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团队建设风险文献综述

团队建设风险文献综述. 2010 级 汪绪普. 内容提要. 1. 团队建设中的问题. 2. 团队构建风险. 3. 团队内部冲突风险. 4. 跨文化团队文化冲突风险. 5. 团队激励风险. 4. 6. 总结与展望. 团队建设的重要性. 团队建设的概念

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  1. 团队建设风险文献综述 2010级 汪绪普

  2. 内容提要 1 团队建设中的问题 2 团队构建风险 3 团队内部冲突风险 4 跨文化团队文化冲突风险 5 团队激励风险 4 www.themegallery.com 6 总结与展望

  3. 团队建设的重要性 • 团队建设的概念 斯蒂芬·罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。 • 团队可以产出大于个人绩效之和的群体效应 • 团队可以提高企业组织的灵活性 • 团队有着极强的凝聚力 • 美国钢铁大王卡内基说，“即使现在剥夺我的全部财产，如果还让我拥有全班人马，那么，四年以后，我还将是一个钢铁大王。” www.themegallery.com

  4. 一、团队建设中的问题？ www.themegallery.com

  5. 一、团队建设中的问题 闫静雅（2004）认为，团队建设可能会存在的问题有以下几个： • 1.缺乏信任 • 2.害怕冲突 • 3.欠缺投入 • 4.逃避责任 • 5.无视结果 那么，哪些会成为团队建设的风险呢？ www.themegallery.com

  6. 团队成员搭配不合理 团队成员缺乏共同目标 企业团 队风险 团队摩擦风险 团队成员心理风险 团队核心成员的离职风险 团队风险分类 施智晨（2005）提出，企业团队风险可以分为以下几类，分别反映在团队构建、内部冲突管理、激励的问题上 www.themegallery.com

  7. 二、团队构建风险 团队构建风险是指在团队组建过程中可能对团队绩效造成损害、阻碍团队目标实现的不利因素。其危害有： 1、使团队协作难度加大、冲突增多 2、降低团队绩效，目标难以实现 3、团队（核心）成员离职，团队瓦解 www.themegallery.com

  8. 二、团队构建风险 彭莹等人对创业团队的构建风险进行了研究。 www.themegallery.com

  9. 三、团队内部冲突风险 王爱林（2008）将冲突定义为：团队成员因追求目标的不同、价值观差异等原因，产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张的局面。 周坤惠、余静（2006）团队冲突是团队内部成员之间、团队与外部组织、个人之间因为某些关系难以协调而导致的矛盾激化和行为对抗。矛盾激化主要是指发生冲突的主体之间潜在矛盾(或意见分歧)的不断表面化和激化的过程。冲突主体之间的对抗和不一致行为，既可表现为发生冲突双方或各方相互之间的争执、摩擦，也可以是对立的、互不兼容的力量或性质的互相干扰、争斗等。 www.themegallery.com

  10. 三、团队内部冲突风险——类型 www.themegallery.com

  11. 三、团队内部冲突风险——类型 张良久，周晓东（2006）从对象和结果两个维度分析团队冲突 www.themegallery.com

  12. 三、团队内部冲突风险——类型 • 任务认知冲突：指的是成员之间由于对任务本身的看法不同而产生的意见冲突; • 过程认知冲突：指的是成员对完成任务的程序和方式看法不同而产生的冲突; • 关系认知冲突：指的是成员对成员之间相互关系的认识不同而产生的冲突; • 任务情绪冲突：指的是成员由于对任务的看法不同而产生的激烈的态度体验所导致的冲突; • 过程情绪冲突：指的是成员在任务完成过程中所产生的激烈的态度体验所致的冲突; • 关系情绪冲突：指的是成员在处理人际关系时产生的激烈的态度体验所导致的冲突。 www.themegallery.com

  13. 三、团队内部冲突风险——原因 • 资源相对不足 • 团队成员知识、经验、个性及价值观等差异 • 角色和利益差异 • 组织工作的影响：职责模糊、组织变动、非正式组织的影响、组织层级不合理 • 沟通不畅 • 权力处置不当：直线权力与参谋权力的冲突、集权与分权不合理导致的冲突、授权带来的冲突 ★周坤惠，余静（2006）；王爱林（2008）；文海波（2011） www.themegallery.com

  14. 三、团队内部冲突风险——危害 国内外学者对团队冲突的影响做了较多研究。 一般认为团队冲突是有害的，会对组织的内部协调，工作绩效带来损害。 王琦，杜永怡和席酉民(2004)研究了团队冲突对于成员的心理和行为的消极影响，以及冲突对于群体层面的负面影响。 www.themegallery.com

  15. 三、团队内部冲突风险——危害 成员心理和行为方面 群体层面 • 使得成员将时间和精力用于在冲突中取胜而不是用来实现组织或团队的目标； • 团队成员偏见的增加，群体间交往和合作减少，协调变得困难； • 群体容易陷入群体思维的陷阱，阻碍群体理性决策，从而造成决策的失误 • 冲突可能造成团队成员的敌意、挫折感等消极情绪，从而造成工作满意率降低、动力不足和工作绩效下降； • 冲突双方变得敌对、扭曲和误解，信任感降低； • 成员旷工情况的增加、责任感的降低和生产率的下降。 www.themegallery.com

