De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 28

De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling PowerPoint PPT Presentation


  • 92 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling. Esther Bartels Marijke Dieleman Paula Oosterhof. Inhoud. Aanleiding en doel Opbouw en inhoud scan Uitkomsten pilotstudie Draagvlak in de organisatie Discussie in subgroepen Afronding. Aanleiding.

Download Presentation

De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

Esther Bartels Marijke Dieleman Paula Oosterhof


Inhoud

Inhoud

  • Aanleiding en doel

  • Opbouw en inhoud scan

  • Uitkomsten pilotstudie

  • Draagvlak in de organisatie

  • Discussie in subgroepen

  • Afronding


Aanleiding

Aanleiding

  • Doel HBO

  • Verwachtingen branche

  • Management van onderwijs

  • Focus docenten


De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

Doel

-optimale inzetbaarheid

-verantwoordelijkheid bij medewerker

door

-huidige situatie en wensen in beeld

-reflectie op

-handelingsperspectieven


Opbouw en inhoud scan

Opbouw en inhoud scan

  • Zijn

  • Willen

  • Kunnen

  • Doen


De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

Zijn

  • Privéleven en werksituatie

  • Persoonstypologie

  • Werkaspecten en beleving


Willen

Willen

  • Drijfveren en loopbaanankers

  • Leren en zelfontwikkeling

  • Gewenste organisatiecultuur


Kunnen

Kunnen

  • Competenties

  • Gezondheid en vitaliteit

  • Huidige organisatiecultuur


De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

Doen

  • Support leidinggevende

  • Employabiliteit & mobiliteit

  • Balans werk & privéleven

  • Doelen werk & privéleven


Aanzetten tot reflectie en actie

Aanzetten tot reflectie en actie


De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

Levensloopscan in beeld:

cCmpetenties

Competenties

Gezondheid & vitaliteit

Organisatie cultuur

Looloploolplobaanankersbaanankers

Loopbaanankers

Leren & ontwikkeling

Gewenste cultuur

Wil

Kennis & Kunde

Kunnen

Wik

Zijn

Persoon & situatie

Zijn

Motieven & wil

Willen

DoDoDDenDoen

pr

Privéleven & werk

Werkaspecten & werkbeleving

Persoonstype

Plannen & actie

Doen

Balns

Balans werk - privé

Support leiding

Employability

LOOPBAAN - PLAN & ACTIE


De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

Procesflow LLscan


De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

Triangulatie en invulling inhouden


De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

Prototype en pilotstudy

Ontwikkeling prototype : www.levensloopscan.com

Pilotstudy:

26 Hogeschool Zuyd medewerkers

uit de vier verschilllende generaties,

verdeeld naar soort van functie en

gelijk aantal vrouwen en mannen.


De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

Generaties ( Bontekoning) in pilot

De Protestgeneratie,

Geboren 1940-1955: idealistisch en gedreven, zoeken draagvlak voor ‘het’ idee, voorkeur voor (her)structureren.

De Generatie X,

Geboren 1955-1970: bescheiden en nuchter, willen verschillen constructief verbinden, procesgeoriënteerde professionals.

De Pragmatische Generatie,

Geboren 1970-1985: gedrevennetwerkers die snel concrete resultaten willen, gericht op kennis benutten en toepassen en vlot leren in het werk.

De Screenagers,ook wel internet of Einstein generatie (Boschma & Groen, 2006) Geboren na 1985: slim en grenzeloos actief, authentieke multi-taskers, willen zich overal snel thuis voelen


De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

Samenstelling Pilotgroep


De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

Evaluatie: Effect en werking scan

  • Brengt de Levensloopscan de loopbaan in relatie tot privé goed in beeld ? JA 23X NEE 1X

  • Draagt Levensloopscan ertoe bij dat men daadwerkelijk actie gaat nemen? JA 22X NEE 2X

  • Welke acties gaat men nemen: wat/ hoe, wanneer, met behulp van wie ?

  • ACTIES 20X NEE 2X ONBEKEND 2X

  • Heeft de Levensloopscan op diverse onderdelen tot nieuw inzicht geleid? JA bij helft onderdelen NEE bij helft onderdelen

  • 5. Heeft de Levensloopscan tot groter inzicht tussen de onderdelen geleid ?

  • JA 22X ONBEKEND 2X


De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

Evaluatie: Effect en werking scan

  • 7. Strookt de inhoud van levensloopscan en portfolio met de verwachtingen?

  • JA 18X NEE 4X

  • 8. Gaat men scanresultaten gebruiken voor ’n gesprek met leidinggevende ?

