Gestion de l’invalidité

1. Gestion de l’invalidité Atelier animé dans le cadre de la conférence nationale AFPC 2013 La santé mentale au travail – nous sommes tous touchés

2. Objectifs Suite à cet atelier, les participantes et les participants : • pourront définir la gestion de l’invalidité et comprendront ses principales composantes; • comprendront les défis et les conséquences pour les membres de l’AFPC du changement de culture de la gestion de l’invalidité par les employeurs; • seront équipés afin d’inciter leur section locale respective à sensibiliser leurs membres sur l’impact des décisions potentielles émanants de la nouvelle culture de la gestion de l’invalidité tout en leur y assurant une représentation adéquate en développant des outils conséquents (indemnisation, retour au travail).

3. Agenda • Introduction et brise-glace • Objectifs • Mise en contexte • L’initiative de gestion de l ‘invalidité dans la fonction publique fédérale • Statistiques • Instruments & sources de loi • Intervention rapide • Protections et indemnités • Mise en situation • Conclusion

4. Changement de culture dans la gestion de l’invalidité • plusieurs employeurs au pays, de multiples compagnies d’assurances invalidité ainsi que les commissions des accidents du travail de diverses provinces ont entrepris des modifications à leurs structures de services et au processus de décisions visant à réduire les coûts d’indemnisation envers les travailleuses et les travailleurs.

5. L’initiative de gestion de l’incapacité dans la fonction publique fédérale • Il y a quatre ans, un comité sur la gestion de l’invalidité à été financé (6 millions de dollars) afin de créer développer un nouveau programme de gestion de l’invalidité.

6. L’initiative de gestion de l’incapacité dans la fonction publique fédérale • Programme qui vise à réduire l’impact de la maladie, des blessures et de l’invalidité en milieu de travail et qui mise sur a prévention, les interventions rapides et proactives favorisant le retour au travail et les mesures d’adaptation à l’intention des employés qui ont des limitations fonctionnelles. (Dianne Dyck)

7. L’initiative de gestion de l’incapacité dans la fonction publique fédérale • En quoi cette définition pourrait elle signifier un impact négatif sur les travailleuses et les travailleurs blessés?

8. L’initiative de gestion de l’incapacité dans la fonction publique fédérale

9. L’initiative de gestion de l’incapacité dans la fonction publique fédérale

10. L’initiative de gestion de l’incapacité dans la fonction publique fédérale

11. L’initiative de gestion de l’incapacité dans la fonction publique fédérale

12. UNIVERS DES INSTRUMENTS DE GESTION DE L’INVALIDITÉ Approximativement 15 minutes • Travailler en sous-groupes à vos tables respectives afin de vous familiariser avec les divers instruments liés à la gestion de l’incapacité. Instructions : • Tirés-à-part - Univers des instruments • La première colonne présente le titre des divers instruments de politique et la législation qui s’applique à la gestion de l’incapacité. Dans l’autre colonne, on trouve l’objectif et les éléments principaux des instruments. • Associez le titre de chaque instrument à son objectif ou à ses principaux éléments. • Inscrivez vos réponses (la lettre) dans la première colonne, ce qui facilitera la correction. • Vous avez 10 minutes pour faire l’exercice et la correction se fera en plénière.

13. Protections et indemnités connexes à l’obligation d’adaptation

14. 3 recours en cas de non-respect de l’obligation d’adaptation en milieu de travail 1. Grief En vertu de la convention collective Respectez les délais 2. Plaintes en matière de droits de la personne En vertu de la législation applicable Formulez une telle plainte en même temps que le grief (il faut d’abord épuiser la procédure de règlement des griefs) Respectez les délais 3. Politiques de l’employeur En vertu de la politique applicable Utilisez SEULEMENT une telle politique si elle respecte le principe de l'équité dans les procédures judiciaires – mais présentez un grief au même moment Respectez les délais

15. Modèle de grief L’énoncé du grief doit mentionner l’article sur l’interdiction de la discrimination et préciser que l’employeur s’est soustrait à son obligation d’adaptation. Par exemple : Je soutiens que la direction a violé l’article _____, tous les autres articles connexes de ma convention collective et les lois connexes en ne répondant pas à mes besoins en matière d’adaptation. Les mesures correctrices devraient comprendre : les mesures d’adaptation demandées (normalement selon la recommandation d’un médecin); le remboursement des congés et d’autres avantages que la personne a dû utiliser parce que l’employeur n’a pas pris les mesures d’adaptation requises en temps voulu; des dommages-intérêts pour souffrances et douleurs; la réparation entière des torts.

