiren bir süreçtir; personelin işindeki başarısı, tutum ve davranışları, ahlaki durumu ve özelliklerini ayrıntılı şekilde ortaya koyan ve bütünleyen, bireyin işletmenin başarısına olan katkılarını değerlendiren planlı bir araçtır.
slide49

PERFORMANS SİSTEMİNİN YARARLARI

  • Başarı değerlendirmesi sürekli başarı yönünde
  • personeli isteklendirir, daha etkili ve üretken olması için
  • eksik yönlerini tamamlanmasını sağlar.
  • Değerlendirme sonuçlarına dayalı olarak personelin
  • başarısına paralel bir ücret ve ödül alması, görevde yükselmesi sağlanabilir.
  • Personelin çalışmasının, yetişmesinin ve ilerlemesinin ölçülebilmesinde yol gösterir.
  • Eğitim ihtiyaçlarının ve bu ihtiyaçlarla ilgili esasların tespit edilmesini sağlar.
slide50

PERFORMANS SİSTEMİNİN YARARLARI

  • Çalışanlar arasında sistemli mukayeselerin yapılabilmesini sağlar.
  • Yöneticilerin birlikte çalıştıkları kişileri daha iyi tanımalarına yardımcı olur, ast üst arasındaki etkileşim pekişir ve bu süreç aynı zamanda değerleyici ile değerlenen arasındaki güvenin artmasına yol açar.
  • Başarı değerlendirmesi ile daha fazla sorumluluk içeren işler için gerekli personeli belirlemek ve o iş için hazırlamak mümkündür.
slide51

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

  • Adil olmalıdır
  • Geliştirici olmalıdır
  • Geçerli ve güvenilir olmalıdır
  • Sistemli ve kapsamlı olmalıdır
  • Sürekli olmalıdır
  • Personelin katılımına imkan tanımalıdır
slide52

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Belirli bir iş ve görev tanımı

çerçevesinde çalışan bireyin bu iş ve

görev tanımını ne düzeyde

gerçekleştirdiğinin belirlenmesi

çabasıdır.

slide53

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

  • Performans değerlendirmede temel amaç, başarısızlığı cezalandırma değil, başarıyı ödüllendirmektir.
ama lar
Amaçları

PERFORMANS DEĞERLEMENİN AMAÇLARI

  • Performans değerlendirmesiyle elde edilen bilgileri, kurumda görevli tüm yönetici ve çalışanlara geribildirimyoluyla aktarmak suretiyle onların performanslarının iyileşmesine katkıda bulunmak,
slide55

PERFORMANS DEĞERLEMENİN AMAÇLARI

  • Çalışanların eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarını belirlemek ve daha önce uygulanmış olan eğitim programı sonuçlarını değerlendirmek,
  • Kariyer planlama ve geliştirme çalışmalarına rehberlik etmek,
slide56

PERFORMANS DEĞERLEMENİN AMAÇLARI

  • Çalışanların iyi veya kötü performans veya başarımlarını tespit ederek kadrolama sürecinde eksiklik ve yetersizliklerini gidermek
  • İnsan kaynakları planlaması, iş analizi ve diğer insan kaynakları bilgi sistemindeki hatalı bilgileri tespit ederek işe alma, eğitim, değerlendirme ve diğer insan kaynakları kararlarında hata yapılmasına engel olmak,
slide57

PERFORMANS DEĞERLEMEDE HEDEF

  • Kurumun amaçlarının gerçekleştirilmesinde ve sürekli geliştirilmesinde etkin rol oynayan süreçlerin ve bu süreçlerin belirleyicisi olan çalışanların performans planlaması yapmaları için gerekli geri bildirimlerin, bilimsel ve katılımcı yöntem ve tekniklerle oluşturulmasıdır.

