Mobbing w miejscu pracy
Advertisement
This presentation is the property of its rightful owner.
1 / 81

MOBBING w MIEJSCU PRACY PowerPoint PPT Presentation


  • 211 Views
  • Uploaded on 10-01-2013
  • Presentation posted in: General

Co to jest?. Mobbing to cos wiecej niz tylko zla atmosfera w pracy, cos o wiele gorszego niz okazjonalne niesprawiedliwe traktowanie czy zlosliwa plotka. Mobbing to rodzaj terroru psychicznego, stosowanego przez jedna lub kilka os - PowerPoint PPT Presentation

Download Presentation

MOBBING w MIEJSCU PRACY

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Mobbing w miejscu pracy

MOBBING w MIEJSCU PRACY


Co to jest

Co to jest?

  • Mobbing toco wicej ni tylko za atmosfera w pracy,

  • co o wiele gorszego ni okazjonalne niesprawiedliwe traktowanie czy zoliwa plotka.

  • Mobbing to rodzaj terroru psychicznego, stosowanego przez jedn lub kilka osb przeciwko (przewanie) jednej osobie.


Wyja nienie terminu

Wyjanienie terminu

  • Mobbing Sowo mobbing pochodzi od angielskiego Mob tum, motoch, oznacza napada na kogo, zaczepia, nagabywa, atakowa.

  • Pocztkowo terminu tego uywano dla opisu zachowa dzikich zwierzt (etnograf Konrad Lorentz) ktre gromadziy si w grupy i prezentoway atakujce zachowania w celu odstraszenia silniejszego osobnika.

  • Z pocztkiem lat osiemdziesitych XX wieku znalaz on nowe zastosowanie.


Heinz leymann

Heinz Leymann

W nowym znaczeniu uy go

szwedzki lekarz i psycholog Heinz

Leymann zajmujcy si problemem

przemocy psychicznej w miejscu

pracy.


1 definicja

1 definicja

  • W 1984 Leymann opublikowa swoj pierwsz prac na ten temat definiujc pojcie mobbingu w miejscu pracy jako

  • psychologiczny terror ,

  • na ktry skada si

  • systematyczny

  • wrogi i

  • nieetyczny sposb komunikowania si przez jedn lub kilka osb skierowany przeciwko jednostce.


Cechy wyr niaj ce mobbing

Cechy wyrniajce mobbing

  • Prof. Leymannn wyrni cechy-kryteria the mobbing activities,

  • sklasyfikowa w V kategorii pozwalajcych rozpozna mobbing .

  • sowa krytyki dotyczce pracy czy ycia rodzinnego potrafi niejednokrotnie by bardzo dotkliwe to jednorazowego faktu wystpienia takiej krytyki nie mona nazwa mobbingiem.

  • Dopiero czstotliwozachowa mobbingowych, ich powtarzalno i cigo w czasie pozwalaj mwi o mobbingu.


I odzia ywania zaburzaj ce mo liwo ci komunikowania si

I. ODZIAYWANIA ZABURZAJCE MOLIWOCI KOMUNIKOWANIA SI:

  • Ograniczanieprzez przeoonych i wsppracownikw moliwoci wypowiadania si.

  • Stae przerywanie wypowiedzi.

  • Reagowanie na uwagi krzykiem lub gonym wymylaniem i pomstowaniem.

  • Cige krytykowanie wykonywanej pracy i ycia prywatnego.

  • Napastowanie przez telefon.

  • Werbalne i pisemne groby i pogrki.

  • Ograniczanie kontaktu przez poniajce, upokarzajce gesty i spojrzenia.

  • Rnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyraanie si wprost.


Ii oddzia ywania zaburzaj ce relacje spo eczne

II ODDZIAYWANIA ZABURZAJCE RELACJE SPOECZNE:

  • Unikanie przez przeoonego rozmw z ofiar.

  • Nie dawanie moliwoci odezwania si.

  • Odizolowanie miejsca pracy

  • Zabronienie kolegom rozmw z ofiar.

  • Traktowanie jak powietrze.


Iii dzia ania maj ce na celu zaburzy spo eczny odbi r osoby ataki na reputacj

III. DZIAANIA MAJCE NA CELU ZABURZY SPOECZNY ODBIR OSOBY ataki na reputacj

  • Mwienie le za plecami danej osoby.

  • Rozsiewanie plotek.

  • Podejmowanie prb omieszenia.

  • Sugerowanie choroby psychicznej.

  • Kierowanie na badanie psychiatryczne.

  • Wymiewanie niepenosprawnoci czy kalectwa.

  • Parodiowanie sposobu chodzenia, mwienia lub gestw w celu omieszenia osoby.

  • Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania.

  • arty i przemiewanie ycia prywatnego.

  • Wymiewanie narodowoci.

  • Zmuszanie do wykonywania prac naruszajcych godno osobist.

  • Faszywe ocenianie zaangaowania w pracy.

  • Kwestionowanie podejmowanych decyzji .

  • Woanie na ofiar uywajc spronych przezwisk lub innych, majcych j poniy wyrae.

  • Zaloty lub sowne propozycje seksualne.


Iv dzia ania maj ce wp yw na jako sytuacji yciowej i zawodowej

IV. DZIAANIA MAJCE WPYW NA JAKO SYTUACJI YCIOWEJ I ZAWODOWEJ.

  • Nie dawanie ofierze adnych zada do wykonania.

  • Odbieranie prac, zadanych wczeniej do wykonania.

  • Zlecanie wykonania prac bezsensownych.

  • Dawanie zada poniej jego umiejtnoci.

  • Zarzucanie wci nowymi pracami do wykonania.

  • Polecenia wykonywania obraliwych dla ofiary zada.

  • Dawanie zada przerastajcych moliwoci i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania.


V dzia ania maj ce szkodliwy wp yw na zdrowie ofiary

V. DZIAANIA MAJCE SZKODLIWY WPYW NA ZDROWIE OFIARY.

  • Zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia.

  • Groenie przemoc fizyczn.

  • Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej.

  • Zncanie si fizyczne.

