第二章全球環境與人力資源管理

第二章全球環境與人力資源管理

第一節外部及組織環境的策略重要性

在本章裡，我們會說明外部環境及組織環境因素，如何影響人力資源管理。在接下來的章節，我們將詳加探討這些環境元素如何對每個特定的人力資源活動產生影響。在本章裡，我們會說明外部環境及組織環境因素，如何影響人力資源管理。在接下來的章節，我們將詳加探討這些環境元素如何對每個特定的人力資源活動產生影響。第二章全球環境與人力資源管理

圖表2.1 企業領導人對於人力資本的看法 第二章全球環境與人力資源管理

ㄧ、環境因素 • 組織是存在於外部環境。我們談到外部和組織環境因素時並不包含利害關係人。我們將利害關係人視為一群組織要滿足的團體。 • 外部環境 • 外部環境包含組織所面對的當地的、國家的、多國的情況。包含：經濟狀況、政治情勢、產業動態、國家文化、勞動市場等。 • 外部環境很明顯會影響組織如何管理其勞動力，但是並不全然因此決定其方法。更正確的說法，是應該將外部環境視為一組限制和機會。第二章全球環境與人力資源管理

組織環境 • 組織環境是組織本身所形成的狀態，通常指的是內部環境。例如：科技、公司文化、策略第二章全球環境與人力資源管理

二、人力資源三要素 第二章全球環境與人力資源管理

第二節經濟全球化

一、成本與知識競爭 • 有些美國公司發現他們無法繼續在原有的專業領域競爭，於是將產品和服務多元化，以便在成本壓力較小的產業中生存。 • Menasha corporation過去專門製造貨櫃和包材，擴大業務到物流和資訊科技以增加營收 • Malden Mills工廠的員工無法與其他國家低成本勞力競爭，公司必須以強化研究能力，以開發新產品和生產方法來取得優勢。該公司成功研發出Polartec，這是一種防風、保暖、透氣的布料。第二章全球環境與人力資源管理

二、全球營運 • 許多美國公司也將業務擴展至海外，以因應快速成長的全球化市場。 • 全球化改變了公司的人力資源管理方式。這些改變也將為員工、公司所有權人、投資人、顧客和社區帶來巨大的影響。每一個利益關係團體皆會受到許多因素的影響。第二章全球環境與人力資源管理

三、貿易區 • 地理區域緊密相連的國家常有緊密的貿易關係。 • 區域合作的發展似乎自然而然成為全球競爭的策略。藉由區域型貿易組織的形成，小國家可以在消費者市場取得規模經濟的利益，同時獲取較龐大的人才庫。 • 北美自由貿易協定和歐洲聯盟都是成功建立自由貿易區的區域組織，長期下來已經改變競爭的型態。第二章全球環境與人力資源管理

北美自由貿易協定 • 1993年，加拿大國會、美國議會及墨西哥國會分別通過達成三個國家間的自由貿易－北美自由貿易協定。NAFTA因此立刻排除某些貨物及新開發產業的關稅，而其他貨物及產業的關稅也在接下來的幾年內漸漸減少，目前幾乎所有的關稅都已排除。第二章全球環境與人力資源管理

NAFTA協定通過後，許多大型美國製造商在美國墨西哥邊境設立了加工出口區和自由貿易區(maquiladoras)。 • 許多低技術需求、低待遇的工作都從美國邊界移到工資較低的墨西哥境內邊界 • 美國邊界的失業率攀升；美墨邊境兩邊的加工出口區和自由貿易區的平均工資卻上升。第二章全球環境與人力資源管理

加拿大和美國的薪資水準也大不相同 • 較基層的員工在加拿大的薪資會比在美國高 • 加拿大的專業人員和經理人的薪資通常會比美國地區同樣職位的人員要少1/3 • 愈來愈多加拿大的專業人員和經理人都到美國求職，加拿大的公司也將面對「人才外流」的可能性。第二章全球環境與人力資源管理

歐洲聯盟 • 歐盟的性質與NAFTA相似，最主要的目標在摒除貿易障礙，如關稅，而建立單一的市場。 • 歐元啟用後大多數歐盟國家已採用歐元這項共通貨幣。歐盟各國成員都可以減少貨幣匯兌的損失，並增加區域內的經濟穩定。 • 歐盟允許人民自由進出會員國的邊境，增加勞動力的可移動性。第二章全球環境與人力資源管理

東南亞國協 • ASEAN成立於1967年，當時的10個會員國的內部成員間貿易僅佔不到該地區總貿易額的15%，自從簽訂協約後，貿易額增加了2倍。 • 勞動問題也越來越受重視。在2003年的會談中，幾個與就業相關的特殊政策領域成為未來討論議題，包括建立勞動法令、薪資、生產力改善、工業關係與技術和經濟整合的合諧架構。第二章全球環境與人力資源管理