16. Mesures d’adaptation Pour représenter un membre qui demande une mesure d’adaptation, il faut d’abord déterminer s’il y a eu ou non un accident ou une blessure au travail.

17. Indemnisation pour accident du travail et mesures d’adaptation Le superviseur qui reçoit le rapport d’accident fait parvenir le rapport de l’employeur à la commission des accidents du travail concernée. Le médecin/professionnel de la santé envoie son rapport à cet organisme. Le représentant syndical défend le membre et l’aide relativement aux formulaires et processus. Un handicap imputable à une blessure au travail ou à l’exposition à un danger qui peut entraîner une maladie professionnelle Signaler l’accident ou l’incapacité au superviseur ou au rep. syndical dès que possible – dans les délais prescrit par la loi (p. ex., 6 mois) Voir un médecin/professionnel de la santé Obtenir les rapports médicaux Demande présentée à la commission des accidents du travail En cas de congé prolongé, demander une indemnité à l’assureur (obtenir le formulaire de l’employeur)

18. Demande à la commission des accidents du travail La commission ouvre un dossier sur réception du rapport de l’employeur ou du médecin (selon celui qui arrive en premier). L’employeur envoie une copie de son formulaire au travailleur blessé. La commission envoie un formulaire au travailleur qui a signalé l’accident ou l’incapacité à l’employeur. La demande est approuvée ou rejetée. La commission en informe le travailleur. Demande rejetée Processus d’appel de la commission Respectez le délai d’appel Communiquez avec le BR de l’AFPC

19. A – Demande d’indemnisation acceptéeVérifiez les dispositions applicables de lalégislation et de la convention collective Apte à retourner au travail Invalidité temporaire Invalidité partielle permanente Programme de retour au travail (mesure d’adaptation) Surveillance de la mesure d’adaptation Reprise des tâches normales

20. B – Demande d’indemnisation acceptée Vérifiez les dispositions applicables de lalégislation et de la convention collective Court terme Jusqu’à la récupération maximale Inapte à retourner au travail Long terme Après la récupération maximale Prestations Congé pour accident du travail (le cas est examiné après 130 jours – SCT) Indemnisation pour accident du travail Annulation des prestations Congés, ass.-emploi ou ass.-invalidité Retour au travail Appel Mesure d’adaptation Ne peut pas retourner au travail Surveillance soutenue de la mesure d’adaptation RPC, services sociaux, retraite pour des raisons médicales, autre emploi

21. Assurance-invalidité (AI)et mesures d’adaptation Pas assez d’info pour prendre une décision Assez d’info pour prendre une décision Demande rejetée Congés Ass.-emploi Épargnes personnelles Services sociaux Demande d’information additionnelle Prestations versées (au demandeur) Appel (au fédéral, au Conseil de gestion du Régime d‘AI)

22. AI – Période d’attente Période d’attente (varie selon le régime; 13 semaines au fédéral) Prestations de maladie de l’AE Épuiser les crédits de congé de maladie et pour accident du travail Autres Congé d’invalidité de courte durée Prestations d’assurance-invalidité (habituellement environ 70 % du salaire) Elles sont imposables et sont diminuées de l’équivalent de toutes les autres indemnités reçues pour la même invalidité.