  • Przyczynianie si do ponoszenia kosztw, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu.

  • Wyrzdzanie szkd psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary.

  • Dziaania o podou seksualnym.


Typowe negatywne cechy organizacji w kt rej obserwowa mo na zjawisko przemocy psychicznej to

Typowe negatywne cechy organizacji, w ktrej obserwowa mona zjawisko przemocy psychicznej to

  • mao czasu dla wykonania pilnych zada,

  • obarczenie pracownika du odpowiedzialnoci, przy rwnoczesnym ograniczeniu mu moliwoci podejmowania decyzji oraz niedocenianie dziaa podwadnych.

  • Za atmosfera w miejscu pracy, brak koleeskich zachowa, moliwoci uzyskania wsparcia od wsppracownikw daj pracownikowi poczucie zagroenia, niepewnoci i zwikszaj ryzyko zaistnienia mobbingu w grupie.


Mobbing w miejscu pracy

Badania wykazay, e mobbing czciej wystpuje w le zarzdzanych zespoach pracowniczych, ktre cechuje:

  • przesadna dyscyplina,

  • nacisk na wzrost produktywnoci kosztem wydatkw na zasoby ludzkie,

  • brak koncepcji na rozwizywanie konfliktw,

  • monotonia,

  • zbyt mocno zhierarchizowana struktura,

  • cige przeksztacenia organizacyjne,

  • niewykwalifikowana kadra kierownicza.


Portret psychologiczny mobbera

Portret psychologiczny mobbera:

  • Kolejnym czynnikiem sprzyjajcym wystpieniu tego zjawiska jest charakterystyczny zesp cech, ktre posiada kierujcy zespoem. to osoba o wyolbrzymionym poczuciu wasnej wartoci,

  • przeceniajca swoje umiejtnoci i swoj wiedz.

  • Przekonana o wasnych zdolnociach nie przyjmuje krytyki ze strony innych.

  • Osoba, ktra odwaya si mie odmienne od niego zdanie traktowana jest jak najwikszy wrg.


Przeci enie obowi zkami

Przecienie obowizkami

  • Zdarza si szczeglnie w sytuacji, gdy w firmie dokonywano ju redukcji zatrudnienia e od pracownika da si wykonywania zada realizowanych dotychczas przez kilka osb. Ofiara, mimo codziennego zostawania po godzinach, brania pracy do domu i lczenia nad ni po nocach, nie jest w stanie wywiza si z narzuconych obowizkw.


Mobbing w miejscu pracy

  • szykanowanie za pomoc zlecania nadmiernej iloci zada jest t form mobbingu, ktra budzi najwicej wtpliwoci.

    W wielu firmach:

  • brakuje klarownych i jasnych opisw stanowisk pracy,

  • brakuje jednoznacznie okrelonych zakresw obowizkw czsto nie sposb jednoznacznie ustali, jaka ilo przydzielonych zada stanowi jeszcze norm, a jaka jest wyrazem niechci ze strony przeoonego.

  • moda na mobbing niedugo kady pracownik, ktry nie chce lub nie moe wykona przydzielonych mu zada, bdzie kreowa si na ofiar przeladowa.


Moda na mobbing

moda na mobbing

niedugo kady pracownik, ktry nie chce

lub nie moe wykona przydzielonych mu

zada, bdzie kreowa si na ofiar

przeladowa.


Wydawanie sprzecznych polece

Wydawanie sprzecznych polece

  • Ma to miejsce szczeglnie wwczas, gdy firma posiada niejasn struktur organizacyjn, co powoduje, e kwestie podlegoci subowej nie s jednoznacznie okrelone. Pracownik nie wie czyje polecenia powinien wykonywa w pierwszej kolejnoci.

  • Dzieje si tak rwnie wtedy, gdy z powodu specyfiki obowizkw pracownik ma dwch przeoonych: kierownika liniowego oraz kierownika projektu. Pierwszy z nich kwestionuje polecenia drugiego i na odwrt.

  • Bywa i tak, e sprzeczne polecenia pochodz od tej samej osoby.


Ignorowanie izolowanie

Ignorowanie, izolowanie

  • Takie postpowanie nazywane jest niekiedy jako mobbing ekstremalny.

  • Stosowane bywa zazwyczaj wwczas, gdy poprzednie formy szykanowania nie przyniosy rezultatw.

  • zdarzaj si sytuacje, gdy zatrudnionemu nie powierza si adnych obowizkw, izoluje od kontaktw z kolegami, utrudnia lub wrcz uniemoliwia dostp do telefonu i komputera.

  • Zgaszanie przez pracownika proby o przydzielenie zada s ignorowane lub traktowane jako ostateczny dowd jego niekompetencji.


Typologia sprawc w

Typologia sprawcw

  • Gary i Ruth Namie, amerykascy psycholodzy prowadzcy od 1997 roku w Stanach Zjednoczonych kampani przeciw przemocy w pracy wyrnili trzy typy firmowych przeladowcw:


1 chroniczny

1. chroniczny

  • To typ, ktremu przeladowanie ofiary sprawia autentyczn satysfakcj.

  • U podstaw jego zachowania le najczciej zaburzenia osobowoci.


2 przypadkowy

2. przypadkowy

  • Sprawia wraenie czowieka niewiadomego skutkw swoich dziaa.

  • Sprawy pracownicze prowadzi z wdzikiem sonia w skadzie porcelany.

  • Na stwierdzenie, e ludzie czuj si poniani jego postpowaniem, reaguje zdziwieniem.


3 oportunista

3. oportunista

  • Typ najczciej spotykany.

  • W deniu do rozwoju wasnej kariery nie cofnie si przed adnym zachowaniem.

  • Jeeli dojdzie do wniosku, i szykanowanie pracownika uatwi mu awans, mona by pewnym, e podejmie tego typu dziaania.

  • Warunkiem s jedynie sprzyjajce okolicznoci organizacyjne.

  • atakuje gdy wyczuwa sabo swej ofiary; najlepsz obron przed jego dziaaniami s wysokie kompetencje i silna osobowo.