第三節政治環境

企業經營全球化必須面對政治環境的複雜與多變性。隨著執政政府的更迭，企業須不斷地分析政府的執政哲學和政策所帶來的影響。 • 在各政治環境因素中同樣重要的是國際非政府組織(international nongovernmental organizations)，這些組織關心的議題中通常包含勞工問題。第二章全球環境與人力資源管理

非政府組織的會員通常沒有正式的權力來約束企業行為，他們對於企業訴求的力量是來自於社會所給予的支持。其中最具影響力的組織包含非政府組織的會員通常沒有正式的權力來約束企業行為，他們對於企業訴求的力量是來自於社會所給予的支持。其中最具影響力的組織包含 • 國際勞工組織(the International Labor Organization ,ILO) • 社會責任國際組織(Social Accountability International, SAI) • 世界貿易組織(World Trade Organization, WTO)。第二章全球環境與人力資源管理

ㄧ、國際勞工組織 • 國際勞工組織(International Labor Organization, ILO) • 隸屬於聯合國其宗旨在於促進社會公平、國際人權和勞動權。 • ILO的代表成員包括工人、僱主和政府，三方共同制定國際勞動標準，包括集會結社權、集體協商權、強迫勞動、機會與待遇公平、工作安全與健康及其他一系列的工作條件。第二章全球環境與人力資源管理

二、社會責任國際組織 • 社會責任國際組織(Social Accountability International, SAI) • 旨在促進企業經營的方法必須對社會負責，並實施社會責任8000(Social Accountability 8000)的認證程序。 • 希望取得SA8000認證的公司必須接受廣泛的審核，同意接受額外的定期與非定期檢驗。為取得認證，公司必須遵守童工、強迫勞動、健康與安全、結社自由及集體談判權利、歧視、懲戒性措施、工作時間與薪酬等相關規定。第二章全球環境與人力資源管理

三、世界貿易組織 • 世界貿易組織(World Trade Organization, WTO) • 擁有146個會員國，是成員最多的國際貿易組織，也是全球唯一可以執行其法院判決的組織。 • 成立於1995年，WTO旨在透過協定來促進會員國間的和諧。例如，WTO規定加徵於進口貨物的賦稅和關稅，必須同時對國內的同等貨品進行課稅，除非經過談判妥協成功後才能免除。 • 基於最惠國待遇原則(the most-favored-nation principle)，於WTO會員國內營運的企業給予任何其他第三國的優惠與豁免，也應同時給予其他會員國。 • WTO也極力促進與其他國際貿易組織建立合作關係，建立貿易政策的全球和諧，包含三大主要區域組織：NAFTA、EU、ASEAN。第二章全球環境與人力資源管理

第四節產業動態

國家整體生產力提升的趨勢，可能會模糊一個事實─有些產業獲得大量的收益，有些產業事實上已經在走下坡。國家整體生產力提升的趨勢，可能會模糊一個事實─有些產業獲得大量的收益，有些產業事實上已經在走下坡。 • 產業界限(industry boundary)既模糊又不穩定，因此「我們到底屬於何種產業？」這個問題並不容易回答。 • 在同一產業的公司（提供相似產品和服務的公司），基本上都會經歷相似的成長模式，也具有共通的產業文化。第二章全球環境與人力資源管理

同產業的公司是組織最大的競爭者，也是組織潛在的策略聯盟夥伴以及跨國併購的目標。同產業的公司是組織最大的競爭者，也是組織潛在的策略聯盟夥伴以及跨國併購的目標。 • 此外，同產業的公司一般來說也都在同一勞動市場尋找該產業所屬的科技人才。 • 因此，共通的人力資源管理方法也逐漸在產業裡發展。第二章全球環境與人力資源管理

ㄧ、產業生命週期 • 產業生命週期(industry life cycle)可以視為是一連串階段，導引出同產業成員所要面對的某些相似點和所採取的解決方案。 • 初始期 • 產業生命週期的初始期，公司亟欲建立聲譽和顧客忠誠度 • 此階段的產業生命週期仍具有相當大的風險，只求生存是公司最主要的任務。 • 人力資源挑戰在於找到高度合適的員工進入尚未建立完善的產業裡工作，並且看到產業未來的機會。第二章全球環境與人力資源管理

快速成長期 • 公司可以在產業發展初期生存下來，通常就會進入快速成長期，此階段的重點就是取得人才和留住員工。 • 正在起飛的產業裡，人才爭奪戰變得非常激烈，跳槽找到最好的工作對員工來說變得稀鬆平常。如果招募人才沒有維持在適當的程度，那麼公司就會錯失成長的機會。第二章全球環境與人力資源管理

成熟期 • 在大多數的產業裡，成長速度最後都會減緩，此時，產業進到成熟期。 • 此階段的一些大公司都會努力變得更有效率，同時改善產品的品質。 • 僱主開始想盡辦法減少人工成本，最常用的方法就是精簡公司內所謂的「核心」勞動力，增加僱用派遣員工第二章全球環境與人力資源管理

