Approche de la souffrance psychique au travail Philippe Davezies

1. Approche de la souffrance psychiqueau travailPhilippe Davezies Formation, action citoyenne, février 2008

2. Plan I – Intégrer la dimension subjective. II – Éléments de méthode. III – Prolonger l’analyse ?

3. I - Intégrer la dimension subjective

4. Rappel : l’approche objective L’intensification comme accroissement des contraintes : • exigences de type industriel (débits, cadences) ; • exigences commerciales (adaptation aux variations de la demande) ; • combinaison des deux.

5. Conséquence de l’intensificationdans la perspective objective • La réduction des marges de manœuvre • L’évolution de l’activité vers un mode dégradé : • dégradation de la qualité de la performance, • sollicitation excessive de l’organisme et atteintes à la santé (usure, accidents).

6. L’action dans la perspective objective • Renforcer les moyens ou desserrer les contraintes pour améliorer la performance globale. • La participation des salariés est nécessaire pour produire l’analyse, mais… … l’action dont il est question est généralement celle du professionnel de santé au travail, du syndicaliste ou du cadre qui négocie un ajustement.

7. Un peu plus compliqué : la prise en compte du point de vue subjectif Au-delà de l’amputation de la marge de manœuvre,.. … les enjeux pour le salarié. Non plus seulement le système, mais la façon dont il est investi par les individus : → le rapport sensible au travail, → la diversité des enjeux et des réactions.

8. Le rapport sensible au travail • Le travail : consignes, hétéronomie, discipline, aliénation. • Oui, mais.. face aux particularités de la situation, quelles ressources ? « Sentir » • Le sentir mobilise la sensibilité personnelle. • Le style : les résonances entre la situation de travail et les préoccupations personnelles

9. Stratégies de raisonnement Activation à couvert des biais liés à des expériences émotionnelles antérieuresde situations comparables Notre cerveau en sait plus que nous ! Situation Faits décision Options offertes à la décision La prise de décision (A. R. Damasio 2003) Représentation des résultats futurs

10. La perception de la situation n’est pas passive Le travail impose le développement des capacités d’anticipation des mouvements et réactions des dispositifs techniques, des collègues, de la hiérarchie, des destinataires de l’activité. Ce développement est inscrit dans le corps (ex : le cerveau des chauffeurs de taxi londoniens). “Le cerveau n’est pas une machine réactive, c’est une machine proactive qui projette sur le monde ses interrogations”. (A. Berthoz, 1997 )

11. Les ressources pour aborder les particularités de la situation • L’expérience du travail actuel, • les expériences professionnelles antérieures, • l’expérience des autres domaines d’activité, • les résonances entre la sphère professionnelle et la sphère affective.

12. Une résonance constante : le conflit dépendance / autonomie • L’injonction paradoxale : sois toi-même, mais dans le cadre de mes propres règles (adolescence, situation de travail). • L’injonction paradoxale ne conduit pas nécessairement à la pathologie, elle est un appel à la créativité (G. Bateson). • Le développement de l’autonomie impose la confrontation au paradoxe. → Appel à sortir du cadre et à reprendre à son compte l’activité de production de normes.

13. Dépendance et autonomie au travail • Le développement du rapport sensible au travail permet au travailleur de développer ses propres normes et donc de sortir de la dépendance, mais en affirmantsa responsabilité vis-à-vis d’un fragment du monde. → Le développement du rapport au monde. → Le développement du pouvoir d’agir. • L’échec de la mobilisation renvoie au contraire le sujet aux impasses de sa construction identitaire et à sa dépendance affective. → La souffrance, c’est la perte du pouvoir d’agir.

14. Perception sensible et intensification • D’un côté, le développement du métier : capacité à percevoir, à anticiper, à adapter la réponse, à prendre soin ; • de l’autre, l’intensification : pression à l’accélération et à la standardisation : Ne pas s’appesantir sur les détails « La qualité pour le marché et dans le temps du marché. » « L’excellence, c’est le juste nécessaire ».

15. II – Éléments de méthode

16. Accueillir la souffrance au travail • Une difficulté : le caractère paradoxal des demandes humaines • une dimension d’authentique demande, • une formulation qui interdit de résoudre le problème. Le sujet vous propose nécessairement les interprétations et le cadre relationnel dans lequel il est lui-même enfermé (interprétations affectives, relation de dépendance).  Accepter d’y entrer mais pour en sortir ensemble. Pour cela, un fil d’Ariane : le travail.

17. Présupposés de l’analyse • On ne connaît pas le travail, on ne sait jamais a priori quels sont les enjeux et les ressorts de l'engagement d'un salarié dans son activité. • La nature de son engagement est, pour partie, obscure aux yeux du salarié lui-même. • Comprendre son point de vue implique, pour partie, de l'aider à le construire. → Refaire ensemble le chemin qui va de l’évènement à son interprétation.