Klasyfikacja obrazowa

Klasyfikacja obrazowa

  • W swojej ksice Bully at work (Oprawca w pracy) Gary i Ruth Namie proponuj bardziej obrazow klasyfikacj przeladowcw,

  • wyrniajc cztery gwne typy:


1 dwug owy w albo doktor jekyll i mister hyde

1. Dwugowy w, albo: doktor Jekyll i mister Hyde

  • przybiera mask czowieka profesjonalnego i yczliwego. Mia powierzchowno i sympatyczny sposb bycia powoduj, e pracownicy chtnie mu si zwierzaj. Zdobyte w ten sposb informacje wykorzystuje w niecnych celach. Oto charakterystyczne cechy jego zachowania:

  • sprawia wraenie osoby szczerze zainteresowanej rozwojem zawodowym pracownika, rwnoczenie, poprzez np. zatajanie istotnych informacji, uniemoliwiajc podwadnemu wykonanie zadania;

  • oczekuje od pozostaych pracownikw, e bd dostarcza informacji pognbiajcych upatrzon przeze ofiar;

  • posuguje si przemilczeniami, pprawdami, a w braku takich moliwoci faszywymi danymi, aby zastraszy osoby nie chcce z nim wsppracowa;

  • przypisuje sobie sukcesy przeladowanego pracownika, rwnoczenie ze wspczuciem rozprawiajc o jego porakach


2 wieczny k amca

2. Wieczny kamca

  • Podstaw jego dziaania jest kwestionowanie wszystkich dokona podwadnego. Nieustannie doszukuje si bdw w postpowaniu innych, natomiast swoj dziaalno uwaa za perfekcyjn. Inne typowe cechy jego zachowania to:

  • manifestacyjne okazywanie braku szacunku, ostentacyjne ignorowanie podwadnego, przybieranie niedbaych pz w trakcie rozmowy, obraliwe gesty i sowa;

  • nieprzyjazna mimika z rwnoczesnym unikaniem kontaktu wzrokowego;

  • napastliwy sposb prowadzenia rozmowy (krzyowy ogie pyta);

  • ostentacyjne lekcewaenie wypowiedzi pracownika.


3 dyktator

3. Dyktator

  • Nieustannie demonstruje ogrom swojej wadzy, dc do cakowitego ubezwasnowolnienia wybranej ofiary. Cechy jego zachowania to:

  • ignorowanie obowizujcych w firmie regu, podkrelanie, e on jest tu panem i wadc;

  • denie do odizolowania przeladowanego pracownika od innych, przechwytywanie przeznaczonych dla dokumentw, kontrolowanie poczty itp.;

  • prby doprowadzenia do sytuacji, w ktrej zyska kontrol nad kadym zachowaniem i wypowiedzi ofiary swych dziaa.


4 krzykliwa mimi

4. Krzykliwa Mimi

  • Ten przeladowca zachowuje si w sposb wyjtkowo haaliwy.

  • Jest impulsywny i wybuchowy. Wprowadza atmosfer nieustannej nerwowoci i zastraszenia.

  • W kadej chwili mona si spodziewa wybuchu jego zoci.


U podstaw mobbingu le y cz sto konflikt

U podstaw mobbingu ley czsto konflikt

  • Pod pojciem konfliktu rozumie si wszelkie zderzenie sprzecznych de zbiorowych lub indywidualnych prowadzce bd do ich uzgodnienia, bd do unicestwienia jednego z tych de.

  • Do zaistnienia konfliktu wystarczy te przekonanie stron o istnieniu takiej sprzecznoci i o tym, e zaspokojenie aspiracji jednej ze stron konfliktu moe si odbywa jedynie kosztem drugiej.


Mobing a konflikt

MOBING A KONFLIKT

  • W przypadku mobbingu przyczyn konfliktu zaczyna si upatrywa nie w sprzecznoci de czy interesw ale w okrelonej osobie. Przestaje by moliwe rozwizanie takiego konfliktu na drodze negocjacji, uzgadniania de.

  • W przypadku konfliktu partnerzy, maj kontrol nad rozwojem wydarze. W przypadku mobbingu jedna ze stron ofiara zazwyczaj pozostaje w relacji zalenoci, podlegoci w stosunku do przeladowcy. Osoba poddana mobbingowi nie ma moliwoci obronienia si przed nim. Zjawisko przestaje istnie w momencie ustania relacji zalenoci a wic w chwili odejcia osoby nkanej z miejsca pracy.


Mobing a konflikt1

MOBING A KONFLIKT

  • W przeciwiestwie do konfliktu, ktry, mdrze zarzdzany, moe by zjawiskiem konstruktywnym, motywujcym do dalszych dziaa, wpywajcym korzystnie na rozwj jednostki organizacyjnej a take czsto motywujcym strony konfliktu, mobbing ma jeden cel. Jest nim ponienie, odarcie z godnoci i wyeliminowanie ofiary z zajmowanej przez ni pozycji.


Konflikt

konflikt

  • Proces mobbingu rozwijajcy si w czasie moe mie u swojego rda konflikt z przeoonym, ktry jako pierwszy stosuje przemoc psychiczn, a dopiero potem do przeladowcy doczaj wsppracownicy i koledzy z zakadu pracy.

  • Moe take zacz si od konfliktu w grupie wsppracownikw, ktrzy zaczynaj maltretowa psychicznie osob ze swojego grona. W tym przypadku przeoony docza do przeladowcw pniej. Fazy rozwoju mobbingu omwi na tym drugim przykadzie.


Faza wczesna z faz rozszerzania si mobbingu

Faza wczesna z faz rozszerzania si mobbingu

  • W pierwszej, wczesnej fazie mobbingu powstaj konflikty, ktre s rozwizywane le lub nie s rozwizywane w ogle. Ich przyczyn moe by na przykad za atmosfera pracy w restrukturyzowanym zakadzie.

  • Zatrudnione osoby nie informowane o zmianach, staj si zdezorientowane, niepewne. Osoba ktra zaczyna by poddawana mobbingowi podejmuje racjonalne cho nieskuteczne prby przyczynienia si do zagodzenia czy rozwizania konfliktu.