  • JA 17X NEE 5X

  • 9. Bevat de scan alle elementen benodigd om tot compleet beeld te komen ?

  • JA 16X NEE 6X

  • 10. Is men van plan de Levensloopscan in de toekomst vaker te gebruiken ?

  • JA 19X NEE 3X

  • 11. Zou men gebruik van de levensloopscan bij anderen willen aanbevelen?

  • JA 22X NEE 2 X


De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

Aanbevelingen en acties

  • Welke aanbevelingen geeft u om de levensloopscan te verbeteren ?

  • samenhang tussen onderdelen verduidelijken -> Website/coach

  • loopbaanplan bespreken met adviseur /coach -> PO/ coach /LG

  • meer informatie over inhoud van onderdelen -> Website/coach

  • bij competenties overzicht sterkste/zwakste -> in LLscan zelf

  • bij print screen verschil tussen score en uitleg -> in LL scan zelf

  • bij resultaat toevoegen van ‘n loopbaanadvies -> PO/coach/ LG


Uitkomsten pilot

Uitkomsten pilot


De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over loopbaanontwikkeling

Vervolg Project Levensloopscan

Vervolg Project Levensloopscan:

1 K-onderzoek naar generatieverschillen

2 Ontwikkelen Website als voorportaal

3 Samenwerking PZ/loopbaancoaches

4 Scheppen draagvlak tbv LFG P-beleid

( uitvoering scan mw, scan onder LG )


Invoering lfg p beleid in hszuyd

Invoering lfg p-beleid in HSZuyd

Vraagt om beïnvloeding van de cultuur en mindset van managers en medewerkers:

- gethematiseerd in MD programma van het management

- thema staat geregeld in schijnwerper: in medewerkersblad zal in 2010 een artikelenreeks worden opgenomen, het CvB bespreekt het in haar BLOG

- de levensloopscan wordt opgenomen in het aanbod van het interne loopbaancentrum

- P&O adviseurs agenderen het thema bij het overleg met het management

- inzet cultuurscan op dit thema, punten worden opgepakt


Lfg p beleid binnen de hsz

Lfg p-beleid binnen de HSZ

  • Steeds meer ingebed in het bestaande HR beleid, maar we zijn er nog niet !

  • Stimuleren van pro-activiteit medewerker en maatwerk vanuit de organisatie

  • Levensfasegerichtheid: medewerker blijft gedurende gehele loopbaan “in beweging”

  • Gerelateerde activiteiten:

    - functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken

    - workshop “werk en gezin combineren”

    - training “excelleren door leren”

    - (loopbaan) coaching


Toegevoegde waarde lfb p beleid

Toegevoegde waarde lfb p-beleid

  • Voor de medewerker:

    - onder optimale condities blijven ontwikkelen

    - mogelijkheid werk en gezin beter te combineren

    - structureel bespreken van verhouding belastbaarheid-belasting

    - positief veranderend zelfbeeld (oudere) werknemer door het beeld van en de aandacht voor de diverse generaties

    - eigen (passende) inbreng medewerkers zorgt voor meer gemotiveerde medewerkers


Toegevoegde waarde lfb p beleid1

Toegevoegde waarde lfb p-beleid

  • Voor de organisatie

    - meer competente en gemotiveerde medewerkers

    - medewerkers blijven langer inzetbaar

    - kennis en ervaring renderen beter

    - vergroting van de arbeidstevredenheid wat zorgt voor positieve invloed op arbeidsverhoudingen

    - een evenwichtig personeelsbestand zorgt voor nieuwe ideeën, innovatie en creativiteit

    - het imago van een moderne klantgerichte organisatie met een maatschappelijke verantwoordelijkheid


Inzet levensloopscan

Inzet levensloopscan

  • Als instrument van het loopbaancentrum

  • Staat gratis ter beschikking van medewerkers

  • Benadrukt de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker

  • Geeft de medewerker een concreet portfolio waarmee de gerichte acties kan ondernemen


Discussie in subgroepen

Discussie in subgroepen

Vraag 1:

Hoe stimuleer je tot een dialoog over best practices en de fase waarin LFG P-beleid zich bevindt ?

Vraag 2

Hoe creëer je dialoog en draagvlak onder leidinggevenden voor LFG Personeelsbeleid in de HS ?

Vraag 3

Hoe bevorder je ( permanente ) dialoog tussen de medewerker en leidinggevenden in de HS ?


Tot slot

Tot slot

Bedankt voor uw

aandacht en inbreng!

Contact ?

Marijke Dieleman

[email protected]

Femke Heintzbergen

[email protected]


  • Login