18. Le fil du travail • Sortir des discours généraux (Le chef ne fait que me …). • Essayer de comprendre et pour cela se faire expliquer (Qu’est ce qui s’est passé ? Quand est ce que cela a commencé ? Quels enjeux ? Pourquoi est-ce que ça fait mal ?). • Revenir aux faits (comment ça s’est passé la dernière fois, ou la première fois, ou la fois qui vous a marquée, ou..) : • Une analyse qui ne s’appuie pas sur des faits localisables en temps et en lieu n’est pas une analyse du travail. • Une analyse qui ne met pas en scène les objets du travail n’est pas une analyse du travail.

19. Le fil du travail : l’évènement et le récit • L’évènement parle à la fois sur l’organisation et sur le rapport subjectif au travail. • Devoir expliquer l’évènement conduit le salarié • à répondre à des questions qu’il ne s’était pas posées, • à dire des choses qu’il n’avait jamais dites auparavant, • à penser des choses qu’il n’avait jamais pensées. • Revenir ainsi au plus près des évènements conduit à produire ensemble une compréhension différente.

20. Le récit et l’action • Dans ces conditions, le récit change les signes : non plus une défaillance (-) mais ce que le salarié s’efforce de mettre de lui-même dans le travail, ce qu’il s’efforce de préserver (+). • Non plus la victime, mais l’être humain en tant que porteur d’une proposition de monde. • La dimension narrative de l’identité : ce que je vis est particulier, mais compréhensible et partageable avec autrui.

21. Exemple dans une collectivité territoriale • Deux femmes travaillant dans une cuisine scolaire. • Vécu douloureux des relations avec la hiérarchie, manifestations dépressives, frayeur à l’idée d’une intervention. • Accord pour que nous tentions ensemble de réfléchir et d’essayer de comprendre.  Discussion au local syndical.

22. Dès le début de l’enquête : un incident significatif • Femme en position de chef, seule depuis 15 jours. • Appel pour avoir une personne en renfort. • A dix heures, réponse de la directrice : « J’ai demandé aux deux responsables : ils disent que pour, le menu d’aujourd’hui, vous pouvez parfaitement assumer seule la purée et les œufs mimosa ». « Alors là, j’étais découragée ».

23. L’espace social de l’incident Avis technique vécu comme un désaveux du rapport au travail. Seconde remplace depuis 15 jours Purée Perte du soutien Femme en position de chef Coordinateurs Œufs mimosa Demande d’avis Demande d’aide Directrice

24. 1 – La purée :une variabilité non prise en compte « J’ai préparé les trente kilos de pommes de terre pour la purée. Bien sûr, il y a la machine à peler les pommes de terre mais, il faut les passer en six fois pour les éplucher à la machine, puis les reprendre une par une, enlever le reste d’épluchures (elles ne sont pas belles, et pas calibrées), les découper en quatre et les mettre à cuire ».  Les nombreux éléments de variabilité, les perturbations, la butée temporelle du service, la charge, l’absentéisme, les remplacements.

25. 2 – Les œufs mimosa :la personnalisation non prise en compte. « Pour les oeufs mimosa, on peut se contenter de couper les œufs durs en deux et de mettre sur chaque moitié une cuillerée de mayonnaise. Mais, moi, j’enlève les jaunes, je les mélange avec de la mayonnaise et un peu de thon, puis je regarnis les œufs ! »  Mais personnalisation dissimulée dans la discussion (car considérée comme variable d’ajustement par la hiérarchie).

26. 3 – Les coordinateurs :un rapport différent au travail Hommes : diplômés, plus souvent agents de maîtrise, plus souvent sur des fonctions de chef, communauté d’appartenance avec les coordinateurs. Femmes : non diplômées, bonnes à tout faire, secondes, remplaçantes, sentiment de non reconnaissance de la contribution spécifique. Femme Coordinateurs Homme Chefs Second(e)s

27. Pistes à travailler avec le syndicat • Mauvaises conditions de travail  absentéisme  dégradation des conditions et du rapport au travail  absentéisme ? • La place des femmes dans le travail : égalité professionnelle (statut, fonction) mais aussi reconnaissance de la contribution spécifique. • Intégration de ces questions dans la mise en place de la future cuisine centrale ?

28. En matière d’action, un effet immédiat • Mutation de la position : de la position victimaire à un engagement actif dans l’analyse (textes, pommes de terre, collègue). • Reconnaissance de la contribution, reconquête du pouvoir d’agir et régression de la symptomatologie dépressive. • Reprise du débat social : coups de téléphone entre cuisines, appels au local syndical.

29. Principes généraux de l’analyse 1 – Remettre l’action en contexte : objets, collègues, proches. Ni le tête à tête du bourreau et de sa victime, ni les explications toutes faites (mondialisation, ultralibéralisme, etc..). 2 - Repérer zones de conflit et les logiques à l’œuvre. 3 - Réintroduire le récit dans une histoire. Histoire du salarié, histoire du milieu 4 – Analyser les avantages et les coûts des réponses apportées par les des différents protagonistes.