  • Wreszcie dochodzi do typowych dziaa mobbingowych. Ten etap wydzielany jest przez niektrych autorw jako faza druga.

  • ).


Faza wczesna z faz rozszerzania si mobbingu1

Faza wczesna z faz rozszerzania si mobbingu

  • Wskutek tych dziaa pojawia si wystpujce przewlekle ze samopoczucie ofiary a codzienny strach przed pjciem do pracy i cige stany napicia nerwowego prowadz do reakcji stresowej.

  • Organizm wysya sygnay alarmowe w postaci blw gowy, brzucha, blw zamostkowych. Z czasem do objaww doczaj: nudnoci, wymioty, wzrost cinienia ttniczego krwi, bezsenno, zaburzenia koncentracji i stany lkowe oraz depresyjne. Czsto ofiara zaczyna naduywa alkoholu, lekw uspokajajcych czy nasennych lub siga po inne uywki.


Faza stabilnego mobbingu

Faza stabilnego mobbingu

  • W fazie drugiej, tu nazwanej faz mobingu stabilnego osobie przeladowanej zostaje trwale wyznaczona rola koza ofiarnego w zaburzonej atmosferze zakadu pracy. Zostaje ona take zakwalifikowana jako na przykad: krtacz, nadwraliwiec lub pieniacz. Teraz (jeeli nie wystpowa w tej roli od samego pocztku) do gosu dochodzi przeoony. Niesprawiedliwe napomnienia, straszenie, degradacja pozycji w grupie przez przydzielanie mniej wanych zada, czsto poniej kompetencji i umiejtnoci, to tylko niektre z prb utrzymania w ryzach zaistniaej sytuacji.


Faza stabilnego mobbingu1

Faza stabilnego mobbingu

  • Cige nieuzasadnione pretensje i oskarenia w rodowisku pracy, poczucie cakowitej bezsilnoci , mog u niektrych z przeladowanych osb wyzwoli zachowania agresywne. Reakcje obronne nkanego nie speniaj zupenie swojej roli. Wreszcie, pracujc w cigym napiciu i stresie, zdezorientowany i czsto nie potraficy zrozumie i racjonalnie wytumaczy sobie sytuacji w jakiej si znalaz, zaczyna popenia bdy. Zaburzone relacje midzy osob przeladowan a pozostaymi pogarszaj si jeszcze bardziej. Fatalna opinia o przeladowanym przekracza mury zatrudniajcego go zakadu pracy i rozchodzi si w rodowisku zawodowym. Prby znalezienia pracy w innym miejscu czsto kocz si niepowodzeniem-rodowisko zawodowe wie ju, e ten czowiek jest jaki inny, dziwny i e nie mona mu zaufa, wiedzc jakie kopoty sprawia poprzedniemu pracodawcy.

  • .


Faza stabilnego mobbingu2

Faza stabilnego mobbingu

  • Objawy i dolegliwoci psychosomatyczne zaostrzaj si i bezwzgldnie wymagaj interwencji lekarskiej. Pozostawienie pracownika w takim stanie bez pomocy prowadzi do wystpienia rnych chorb, na przykad do choroby wrzodowej odka i dwunastnicy, zawau minia sercowego, udaru mzgu lub astmy oskrzelowej. Poddany mobbingowi coraz czciej przebywa na zwolnieniach chorobowych


Faza zaawansowana

Faza zaawansowana.

  • sytuacja ulega dramatycznemu zaostrzeniu.

  • Poszkodowana osoba nie potrafi sprosta stawianym jej wymaganiom zawodowym i spoecznym.

  • wiadomo tego faktu oraz zagroenie utrat pracy a co za tym idzie pozycji spoecznej i rodkw do ycia powoduje stany depresyjne lub, przeciwnie, niekontrolowane wybuchy wciekoci i agresji kierowanej przeciwko wsppracownikom.

  • Dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku jest niemoliwe, teraz ju z przyczyn obiektywnych.

  • Niekiedy pracodawca prbuje skoni osob do podjcia leczenia psychiatrycznego, proponuje zmian stanowiska pracy na inne lub sugeruje podjcie stara o rent albo proponuje przejcie na wczeniejsz emerytur.


Faza zaawansowana1

Faza zaawansowana

  • Schorzenie, opisywane przez psychiatrw jako potraumatyczne stany lkowe (PTSD -posttraumatic stress disorder) wystpujce u takich osb porwnywane jest przez specjalistw do stanu, jaki opisywano u osb, ktre przeszy dowiadczenie obozu koncentracyjnego.

  • Co dziesity pracownik ma w zaawansowanej fazie mobbingu myli samobjcze a co setny podejmuje prb samobjcz


Post powanie w przypadku mobbingu

Postpowanie w przypadku mobbingu

  • Dziaania antymobbingowe jakie mog by podjte w zakadzie pracy to w szczeglnoci

  • stworzenie w miejscu pracy klarownego i wyranego zakresu kompetencji,

  • jasnych dla wszystkich sposobw i drg podejmowania decyzji, oraz przepywu informacji w zakadzie pracy,

  • konstruktywnych sposobw zarzdzania konfliktami (mediacje),

  • ustalenie jako obowizujcych regu gry fair play midzy pracownikami.


Post powanie w przypadku mobbingu1

Postpowanie w przypadku mobbingu

Dziaania antymobbingowe jakie mog by podjte to w szczeglnoci:

  • stworzenie w miejscu pracy klarownego i wyranego zakresu kompetencji,

  • jasnych dla wszystkich sposobw i drg podejmowania decyzji, oraz przepywu informacji w zakadzie pracy,

  • konstruktywnych sposobw zarzdzania konfliktami (mediacje),

  • ustalenie jako obowizujcych regu gry fair play midzy pracownikami.


Procedura antymobbingowa

Procedura antymobbingowa

Powinna by:

  • Prosta

  • Szybka

  • okrelajcej do kogo naley zgasza zaobserwowane czy dowiadczane

  • przejawy zncania si psychicznego w miejscu pracy

  • gwarantujca cakowit dyskrecj.