23. A – AI – Demandes approuvées Capable de retourner au travail Invalidité partielle permanente Invalidité temporaire À temps partiel À temps plein Mesure d’adaptation et réintégration au travail Indemnité de réadaptation (2 ans) Mesure d’adaptation et réintégration au travail Retour aux fonctions habituelles Réévaluation et maintien des prestations OU Autre revenu et autres prestations Suivi des mesures d’adaptation

24. B – AI – demandes approuvées Plus de 2 ans ou indéfiniment (selon le changement de la définition d’«incapacité») Moins de 2 ans Incapable de retourner au travail Les prestations continuent Les prestations continuent après la réévaluation Les prestations sont annulées après la rééaluvaion (2 ans) Retour au travail Autre revenu et autres prestations (p. ex., RPC/QPP, AE, retraite pour raison médicale, services sociaux) Appel

25. Santé et sécurité et mesures d’adaptation Blessure ou incapacité non attribuable à un accident au travail Accident/blessure au travail La personne reprend le travail et demande une mesure d’adaptation Signalement au superviseur ou au représentant en S et S ANALYSE DES RISQUES PROFESSIONNELS Examiner les questions de santé et de sécurité associées aux mesures d’adaptation Risque associé à la modification du travail Évaluer les risques associés à l’emploi ou à une tâche Évaluer les risques pour la personne qui demande une mesure d’adaptation NOTE : Dignité du risque : le droit d’une personne d’assumer un risque plus grand que ce qui est normalement considéré comme acceptable dans un milieu de travail

26. Divulgation des renseignements médicaux et mesures d’adaptation Le travailleur n’est tenu de divulguer que les renseignements se rapportant à l’invalidité pour laquelle il demande une mesure d’adaptation. Il n’est pas tenu de donner accès à son dossier médical complet ni de divulguer à l’employeur le diagnostic qu’on a posé à son égard.

27. Questionnaire médical Un employeur a seulement droit aux renseignements qu’il lui faut pour répondre aux besoins d’adaptation d’un employé. Cela peut comprendre la confirmation d’une limitation fonctionnelle légitime par un expert ou un professionnel, une description de la limitation pour aider l’employeur à répondre aux besoins qui en résultent et une évaluation professionnelle de la période pendant laquelle des mesures d’adaptation seront nécessaires.

28. Hiérarchie desmesures d’adaptation Même emploi, même lieu de travail Emploi modifié, même lieu de travail Différent emploi, même lieu de travail Emploi similaire, différent lieu de travail Différent emploi, différent lieu de travail

29. Plan de réintégration et d’adaptation Bénéficiaire du plan : (nom et coordonnées) Nom du gestionnaire : _______________________ Les parties conviennent que tout changement au présent plan sera fondé sur une recommandation écrite d’un médecin et fera l’objet d’une discussion entre toutes les parties. Une copie du plan ou du plan modifié sera transmise aux personnes soussignées. Objectifs du plan Horaire de travail : (s’il s’agit d’un horaire progressif ou différent de la norme) Attentes/besoins/obligations du travailleur (y compris les mesures d’adaptation) : Attentes et obligations de l’employeur (y compris les mesures d’adaptation) : Surveillance de la mise en œuvre du plan : Signature des parties : ______________ _________________ _______________ ____________________ Employé Gestionnaire Représentant syndical Ressources humaines Date : ------------------------------------

30. Faciliter le processus d’adaptation MISE EN SITUATION • Formez des équipes de quelques personnes. • Chaque groupe portera son regard selon l’une des options des diverses parties d’impliquées : a) déléguée et délégué syndical; b) employeur; c) médecin; travailleur et collègues. • Vous devez discuter d’une seule section de votre mise en situation à la fois et éviter de lire à l’avance les sections suivantes pour ne pas être influencés par leur contenu. • 25 minutes pour la discussion sur les situations et la préparation des rapports d’équipe. • Vous pouvez vous appuyer sur les diverses fiches d’information du module et sur le diagramme intitulé « Cheminement des mesures d’adaptation » qui apparaît à la fin du guide L’obligation d’adaptation pour vous guider dans vos délibérations.

31. Conclusion Suite à cet atelier, les participantes et les participants : • pourront définir la gestion de l’invalidité et comprendront ses principales composantes; • comprendront les défis et les conséquences pour les membres de l’AFPC du changement de culture de la gestion de l’invalidité par les employeurs; • seront équipés afin d’inciter leur section locale respective à sensibiliser leurs membres sur l’impact des décisions potentielles émanants de la nouvelle culture de la gestion de l’invalidité tout en leur y assurant une représentation adéquate en développant des outils conséquents (indemnisation, retour au travail).