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La représentation du personnel

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La représentation du personnel. Plan. Introduction I. Les délégués du personnel I.1. Le rôle des délégués du personnel I.1.1. Transmettre des réclamations à l\'employeur I.1.2. Saisir l\'inspecteur du travail I.1.3. Avertir l\'employeur I.1.4. Être consulté par l\'employeur

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Presentation Transcript
slide2
Plan
  • Introduction
  • I. Les délégués du personnel
    • I.1. Le rôle des délégués du personnel
      • I.1.1. Transmettre des réclamations à l\'employeur
      • I.1.2. Saisir l\'inspecteur du travail
      • I.1.3. Avertir l\'employeur
      • I.1.4. Être consulté par l\'employeur
      • I.1.5. Absence d’une instance dans l’entreprise
slide3
I.2. Cas des entreprises de moins de onze salariés
  • I.3. Les moyens d\'action des délégués du personnel
  • I.4. Les obligations de l’employeur
slide4
II. le comité d’entreprise
    • II.1. Dans quels cas une entreprise doit-elle être doté d’un comité d’entreprise ?
      • II.1.1. Cas normal
      • II.1.2. Cas particuliers
    • II.2. La composition du comité d’entreprise
    • II.3. Les attributions du comité d’entreprise.
    • II.4. le pouvoir de décision du comité d\'entreprise
    • II.5. L’information du CE
    • II.6. Les moyens du comité d\'entreprise
    • II.7. Le fonctionnement du CE
slide5
III. Les élections
    • III.1. Le déroulement des élections
      • III.1.1. Au premier tour
      • III.1.2. Au deuxième tour
    • II.3. Les litiges
slide6
IV. Les délégués syndicaux
    • IV.1. Les syndicats représentatifs
    • IV.2. Comment faire la preuve de sa représentativité?
    • IV.3. Intérêt de la distinction entre les syndicats représentatifs et les autres
    • IV.4. Créer et faire vivre une section syndicale
      • IV.4.1. Comment constituer une SSE ?
      • IV.4.2. Les moyens d\'action de la SSE
    • IV.5. La désignation des délégués syndicaux
    • IV.6. Les conditions pour être délégué syndical
    • IV.7. Les heures de délégation
slide7

V. Le CHSCT

    • V.1. Composition
    • V.2. Rôle et attributions
  • VI. Les salariés protégés
    • VI.1. Pourquoi un statut protecteur pour les représentants du personnel ? 
    • VI.2. Nature de la protection
    • VI.3. Durée de la protection
    • VI.4. Procédure de licenciement
slide8
VII. Les Prud’hommes
    • VII.1. Principe de fonctionnement
    • VII.2. Constitution du Conseil
    • VII.3. Compétences
introduction
Introduction
  • Le personnel est représenté par 3 instances :
    • les délégués du personnel émettent des réclamations sur l\'application dans l\'entreprise des lois, règlements, conventions et accords collectifs,
    • le comité d\'entreprise est informé et consulté sur toutes les questions ayant une conséquence sur l\'emploi,
    • les délégués syndicaux sont les partenaires principaux de la négociation et du règlement des conflits du travail.
i les d l gu s du personnel1
I. Les délégués du personnel
  • Les accords Matignon, signés par les partenaires sociaux pour mettre un terme à la vague de grèves de 1936. Instituèrent dans toutes les entreprises ou établissements de plus de 10 salariés, l\'élection de délégués du personnel chargés de présenter à l\'employeur les revendications individuelles ou collectives des salariés.
i 1 le r le des d l gu s du personnel
I.1. Le rôle des délégués du personnel
  • I.1.1. Transmettre des réclamations à l\'employeur
    • Type de réclamations :
      • au salaire,
      • à l\'application des règles juridiques concernant le travail, la protection sociale, l\'hygiène et la sécurité.
i 1 le r le des d l gu s du personnel1
I.1. Le rôle des délégués du personnel
  • Personnel concerné :
    • les salariés de l\'entreprise,
    • les salariés d\'entreprises extérieures, travaillant sur le site, et soumises au pouvoir de l\'employeur sur certains aspects de leur contrat de travail. (cas des salariés d’entreprises de travail temporaire)
i 1 le r le des d l gu s du personnel2
I.1. Le rôle des délégués du personnel
  • I.1.2. Saisir l\'inspecteur du travail
    • de toutes les plaintes relatives à
      • l\'application des lois et règlements,
      • L’application des conventions et accords applicables,
    • ainsi que de toutes atteintes aux libertés des personnes (discriminations, par ex.}.