  • Mona wskaza w tym celu konkretn osob, (czy organ kolegialny),

  • ktra z ramienia pracodawcy bdzie odpowiedzialna za tego rodzaju

  • stosunki pracownicze.

  • Istnieje moliwo zatrudnienia w tym celu psychologa.

  • Oczywicie na tego typu zabieg sta bdzie niewielu pracodawcw, ale moliwym jest rwnie nawizanie kontaktu z psychologiem i korzystanie z jego usug, tylko w konkretnym przypadku.


Okresowe badania i analizy nastroj w spo ecznych w firmie

Okresowe badania i analizy nastrojw spoecznych w firmie

jeli sytuacja Ciebie nie dotyczy,

gdy zdarza si, e bywasz w opisanej sytuacji, lecz dzieje si to stosunkowo rzadko,

gdy opisana sytuacja zdarza si czsto.


Post powanie w przypadku mobbingu2

Postpowanie w przypadku mobbingu

  • Jeeli rozpoznany zostanie przypadek nkania psychicznego, naley ustali, na jakim etapie rozwoju jest stwierdzona patologia, a w adnym wypadku nie mona bagatelizowa problemu.

  • niezwykle istotne jest rozpowszechnienie wiedzy o mobbingu, tak aby zjawisko to byo rozpoznawalne i uwiadamiane.


Post powanie w przypadku mobbingu3

Postpowanie w przypadku mobbingu

  • Zarzdzajcy organizacj, stwierdzajc przemoc psychiczn w miejscu pracy w jej stadium pocztkowym nie moe pozosta obojtnym wobec tego zjawiska.

  • W celu jego zlikwidowania zaleca si wyznaczenie mediatora, osoby wskazanej przez przedstawicielstwo pracownicze za w przypadku braku jego skutecznoci wczenie mediatora z zewntrz.


Art 94 2 kp

art. 94 2 KP

  • definicja mobbingu-oznacza

  • dziaania lub zachowania dotyczce pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,

  • polegajce na uporczywym i dugotrwaym nkaniu lub zastraszaniu pracownika,

  • wywoujce u niego zanion ocen przydatnoci zawodowej,

  • powodujce lub majce na celu ponienie lub omieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespou wsppracownikw.


Mobbing a molestowanie art 18 3a 5 pkt 2 kp

Mobbing a molestowanie (art. 183a5 pkt 2 KP)

  • Cechami wyrniajcymi zjawisko mobbingu, w szczeglnoci odrniajcymi je od molestowania s:

  • uporczywe i dugotrwae nkanie lub zastraszanie pracownika

  • wywoujce u niego zanion ocen przydatnoci zawodowej

  • powodujce lub majce na celu ponienie lub omieszenie pracownika, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespou wsppracownikw.


Zado uczynienie pieni ne za doznan krzywd

Zadouczynienie pienine za doznan krzywd

  • Artyku 943 K.p. stanowi, e pracownik u ktrego mobbing wywoa rozstrj zdrowia, moe dochodzi od pracodawcy odpowiedniej sumy tytuem zadouczynienia pieninego za doznan krzywd.


Mobbing w miejscu pracy

Wobec wprowadzenia do Kodeksu pracy pojcia zadouczynienia pieninego za doznan krzywd celowym jest

-wyjanienie pojcia krzywdy

-wyjanienie pojcia rozstroju zdrowia

-rozwaenie relacji midzy przepisem art. 94K.p. a normami zawartymi w art.

  • 444 i 445 1, i

  • 448 K.c.


Krzywda

krzywda

  • Charakterystyczn cech szkody niemajtkowej jest to, i poniesionego uszczerbku nie da si oceni w pienidzu

  • Krzywdy - jako szkody niemajtkowej - nie mona wymierzy w kategoriach ekonomicznych. Polega ona na ujemnych przeyciach poszkodowanego zwizanych z cierpieniem fizycznym, psychicznym lub/i moralnym.

  • Krzywda wynagradzana zadouczynieniem pieninym, jest szkod niemajtkow. Charakter takiej szkody decyduje o jej niewymiernoci. Przyznanego poszkodowanemu zadouczynienia nie naley zatem traktowa na zasadzie ekwiwalentnoci, ktr charakteryzuje wynagrodzenie szkody majtkowej


Rozstr j zdrowia a uszkodzenie cia a

Rozstrj zdrowia a uszkodzenie ciaa.

  • Uszkodzenie ciaa oznacza naruszenie integralnoci fizycznej pozostawiajce wyrane lady (np. rany, zamania), zarwno zewntrzne, jak i wewntrzne (np. uszkodzenie organw wewntrznych). Rozstrj zdrowia wyraa si natomiast w innych postaciach zakcenia w funkcjonowaniu poszczeglnych organw, bez ich widocznego uszkodzenia (np. zatrucie, nerwica, choroba psychiczna, obnienie sprawnoci intelektualnej). To samo zdarzenie moe wywoa zarwno uszkodzenie ciaa, jak i rozstrj zdrowia


Wysoko zado uczynienia

Wysoko zadouczynienia

  • Przepisy Kodeksu cywilnego ani kodeksu pracy nie wskazuj adnych kryteriw, jakie naley uwzgldni przy ustalaniu wysokoci zadouczynienia pieninego.

  • Sd orzekajcy w konkretnej sprawie decyduje o wysokoci zadouczynienia korzystajc z duego luzu ocennego i kieruje si kadorazowo caoksztatem okolicznoci sprawy.