30. III - Prolonger l’analyse ?

31. Les ressources de pouvoir syndical sur le plan de l’établissement(d’après Christian Levesque et Gregor Murray, ) Capacité stratégique Élaborer et transmettre une stratégie proactive Solidarité interne Assurer la démocratie et la cohésion entre travailleurs Solidarité externe Construire des liens dans la structure syndicale, entre les syndicats et avec la communauté

32. Un prolongement : le travail et la place des femmes 1 - La souffrance au travail implique souvent une attaque contre la façon de prendre soin de certains détails qui ne sont pas perceptibles à partir d’un point de vue surplombant. 2 - Le soin du détail est traditionnellement attribué aux femmes. Une convergence potentielle entre les luttes sur la santé au travail et les luttes féministes : → le care.

33. Le débat dans les Gender Studies : l’éthique du care • La psychologie du développement moral : Lawrence KOHLBERG (1927 – 1987) • La moralité pré-conventionnelle  • la moralité conventionnelle • la moralité post-conventionnelle • L’éthique du care :Carol GILLIGAN (1936- ) Hommes et femmes suivent ils la même voie de développement moral ?

34. Le constat de Gilligan • Garçons : le respect des droits de la personne et la perspective d’une réciprocité généralisée. • Filles : ce qui contribue à perpétuer et à renforcer les liens particuliers fortement teintés d’affectivité.

35. La critique de Gilligan • Les principes valorisés sont ceux de la justice libérale : • la reconnaissance d’un soi individuel et indépendant, • un rapport instrumental à soi, aux autres et au monde. • Les principes de la justice libérale n’expriment que « l’auto-affirmation masculine agressive devenue intelligente».

36. Le care • « Une activité caractéristique de l’espèce humaine qui inclut tout ce que nous faisons en vue de maintenir, de continuer ou de réparer notre « monde » de telle sorte que nous puissions y vivre aussi bien que possible. Ce monde inclut nos propres corps, nos personnes, ainsi que notre environnement, tout ce à quoi nous cherchons à être attachés par des liens complexes qui soutiennent la vie. » (J. Tronto, 1993). • Prendre soin, soigner, réparer, entretenir, maintenir, aider, se soucier….

37. Les enjeux du débat pour les auteur(e)s féministes

38. Lecare ou bien I don’t care ?

39. Débats syndicaux lors de l’intervention à la Thomson d’Angers. • Les hommes : de belles phrases (des analyses abstraites). • Les femmes : des expressions jugées un peu trop primaires (des problèmes très concrets). (Source : Teiger et coll.,Quand les ergonomes sont sortis du laboratoire … à propos du travail des femmes dans l’industrie électronique (1963-1973). Pistes, Vol 8, N°2, octobre 2006)

40. Au-delà d’une éthique féminine • Gender studies : non pas les hommes et les femmes mais les attentes sociales vis-à-vis des hommes et des femmes. • Anthropologie : non pas seulement masculin / féminin mais, plus largement, dominant / dominé.

41. Un problème général : le même geste souverain met en exergue la rationalité abstraite (le logos) et balaie comme insignifiant le féminin et le travail.

42. La séparation public/privé

43. Retour au travail : la proximité avec la problématique féministe du care. Le monde du travail est traversé par une conflictualité sur les critères d’évaluation du travail : • d’un côté, le discours théorique et l’approche abstraite du travail (« vu d’avion, tout va bien »), • de l’autre, le rapport sensible au travail, avec ses enjeux, ses contradictions et ses dilemmes éthiques. • Ce rapport sensible est écrasé par l’intensification, dans le travail des femmes… … mais aussi dans le travail des hommes.

44. Revalorisation du travailRevalorisation du care → Donner sa juste place au rapport sensible au travail. → Transformer les rapports de genre. → Faire le lien avec une éthique écologique ? Agis de façon à ce que ton action soit compatible avec la permanence d’une vie authentiquement humaine (Hans JONAS).

45. Perspectives du marché du travail • « la structure des métiers va [ ] fortement évoluer, en raison de l’accélération de la tiertiarisation de l’économie française et de l’apparition de nouveaux secteurs d’activité. • Cette tiertiarisation de l’économie ira de pair avec une polarisation des structures de qualification autour de deux ensembles, celui des cadres, ingénieurs et chercheurs et celui des employés non qualifiés ». (La société française : entre convergences et nouveaux clivages – Rapport au Premier ministre – Centre d’analyse stratégique, janvier 2007.)

46. La polarisation des structures de qualificationPrévision des créations d’emploi d’ici 2015 498 000 286 000 169 000 41 000 Emplois tertiaires qualifiés (Informaticiens, cadres administratifs dirigeants, cadres commerciaux, infirmiers, sages femme) Emplois tertiaires moins qualifiés  (Assistants maternels, aides à domicile, aides soignants, employés administratifs, employés de maison)

47. Part des femmes de 40 ans titulaires d’un diplôme supérieur ou égal au baccalauréat en 1995, 2005, 2015. 60% 50% 40% 30% 20% 10% 10% 1995 2005 2015

48. Un certain nombre de textes sur la santé au travail sont disponibles sur le site http://philippe.davezies.free.fr Sur le care, voir : Le souci des autres. Éthique et politique du care Patricia Paperman et Sandra Laugier Éditions de l’Ecole des Hautes Etudes en Sciences Sociales, Paris, 2005