i 1 le r le des d l gu s du personnel3
I.1. Le rôle des délégués du personnel
  • I.1.3. Avertir l\'employeur
  • Lorsqu‘il y a atteinte aux libertés individuelles ou aux droits des personnes,
    • saisir l\'employeur qui est alors tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué,
    • saisir le bureau de jugement du conseil de prud\'hommes
i 1 le r le des d l gu s du personnel4
I.1. Le rôle des délégués du personnel
  • I.1.4. Être consulté par l\'employeur
    • reclassement des salariés accidentés du travail,
    • fixation de la période de congés payés et de l\'ordre des départs en congés payés,
    • projet de licenciement collectif dans les entreprises ne comportant pas de comité d\'entreprise
i 1 le r le des d l gu s du personnel5
I.1. Le rôle des délégués du personnel
  • I.1.5. Absence d’une instance dans l’entreprise
    • Lorsqu\'il n\'a pu être constitué de CHSCT (absence de candidat, par exemple), les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité.
    • Dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, les délégués du personnel exercent collectivement les attributions économiques et professionnelles de ce comité.
i 2 cas des entreprises de moins de onze salari s
I.2. Cas des entreprises de moins de onze salariés
  • Le délégué de site
    • le délégué de site a pour but de représenter le personnel des établissements de moins de 11 salariés implantés sur un même site. Un site peut se définir comme « un lieu ou un ensemble pouvant être géographiquement ou matériellement isolé » et dans lequel les travailleurs ont des problèmes communs (transport, restauration, hygiène...).
  • Exemple : une galerie marchande, un chantier. 
i 2 cas des entreprises de moins de onze salari s1
I.2. Cas des entreprises de moins de onze salariés
  • Pour créer un délégué de site,
    • le site doit regrouper au moins 50 salariés
    • un accord signé entre les organisations syndicales représentatives d\'employeurs et de salariés.
    • À défaut d\'accord, le directeur départemental du travail peut prendre la décision.
  • Les délégués de site ont les mêmes pouvoirs et avantages que les délégués du personnel.
i 3 les moyens d action des d l gu s du personnel
I.3. Les moyens d\'action des délégués du personnel
  • Heures de délégation:
    • 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés,
    • 15 heures dans les autres.
  • La libre circulation dans l\'entreprise : les délégués du personnel peuvent pendant leurs heures de délégation ou en dehors de leurs heures habituelles de travail, prendre contact avec un salarié à son poste de travail.
  • L\'affichage des réclamations et renseignements :emplacements obligatoirement prévus aux portes d\'entrée des lieux de travail. 
i 3 les moyens d action des d l gu s du personnel1
I.3. Les moyens d\'action des délégués du personnel
  • L\'affichage des réclamations et renseignements :emplacements obligatoirement prévus aux portes d\'entrée des lieux de travail.
  • Distribution de tracts, à condition qu’il n’en résulte ni perturbation dans le travail, ni trouble dans l’entreprise.
  • Installation de boîte aux lettres dans les lieux de travail 
i 3 les moyens d action des d l gu s du personnel2
I.3. Les moyens d\'action des délégués du personnel
  • Réunion mensuelle obligatoire avec l\'employeur :
    • Deux jours avant cette réunion, les délégués du personnel remettent à l\'employeur une lettre dans laquelle ils présentent leurs revendications.
    • Dans les 6 jours qui suivent la réunion, l\'employeur doit répondre par écrit à cette lettre.
    • Les demandes des délégués et les réponses de l\'employeur sont transcrites dans un registre spécial (coté et paraphé), qui peut être consulté par l\'inspecteur du travail et par tous les salariés de l\'entreprise.
    • Les délégués peuvent entre les réunions mensuelles demander à être reçus par l\'employeur, collectivement en cas d\'urgence, individuellement sinon, et l\'employeur est tenu d\'accéder à ces demandes.
i 4 les obligations de l employeur
I.4. Les obligations de l’employeur
  • Communiquer aux délégués les textes des conventions et accords collectifs et les textes de leurs avenants ;
  • Informer régulièrement les délégués de l\'évolution du travail temporaire;
i 4 les obligations de l employeur1
I.4. Les obligations de l’employeur
  • Consulter les délégués
    • la période des congés payés,
    • l\'ordre de départ des salariés en congés,
    • avant le refus d\'une demande de repos compensateur,
    • en cas de reclassement d\'un salarié après accident du travail,
    • le plan de sécurité des chantiers de plus de 2 millions d’€ TTC exécutés dans l\'entreprise par des entreprises extérieures. 
i 4 les obligations de l employeur2
I.4. Les obligations de l’employeur
  • le local des délégués :
    • mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.