Wyrok s du najwy szego z dnia 28 wrze nia 2001 r iii ckn 427 2000 lex 52766

Wyrok Sdu Najwyszego z dnia 28 wrzenia 2001 r. III CKN 427/2000 LEX 52766

Pojcie "sumy odpowiedniej" uyte w art. 445 1 KC w istocie ma charakter niedookrelony, niemniej jednak w judykaturze wskazane s kryteria, ktrymi naley si kierowa przy ustalaniu wysokoci zadouczynienia. Zadouczynienie ma mie przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysoko nie moe stanowi zapaty symbolicznej, lecz musi przedstawia jak ekonomicznie odczuwaln warto. Jednoczenie wysoko ta nie moe by nadmiern w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi by "odpowiednia" w tym znaczeniu, e powinna by - przy uwzgldnieniu krzywdy poszkodowanego - utrzymana w rozsdnych granicach, odpowiadajcych aktualnym warunkom i przecitnej stopie yciowej spoeczestwa.


Mobbing w miejscu pracy

  • Moliwo uzyskania zadouczynienia pieninego zaley rwnie od uznania sdu, ktry moe lecz nie musi zasdzi odpowiedni kwot na rzecz powoda. Wskazuje na to uyty przez ustawodawc zwrot sd moe przyzna, ktry wystpuje w art. 445 i 448 KC Rwnie w art. 9433 KP zwrot pracownik ...moe dochodzi od pracodawcy sugeruje, i nie jest to wiadczenie przyznawane automatycznie w kadym przypadku wywoanego mobbingiem rozstroju zdrowia.


Mobbing w miejscu pracy

Wyrok Sdu Najwyszego - Izba Cywilna i Administracyjna z dnia 17 czerwca 1983 r. I CR 170/83, niepublikowany.

  • W orzecznictwie Sdu Najwyszego na gruncie regulacji cywilnoprawnej wyraono stanowisko, zgodnie z ktrym uwzgldnienie roszczenia z art. 448 KC ma charakter fakultatywny, a wic danie takie nie musi by uwzgldnione przez Sd, mimo spenienia przesanek ustawowych


Mobbing w miejscu pracy

Wyrok Sdu Najwyszego - Izba Cywilna V CKN 1010/2000 OSNC 2003/4 poz. 56, Monitor Prawniczy 2003/7, s. 323

  • Sd Najwyszy stwierdzi, i okrelenie odpowiedniej sumy zadouczynienia przyznawanego na podstawie art. 448 KC wymaga rozwaenia wszystkich okolicznoci sprawy, takich w szczeglnoci jak:

  • rodzaj naruszonego dobra

  • rozmiar doznanej krzywdy,

  • intensywno naruszenia

  • stopie winy sprawcy,

  • a take sytuacja majtkowa zobowizanego.


Mobbing w miejscu pracy

I. Dyka, Zasady przyznawania i ustalania wysokoci zadouczynienia pieninego w razie naruszenia dobra osobistego, K.PP, R. X: 2001, z. 3, s. 613.

  • W odniesieniu do wywoania rozstroju zdrowia sdy bior pod uwag przede wszystkim takie obiektywne czynniki jak:

  • stopie, czas trwania cierpie fizycznych oraz psychicznych, ich rodzaj i intensywno (pobyt w szpitalu, bolesno zabiegw, dokonane operacje, leczenia sanatoryjne okolicznoci te atwo udowodni w oparciu o dokumentacj medyczn),

  • trwao skutkw czynu niedozwolonego (np. poczucie nieprzydatnoci zawodowej),

  • prognozy na przyszo,

  • wiek poszkodowanego,

  • szanse na przyszo,

  • utrat kontaktw towarzyskich,

  • niemono wykonywania zawodu .


Przes anki do przyznania zado uczynienia pieni nego w kodeksie cywilnym oraz w kodeksie pracy

Przesanki do przyznania zadouczynienia pieninego w Kodeksie cywilnym oraz w Kodeksie pracy.

  • Zgodnie z art. 24 1 zd. ostatnie, na zasadach przewidzianych w kodeksie ten, czyje dobro osobiste zostao naruszone moe da zadouczynienia pieninego.

  • Przepisy o zadouczynieniu nie rozstrzygaj jednak samodzielnie przesanek, od ktrych zaley przyznanie zadouczynienia. Naley zwrci uwag, na konieczno zastosowania w tym przedmiocie niektrych przepisw oglnych.


Mobbing w miejscu pracy

Wyrok Sdu Najwyszego - Izba Pracy, Ubezpiecze Spoecznych i Spraw Publicznych (brak daty) I PK 272/2005 Gazeta Prawna 2006/37 str. 22.

  • Sd Najwyszy stwierdzi, i zaniechanie obowizkw przez pracodawc, prowadzce do uszczerbku na zdrowiu pracownika, jest podstaw do dania zadouczynienia - trzeba jednak wykaza zwizek pomidzy zawinionym zachowaniem pracodawcy a kopotami zdrowotnymi pracownika .


Art 448 kc

art. 448 KC

  • Zgodnie za z norm art. 448 KC w razie naruszenia dobra osobistego sd moe przyzna temu, czyje dobro osobiste zostao naruszone, odpowiedni sum tytuem zadouczynienia pieninego za doznan krzywd lub na jego danie zasdzi odpowiedni sum pienin na wskazany przez niego cel spoeczny, niezalenie od innych rodkw potrzebnych do usunicia skutkw naruszenia


Mobbing w miejscu pracy

Wyrok Sdu Najwyszego - Izba Cywilna, z dnia 12 grudnia 2002 r., V CKN 1581/2000, Monitor Prawniczy 2003/12 s. 558; Biuletyn Sdu Najwyszego 2003/4 s. 15; Jurysta 2003/6, s. 27.

  • przesank odpowiedzialnoci z art. 448 KC jest nie tylko bezprawne, ale i zawinione dziaanie sprawcy naruszenia dobra osobistego.


Art 444 k c

art. 444 K.c

  • W przypadku uszkodzenia ciaa lub wywoania rozstroju zdrowia zgodnie z art. 444 K.c.

  • naprawienie szkody obejmuje wszelkie wynike z tego powodu koszty.

  • Na danie poszkodowanego zobowizany do naprawienia szkody powinien wyoy z gry sum potrzebn na koszty leczenia, a jeeli poszkodowany sta si inwalid, take sum potrzebn na koszty przygotowania do innego zawodu.