圖表2.2 美國勞動力中的派遣員工 第二章全球環境與人力資源管理

二、跨國併購 • 為了在環境中求生存，許多公司透過跨國併購(mergers and acquisitions, M&As)進行逐步發展及成長。 • 跨國併購的人力資源議題 • 如表2.1所示，跨國併購執行的每個階段，關鍵的人力資源議題和人力資源活動都分別在每個階段獲得解決第二章全球環境與人力資源管理

造成併購失敗的原因很多，影響最大的原因包括文化衝突、不協調和人才流失，這都是屬於人力資源的議題 • 公司的文化間衝突可以嚴重影響公司，使公司無法達到併購的利益。 • Daimler Chysler • Daimler和Chrysler兩家公司的典型價值和態度反映在每件事上，從產品設計到生產製造、行銷和人力資源管理方法。 • DaimlerChrysler在併購後好幾年，還在努力整合併購過程。第二章全球環境與人力資源管理

第五節勞動市場

就像公司爭取顧客一樣，公司也要爭取員工。公司可以僅在國內尋找所需要的員工，也可以將尋才的視野擴及到全球勞動市場。就像公司爭取顧客一樣，公司也要爭取員工。公司可以僅在國內尋找所需要的員工，也可以將尋才的視野擴及到全球勞動市場。第二章全球環境與人力資源管理

一、美國勞動市場 • 成長緩慢 • 目前人口超過2.9億，估計美國的人口還會持續成長，2050年前會達到3.8億人 • 然而，勞動人口（國內勞動市場）的成長率，從目前到2020年間每年還是會減緩上升， • 勞動人口成長緩慢的最大原因在於嬰兒潮（1946年至1961年出生的人）的勞動力即將退休。 • 另一個原因是過去30年來女性勞動力的不斷增加，使得現在已存在龐大的女性勞動者，因此後續加入的女性勞動力便無法提高勞動人口的成長率。第二章全球環境與人力資源管理

圖表2.4 美國勞動力的成長率 第二章全球環境與人力資源管理

技能短缺 • 勞動人口成長緩慢即代表許多產業裡的僱主找不到具備技能的員工。 • 預測報告顯示，未來10年，工作需求成長最快的職缺是電腦相關工作。過去20年來，就讀科學和工作科系的人逐漸地減少，那麼顯而易見的是填補這些職缺的人，不會只有美國當地的員工。第二章全球環境與人力資源管理

圖表2.5 快速成長的職業 第二章全球環境與人力資源管理

營建業在未來10年內是另一個面臨技術短缺的產業營建業在未來10年內是另一個面臨技術短缺的產業 • 對產業來說，人才短缺會限制產業成長的程度。對個別公司來說，資深工程師退休所產生的職缺，是多年經驗累積的有價值知識的流失。第二章全球環境與人力資源管理

人力資源管理的意涵 • 僱主應主動積極招募學生進入此領域，例如，與本地大學合作 • 傳統以男性白人為主的勞動人口分布可能會有所改變，將會使得產業必需學習如何有效地管理人力多元化(diversity) • 人才短缺代表薪資成本上升，使得公司產生壓力，促使公司尋求新方法來維持現有的利潤。第二章全球環境與人力資源管理

競爭 • 當人力和技術都出現短缺時，僱主會想辦法吸引並留住所需的人力資源，他們之間的競爭將愈演愈烈。 • 信安金融集團(the Principal Financial Group)人力資源副總裁說：「公司的目標變成是如何讓工作變得更有吸引力，讓配偶可以繼續留在工作崗位上，盡可能讓離職率愈低。」第二章全球環境與人力資源管理

移民 • 近年來，出生國外的員工佔淨勞動力的一半。這些勞動者不太可能任職於特殊專業職業，而且對於不需高中學歷的職業來說已是供過於求。第二章全球環境與人力資源管理

圖表2.6 全球人口成長分布特性 第二章全球環境與人力資源管理

二、全球勞動市場 • 僱主決定到何處設置營運據點和尋找員工時，他們不但首先考慮人口分布，也考慮如成本、技術和健康等其他因素。 • 勞動成本 • 其他國家擁有低勞動成本是美國企業外移的因素之一。 • IBM必須花費時薪美金56元來僱用一位具有3至5年年資的程式設計師，但是在中國，只要時薪美金12.6元就可以僱用同樣年資的程式設計師。第二章全球環境與人力資源管理

圖表2.7 部分國家生產線工人每小時薪資成本(2002) 第二章全球環境與人力資源管理

技術人力 • 有些人會很訝異，國內勞動市場中，技術勞動力的缺乏竟是另一個讓美國公司向外尋找員工的原因。 • 對美國公司來說，透過全球勞動市場來獲取所需的高技術性科學和工程領域人才已是必然的措施。 • 規劃用人需求時，僱主必須謹慎衡量各國聘僱勞動力的成本和效益，讓多元化的工作能找到適合的員工。第二章全球環境與人力資源管理

圖表2.8 全球八年級學生的考試成績採樣 第二章全球環境與人力資源管理

第二章 全球環境與人力資源管理