  16. 三、团队内部冲突风险——与绩效的关系 Simons & Peterson（2000)指出，团队关系冲突变量与团队成员工作绩效变量存在负向关系； Jehn & Mannix（2001）指出，中等程度的任务冲突有助于生产绩效与工作态度的提升，但是当任务冲突频度和强度过高时，任务冲突会造成团队成员彼此互不相让，影响工作和任务的执行，从而妨碍团队目标的实现 www.themegallery.com

  17. 三、团队内部冲突风险——解决之道 • 1、整合利益，形成利益共同体 • 2、合理选配人员(技能结构、团队精神) • 3、建立通畅的信息管道，加强人员间的沟通 • 4、努力促成一种相互信任、接受不同意见的氛围 • 5、进行企业文化和团队文化建设 ★周坤惠，余静（2006）； www.themegallery.com

  18. 四、跨文化团队文化冲突风险 • 文化冲突，是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程，在跨文化团队中，指由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。 产生原因： 1、 民族个性差异 2、 价值观差异（风险观念、工作态度） 3、 管理风格差异（人情关系与理性规则） 4、 思维方式差异（“象棋逻辑”与“围棋逻辑”） 5、 沟通方式差异（直接与委婉） www.themegallery.com

  19. 四、跨文化团队文化冲突风险——表现形式 不同的国家的员工，生活习惯和工作习惯存在差异，对事物的理解也各不相同，很难遵从于同一组织的运行模式。他们对于工作纪律的自我约束性也各有相异，由此给管理带来一定难度（“集体歇斯底里”现象） 组织协调 不同国家的团队成员不容易对特定的绩效目标达成统一的认识，需要管理者深层次的沟通了解，因此对绩效考核标准的灵活性和能动性有更高的要求。 考核机制 由于价值观不同，看待激励的关键因素有所不同。由于各个国家文化不同，有些成员将薪酬、季度奖和期权视为激励的关键因素，而有些成员则更看重职位的晋升和工作的挑战性。（美国和墨西哥） . www.themegallery.com 团队激励

  20. 四、跨文化团队文化冲突风险——表现形式 显性型:以一种显著的，激化的外在形式表现出来，爆发性强，破坏性强。如在合资企业的跨文化团队中外派人员对中方员工流露出的种族优越感、不敬语言与态度等都属于显性型冲突。 隐性型:跨文化冲突就像隐藏在在海面之下的冰山，不易被察觉，具有很长的潜伏型。如合资企业的跨文化团队中，由于不同的价值观、管理风格、经营理念等差异就属于隐性型冲突。 www.themegallery.com ★宋富民（2007）.跨文化团队中文化冲突与整合模式的研究[D]

  21. 文化冲突 其他冲突 后果 四、跨文化团队文化冲突风险——影响与化解 1、任务冲突 2、过程冲突 3、关系冲突 1、团队绩效 2、创新能力 3、团队满意度 1、显性冲突 2、隐性冲突 www.themegallery.com ★宋富民（2007）.跨文化团队中文化冲突与整合模式的研究[D]

  22. 跨文化团队文化冲突风险——影响与化解 • 陈艳，慕永通（2007）提出应对文化冲突的若干策略： • 适应法 通过调整工作方法或团队成员的态度来应对其面临的多文化挑战，而不改变团队成员的组成或所承担的任务 • 结构干预法 重新组织团队或重新安排各成员的工作，以便减少人际冲突或消除摩擦根源 • 管理干预法 • 通过上级管理者来解决某些因为文化冲突无法解决的问题 • 退场法 个别成员自动离开团队或管理层要求其离开团队 www.themegallery.com

  23. 五、团队激励风险 • 团队激励是企业根据自身特点，以激发团队实现组织目标的共同努力为核心，兼顾成员个体的需求特性，通过构建激励系统，追求团队效能的最大化。 • 一般遵循公平原则、因人而异原则、适度原则 www.themegallery.com

  24. 授权不到位 沟通不良 目标制定不明确 信任缺失 奖酬管理不科学 绩效考核不客观 五、团队激励风险——表现 www.themegallery.com ★杜丽娜，刘丽华（2010）.我国企业团队激励问题与对策[J]

  25. 五、团队激励风险——表现 • （一）目标制定不明确 目标高不可攀或过于简单；目标成为空头口号或凝固在书面上的条文，没有转化为具体的行为。 • （二）授权不到位。 授权后对下级控制过多、权责不对等、分权与收权的随意性太强。尤其是授权行为发生之后，当团队领导发现运作过程中发生了一些小偏差，偏离了自己的主观愿望，过早介入具体工作，继而就是权力的收回，结果使授权计划无疾而终 • （三）沟通和信任缺失 不了解成员的需求，激励不当；成员对激励结果感到不信任 www.themegallery.com