  • W sytuacji, gdy poszkodowany utraci cakowicie lub czciowo zdolno do pracy zarobkowej albo jeeli zwikszyy si jego potrzeby lub zmniejszyy widoki powodzenia na przyszo, moe on da od zobowizanego do naprawienia szkody odpowiedniej renty.

  • Podstaw prawa do renty w myl art. 444 2 K.c jest nie sam rozstrj zdrowia, lecz jego nastpstwo w postaci utraty zdolnoci do pracy zarobkowej (lub wystpienie innych wymienionych w przepisie skutkw) oraz powstanie szkody, jak jest utrata lub zmniejszenie dochodw.


Art 300 kp

Art.. 300 KP

  • Zgodnie z zasad wyraon w Kodeksie pracy w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje si odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeeli nie s sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 K.p.).

  • Rodzi si w zwizku z powyszym pytanie, czy roszczenia pracownikw zwizane z rozstrojem zdrowia spowodowanym mobbingiem naley uzna za kwesti unormowan przepisami prawa pracy, na tyle aby wyczao to moliwo podnoszenia roszcze cywilnoprawnych?


Zado uczynienie bez winy

Zadouczynienie bez winy

  • Kodeks pracy w art. 94 nie uzaleni od winy pracodawcy moliwoci wystpienia z roszczeniem o zadouczynienie pienine. Co wicej, naley z ca stanowczoci podkreli, i zadouczynienie to przewidziane jest wwczas, gdy u pracownika mobbing wywoa rozstrj zdrowia, tak wic nie chodzi tu tylko o oderwanie omawianego zagadnienia wycznie od przesanki zawinienia po stronie pracodawcy, ale w ogle od faktu, czy to pracodawca jest bezporednim sprawc mobbingu. Dlatego te mona stwierdzi, e pracownik, u ktrego mobbing wywoa rozstrj zdrowia, zawsze bdzie mia prawo przynajmniej do zadouczynienia pieninego na podstawie art. 94 K.p.


Mobbing w miejscu pracy

kc

  • Powysza interpretacja w peni koreluje z brzmieniem art. 23 in fine K.c, zgodnie z ktrym dobra osobiste czowieka pozostaj pod ochron prawa cywilnego niezalenie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Ponadto art. 243 K.c. stanowi, e rodki ochrony dbr osobistych przewidziane w tym przepisie nie uchybiaj uprawnieniom przewidzianym w innych przepisach.


Zbieg podstaw prawnych do odszkodowania

Zbieg podstaw prawnych do odszkodowania

  • Relacja, w jakiej pozostaje odszkodowanie przewidziane w

  • 4 art. 94 K.p. do

  • odszkodowa regulowanych

  • art. 55 1 K.p,

  • art. 24 K.c.,

  • art. 183d K.p.


Obowi zek przeciwdzia ania

Obowizek przeciwdziaania

  • Zamieszczenie mobbingu w rozdziale powiconym obowizkom pracodawcy,

  • jak rwnie uksztatowanie jego istoty jako zjawiska, ktremu pracodawca jest

  • o b o w i z a n y przeciwdziaa

  • w powizaniu nieuniknionym wspwystpieniem ze zjawiskiem mobbingu naruszenia przez pracodawc obowizkw wymienionych w art. 11 K.p. oraz art. 15 K.p. rodzi doniose praktycznie konsekwencje.


94 3 4 a 55 1 1 k p

94 34 a 5511 K.p.

  • W moim przekonaniu, s one od siebie w peni niezalene, gdy przyznawane s pracownikowi z rnych tytuw.

  • Odszkodowanie przewidziane w art. 55 1 K.p jest przyznawane za to, i pracownik zostaje pozbawiony okresu wypowiedzenia, cho sam dokonuje czynnoci prawnej.


Mobbing w miejscu pracy

Z uzasadnienia Uchway Sdu Najwyszego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpiecze Spoecznych, z dnia 4 marca 1999 r. III ZP 3/99

  • W ocenie Sdu Najwyszegoprzesankami nabycia przez pracownika prawa do odszkodowania z tego tytuu s:

  • rozwizanie przez pracownika umowy o prac w okrelony sposb (w okrelonym trybie), a mianowicie bez zachowania okresu wypowiedzenia, oraz

  • dopuszczenie si przez pracodawc cikiego naruszenia podstawowych obowizkw wobec pracownika.

  • Art. 94 w 4 i 5 K.p. stanowi, i pracownik, ktry wskutek mobbingurozwiza umow o prac ma prawo dochodzi od pracodawcy odszkodowania w wysokoci nie niszej ni minimalne wynagrodzenie za prac, ustalane na podstawie odrbnych przepisw.


Odszkodowanie o kt rym mowa w 4 art 94 k p

Odszkodowanie, o ktrym mowa w 4 art. 94 K.p.

  • przysuguje pracownikowi niezalenie od trybu, w jakim nastpio rozwizanie stosunku pracy (za wypowiedzeniem, czy bez wypowiedzenia).

  • Pogld ten moe budzi kontrowersje, ale za przyjciem takiej wykadni stwierdzenia rozwiza umow o prac przemawia w moim przekonaniu systematyka art. 30 K p., w ktrym expresis verbis mowa o dwch rnych trybach rozwizania umowy o prac (pkt 2 i 3 ): rozwizanie umowy o prac za wypowiedzeniem i rozwizanie umowy o prac bez wypowiedzenia.


Mobbing ju po jednym dniu czy aby na pewno

Mobbing ju po jednym dniuczy aby na pewno?

Sd Najwyszy uzna, e wystarczy nawet dniwka robocza, by uporczywe

nkanie lub zastraszanie pracownika uzna za mobbing.

Urszula O. bya zatrudniona na stanowisku kierownika sklepu misnego w P. W wyniku

kontroli przeprowadzonej w sklepie ujawniy si braki w towarze, za co powdka zrobia

awantur swoim podwadnym i w wyniku ich skargi zostaa dyscyplinarnie zwolniona. Sd

I instancji po rozpoznaniu odwoania Urszuli O. zasdzi na jej rzecz odszkodowane. Przy

wyroku opar si na opinii biegego, ktry nie wykry bdw w prowadzeniu sklepu.