*Katılımcılık İlkesi

slide58

PERFORMANS DEĞERLENDİRME İLKELERİ

  • Biçim ve sonuçları ile değerlendirme, baskı aracı değil, geliştirme aracıdır.
  • İş görenin mesleğine bağlanmasına ve kurum içi gücünü tam kullanmasına yardım etmelidir.
  • Değerlendirmenin sonuçları kurumun gelişmesine katkıda bulunabilmelidir
  • Değerlendirme ölçütleri olabildiğince açık olmalıdır.
slide59

PERFORMANS KRİTERLERİ

  • İş bilgisi
  • Yaptığı işin kalitesi
  • Araştırma ve yaratıcılık
  • Kişilik özellikleri ve mesleki beceriler
      • İşe ilgi ve devamlılık
      • Müşterilerle ilişki
      • Sorumluluk alma
      • Yönetici ve arkadaşlarıyla ilişkiler
slide60

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Kullanım Alanları:

  • Eğitim ihtiyacının belirlenmesi
  • Stratejik planlama
  • Kariyer yönetimi
  • iş genişletme, iş zenginleştirme gibi uygulamaları
slide61

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİ

DÖNEM BAŞI

ŞİRKET HEDEFLERİNİN

BELİRLENMESİ.

BİRİM DEFLERİNİN

BELİRLENMESİ.

KİŞİSEL HEFLERİN

BELİRLENMESİ.

DÖNEM ORTASI

HEDEF GÜNCELLEŞTİRME

DEĞERLENDİRME

BİLGİLENDİRME

SÜREKLİ GERİBİLDİRİM

ŞİRKET PERFORMANSININ

DEĞERLENDİRİLMESİ.

KİŞİSEL PERFORMANSIN

DEĞERLENDİRİLMESİ.

PERFORMANS

ÖDÜLLENDİRİLMESİ

DÖNEM SONU

slide62

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

  • Başarılı bir performans değerlendirme sisteminin oluşturulması, organizasyonun her düzeydeki üyelerinin ortak çabasını gerektirir.
  • Bütün düzeylerdeki elemanların sistemin başarılı olması için gayret göstermesi de ancak çalışanların sürece katılmasıyla mümkündür.
slide63

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

  • Ekiplerin ve kişilerin kurum hedeflerini bilmesini, dolayısıyla kendi hedefleri ile kurum hedefleri arasında bağlantıyı anlamasına ve kurumun yönü ile bütünleşmiş performans göstermesini sağlar.
slide64

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİNİN TASARLANMASI

Performans yönetimi sisteminin tasarlanmasına başlamadan önce, sistemin temelini oluşturan konularda stratejik kararların alınması, aşağıdaki soruların cevaplarının verilmesi gerekmektedir :

• Performans değerlendirme NE AMAÇLA yapılmalı?• Organizasyon bünyesinde KİMLER (hangi kademe ve pozisyonda çalışanlar) değerlendirilmeli?• Performans değerlendirme kriterleri NE olmalı?• Performans değerlendirme sonuçları HANGİ ALANLARA etki etmeli?• Performans değerlendirme NE ZAMAN uygulanmalı?• Performans değerlendirme KİMLER TARAFINDAN yapılmalı?

slide65

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİNİN TASARLANMASI

  • PD formu tasarlanır, somut hedefler belirlenebilir.
  • Hangi değerlendirme yöntem ya da yöntemleri Kullanılacak?
  • Pd ‘yi Kim- Nasıl Uygulayacak?
  • Performansı Kim Belirleyecek?
  • Performans Nasıl Ölçülecek?
  • Performans Görüşmeleri Kim Tarafından ve Ne Sıklıkta Yapılacak?(Geri bildirim verilme süreci)
slide66

PERFORMANS GELİŞİM DEĞERLENDİRMESİ

Organizasyonun yıllık planı belirlenir, yöneticiler tarafından tartışılarak paylaşılır.

Belirlenen plan tüm çalışanlarla paylaşılır, yöneticiler kesinleşmiş hedeflerini bir alt seviye çalışanlarına verir ve fonksiyondaki tüm çalışanların hiyerarşik olarak hedeflerini belirlemelerini koordine eder.

slide67

GERİBİLDİRİM

  • Geribildirim performans değerlendirmenin en temel amaçlarından biridir.
  • Geribildirim vermek yöneticinin en önemli becerilerinden biridir.
  • Geribildirim vermenin bir defaya mahsus olmadığı devamlı bir süreç olduğu unutulmamalıdır.
performans
PERFORMANS

“Hiç kimse denemeden performansının nelere yettiğini bilmez.”

Goethe

slide69

TEŞEKKÜRLER

ÖZGE KARATEPE

ad