  26. 五、团队激励风险——表现 • （四）绩效考核不客观。 1、绩效考核客体的偏颇。 一种是仅仅关注团队的整体考核，这样由于个体的努力没有得到认同，很有可能造成懒散现象出现；另一种是简单地用个体绩效考核来评价整个团队。 2、绩效考核内容的片面。基于结果的绩效考核，在下达的目标非常清晰的情况下最为有效。但在团队工作方式下，这种强调结果的考核不足以充分衡量团队的绩效表现。 • （五）奖酬管理不科学。 单一的经济报酬激励模式，忽略员工是具有多种需求的“综合人”、“复杂人”或“自我实现人”。 www.themegallery.com

  27. 五、团队激励风险——危害 团队激励风险 高流动率 社会惰化现象 上下级关系不和 调查显示, 促使团队成员离职的因素主要为“收入偏低”和“不能发挥才能”,其它影响因素还包括“压力大”、“人际关系差”和“工作不稳定”等。 三个和尚没水喝:团队人数越多，每个人的付出越少。 授权不到位； 上下级沟通障碍等。 www.themegallery.com ★徐红林(2003).论团队与团队激励[J]

  28. 五、团队激励风险——应对 • 1、不断优化绩效考核体系 • 2、合理制定工作目标 • 3、充分的放权与授权 • 4、加强团队成员之间多渠道的沟通 • 5、建立长短期相结合的激励制度 www.themegallery.com

  29. 六、总结与展望 • 1、目前的研究主要集中在团队建设中的冲突，团队的激励问题方面，研究内容包括冲突产生的原因，冲突的影响以及解决冲突的方法； • 2、较少从风险管理的角度来研究团队建设。已有的文献都是从团队建设的问题角度来研究，缺少风险管理意识； www.themegallery.com

  30. 六、总结与展望 • 3、研究局限于对某些特定类型团队，如高技术创业团队、企业高层管理团队等，研究范围不广，有待拓宽；可以进行不同行业、企业中不同层次的团队建设风险研究； • 4、缺少对团队建设风险的识别、预警评估研究，更多的强调事后处理。 www.themegallery.com

  31. 参考文献 • [1] 斯蒂芬·P.罗宾斯著，郑晓明译，组织行为学精要[M].2000年,北京:机械工业出版社，， • [2] 闫静雅. 论企业团队的建设[J]. 经济师，2004,(4):195-196 • [3] 施智晨. 企业高技术产业化中团队风险的成因及其防范[J].科技情报开发与经济,2005,15(18):217-218 • [4] 李建华. 浅析企业团队建设中存在的问题及对策[J]. 山西科技,2009-07,(4):12-13 • [5] 姚莉君. 高技术企业创业团队风险成因及防范[J]. 高科技产业技术创新与管理，2006，27（5）：89-91 • [6] 彭莹莹，范京岩，段华. 创业团队构建风险分析与控制[J]. 经验实践，2008：217-218 • [7] Amason A.C. Distinguishing the Effects of Functional and Dysfunctional Conflict on Strategic Decision-making: Resolving a Paradox for Top Management Teams [J]. Academy of Management Journa,1986, 39: 123-148. www.themegallery.com

  32. 参考文献 • [8] Jehn KA. EnhancingEffectiveness: An Investigation ofAdvantages and Disadvantages ofValue-base Intragroup Conflict [J]. International Journal ofConflictManagement, 1994, 5: 223-238. • [9] 张良久，周晓东.高层管理团队冲突:一个动态的分析模型[J].软科学，2006年，20（3） • [10] 周坤惠，余静. 团队冲突的原因及对策分析[J]. 市场周刊·理论研究，2006-06：138-139 • [11] 王爱林. 团队冲突的原因探析及化解之道[J]. 江苏商论，2008-03：113-115 • [12] 张涛. 团队冲突理论模型及其实证研究[D]. 北京：北京交通大学博士学位论文，2009-05 • [13] 文海波.团队内部冲突研究与解决办法[J]. 科协论坛， 2011，4：146-148 • [14] 宋富民.跨文化团队中文化冲突与整合模式的研究[D]. 大连：大连海事大学硕士学位论文，2007-10 www.themegallery.com

  33. [15] 陈艳，慕永通. 团队文化冲突与解决之道[J]. 企业管理，2007-06：80-82 • [16] 王琦，杜永怡，席酉民，组织冲突研究回顾与展望[J]预测， 2004,23卷，(3):74-81 • [17] 邱益中，国内外学者对企业组织冲突问题的研究[J]，外国经济与管理， 1996，（5）：3-6 • [18] SimonsT.L.，PetersonR.S.TaskConflict and Relationship Conflict in Top Management Teams: The Pivotal role of Intragroup Trust[J].Journal of Applied Psychology,2000,85(l):102-111 • [19] Jehn K.,Mannix E.A.The Daynamic Nature of Conflict:A Longitudinal Study of Intragroup Conflict and Group Performance[J].Administrative Science Quarterly,2001,2(44):238-251 • [20] 徐红林. 论团队与团队激励[J]. 西南民族大学学报，2003-04，24（4）：334-337 • [21] 杜丽娜，刘丽华. 我国企业团队激励问题与对策[J]. 合作经济与科技，2010-11：54-55 www.themegallery.com

  34. Thank You !

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