W wyniku zoonej przez pozwanych apelacji sd IIinstancji oddali pozew, uznajc, e

powdka dopucia si szykanowania pracownikw. Penomocnik powdki twierdzia

natomiast, e nie mona w przedmiotowej sprawie mwi o mobbingu, przez ktry

zgodnie z art. 943 2 KP naley rozumie uporczywe i dugotrwae nkanie lub

zastraszanie pracownika, wywoujce u niego zanion ocen przydatnoci zawodowej

czy majce na celu ponienie go lub omieszenie, wreszcie izolowanie. Zachowanie

powdki byo bowiem jednorazowe i krtkotrwae. Sd Najwyszy podzieli jednak zdanie

sdu II instancji, twierdzc, e mobbing nie musi mie charakteru dugotrwaego, a

wystarczy jego intensywny charakter i duy stopie nagannoci.

  • Wyrok SN z 29.6.2005 r., I PK 290/04


Mobbing w miejscu pracy

Wyrok Sdu Najwyszego - Izba Pracy, Ubezpiecze Spoecznych i Spraw Publicznychz dnia 29 czerwca 2005 r.I PK 290/2004

Zachowanie pracownika na stanowisku

kierowniczym polegajce na ublianiu

wsppracownikom moe by

zakwalifikowane jako cikie

naruszenie podstawowych

obowizkw pracowniczych (art. 52

1 pkt 1 kp).


Mobbing w miejscu pracy

Wyrok Sdu Najwyszego - Izba Pracy, Ubezpiecze Spoecznych i Spraw Publicznychz dnia 8 grudnia 2005 r.I PK 103/2005

Wydawanie polece przez

pracodawcw godzinach

nadliczbowych nie narusza adnego

dobra pracownika, jeli wydawane jest

we waciwej formie.

Nie jest wic ani

dyskryminacj, ani mobbingiem.


Mobbing w miejscu pracy

Wyrok Sdu Najwyszego - Izba Pracy, Ubezpiecze Spoecznych i Spraw Publicznychz dnia 27 stycznia 2005 r.II PK 198/2004

Wykonywanie czynnoci kontrolnych

wobec pracownika moe naturalnie

czy si dla ze stresem, nie oznacza

to zaraz szykanowania pracownika.


Mobbing w miejscu pracy

Uchwaa Sdu Najwyszego - Izba Pracy, Ubezpiecze Spoecznych i Spraw Publicznychz dnia 5 padziernika 2006 r. I PZP 3/2006

Waciwo rzeczow sdu okrgowego w

sprawie z powdztwa pracownika, ktrej

przedmiotem jest wycznie roszczenie o

zasdzenie zadouczynienia pieninego za

doznan krzywd (na podstawie art. 94[3]

3 kp alboart. 24 1 zdanie drugie kc w

zwizku zart. 445 kc lubart. 448 kc w

zwizku zart. 300 kp), okrela si na

podstawie art. 17 pkt 4 kpc. (warto przedmiotu sporu przewysza 75 ty z)


Wyrok s du apelacyjnego w warszawie z dnia 17 maja 2007 r iii apa 50 2007 lexpolonica nr 1402185

Wyrok Sdu Apelacyjnego w Warszawiez dnia 17 maja 2007 r.III APa 50/2007LexPolonica nr 1402185

Korzystanie z przewidzianych wkodeksie

pracy narzdzi, np. wypowiedzenia

zmieniajcego czy czasowego

przesunicia do innych zaj, moe

stanowi mobbing, jeli byy pretekstem

do szykanowania pracownika.


Wyrok s du apelacyjnego w warszawie z dnia 17 kwietnia 2007 r iii apa 5 2007 lexpolonica nr 1326631

Wyrok Sdu Apelacyjnego w Warszawiez dnia 17 kwietnia 2007 r.III APa 5/2007LexPolonica nr 1326631

  • Zgodnie zart. 94[3] kodeksu pracy mobbing polega na uporczywym i dugotrwaym nkaniu lub zastraszaniu pracownika, wywoujcym u niego zanion ocen przydatnoci zawodowej, powodujcym jego ponienie, omieszenie lub izolowanie w zespole.

  • Pracodawca jest oczywicie obowizany przeciwdziaa takim praktykom.

  • Pracownik moe dochodzi od firmy zadouczynienia za doznan krzywd i odszkodowania.

  • Nie stanowi mobbingu konflikty z przeoonym i niektrymi kolegami, ktre wynikay raczej z przewraliwienia na punkcie bezpieczestwa i higieny pracy.


Mobbing w miejscu pracy

Postanowienie Sdu Najwyszego - Izba Pracy, Ubezpiecze Spoecznych i Spraw Publicznychz dnia 24 maja 2005 r.II PK 33/2005LexPolonica nr 1418106

Ciar dowodu

  • Pracownik dochodzcy swoich praw przed sdem musi przytoczy fakty wskazujce na mobbing. Tym samym to na nim spoczywa ciar ich udowodnienia. Natomiast pracodawca, chcc uwolni si od odpowiedzialnoci, powinien wykaza, e fakty te nie stanowi mobbingu.


Mobbing w miejscu pracy

Wyrok Sdu Najwyszego - Izba Pracy, Ubezpiecze Spoecznych i Spraw Publicznych

z roku 2006

I PK 176/2006

LexPolonica nr 1575279

Rzeczpospolita 2007/215 str. C5

Rzeczpospolita 2007/221 str. F2

Wystarczy p roku pracy i rzadkie spotkania z kierownikiem. Jeli jednak skoczyy si utrat zdrowia pracownika, ma on prawo do zadouczynienia za mobbing.

Definicja mobbingu nie wymaga, aby nkanie lub zastraszanie pracownika byo zachowaniem wyjtkowym, odbiegajcym znaczco od normalnych zachowa w danym miejscu pracy.

Nie jest moliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbdnego do zaistnienia mobbingu. Tym bardziej e dugotrwao oznacza dugi, lecz bliej nieokrelony czas.

1575279


  • Login