    • Il doit comporter le minimum d\'aménagements nécessaires aux délégués du personnel pour accomplir leur mission (table, chaises, armoire, ligne téléphonique déconnectée de l\'autocommutateur de l\'entreprise 
i 4 les obligations de l employeur3
I.4. Les obligations de l’employeur
  • Permettre aux délégués de consulter le registre unique du personnel et les contrats de travail temporaire;
ii le comit d entreprise1
II. le comité d’entreprise
  • L’ordonnance du 22 février 1945 crée, à la libération, les comités d’entreprise (CE),
  • institutions élues dans les entreprises employant au moins 50 salariés,
  • destinées à promouvoir une meilleure collaboration entre l’employeur et son personnel, afin de faciliter la reconstruction du pays dont l’appareil industriel avait été en partie anéanti.
ii 1 dans quels cas une entreprise doit elle tre dot d un comit d entreprise
II.1. Dans quels cas une entreprise doit-elle être doté d’un comité d’entreprise ?
  • II.1.1. Cas normal
    • La mise en place d’un comité d’entreprise est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés.
ii 1 dans quels cas une entreprise doit elle tre dot d un comit d entreprise1
II.1. Dans quels cas une entreprise doit-elle être doté d’un comité d’entreprise ?
  • II.1.2. Cas particuliers
    • Lorsqu’une entreprise est divisée en établissements distincts, chaque établissement de plus de 49 salariés est doté d’un comité d’établissement, et il est crée un comité central d’établissement.
ii 2 la composition du comit d entreprise
II.2. La composition du comité d’entreprise
  • Le chef d’entreprise est président de droit du comité d’entreprise. Il peut se faire représenter par une personne de son choix ;
  • Les représentants du personnel ;
  • Le représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui assiste aux réunions avec voies consultative. Chaque syndicat représentatif peut désigner un tel représentant.
ii 3 les attributions du ce
II.3. Les attributions du CE
  • Les attributions d’ordre économique ou professionnelle :
    • Rôle consultatif et dans certains cas véritable pouvoir de décision.
    • Le CE formule toutes les propositions de nature à améliorer les conditions de travail, les conditions de vie dans l\'entreprise.
ii 3 les attributions du ce1
II.3. Les attributions du CE
  • Assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives
    • à la gestion et à l\'évolution économique et financière de l\'entreprise,
    • à l\'organisation du travail et à la formation professionnelle et aux techniques de production.
    • aux activités sociales et culturelles
ii 3 les attributions du ce2
II.3. Les attributions du CE
  • A- Les activités sociales et culturelles :
    • Assure ou contrôle la gestion d\'activités sociales et culturelles
      • mises en place par l’entreprise au bénéfice des salariés et de leur famille
      • dans le but d’améliorer leurs conditions d’emploi et de vie (prévoyance, cantine, crèches et colonies de vacances, aides au logement, aux pratiques sportives et culturelles…).
    • Le chef d\'entreprise ne participe pas au vote des résolutions du CE portant sur la gestion des activités sociales et culturelles.
ii 3 les attributions du ce3
II.3. Les attributions du CE
  • B- Les attributions d\'ordre économique ou professionnelle
    • sur les conditions de travail : durée du travail, formation professionnelle, introduction des technologies nouvelles, organisation du temps de travail, qualification, mode de rémunération, congés, égalité professionnelle, etc. ;
    • sur l\'emploi : projet de compression d\'effectif, licenciement des salariés protégés, licenciement pour motif économique, ordre des licenciements ;
ii 3 les attributions du ce4
II.3. Les attributions du CE.
  • C- La gestion de l\'entreprise :
    • augmentation des prix, politique de recherche, modification de l\'organisation économique et juridique de l\'entreprise (cession de filiales, fusions, OPA, OPE...).
    • En cas de difficultés de l\'entreprise, le CE peut déclencher une procédure d\'alerte.
  • D- L\'établissement du règlement intérieur et du bilan social.
ii 4 le pouvoir de d cision du ce
II.4. le pouvoir de décision du CE
  • Il est limité aux situations suivantes :
    • répartition de la semaine de travail sur 4 jours et horaires individualisés ;
    • désignation des représentants des salariés au CHSCT ;
    • nomination et licenciement du médecin du travail.
ii 5 l information du ce
II.5. L’information du CE
  • Dans les entreprises de moins de 300 salariés :
    • un rapport annuel unique sur la situation financière de l\'entreprise, l\'évolution de l\'emploi, des qualifications, des salaires et de la formation, des actions en faveur de l\'emploi des travailleurs handicapés dans l\'entreprise, etc.
    • Ce rapport doit être remis
      • aux membres du CE 15 jours avant la réunion
      • être transmis dans les 15 jours qui suivent la réunion à l\'inspecteur du travail accompagné de l\'avis du CE.
ii 5 l information du ce1
II.5. L’information du CE
  • Dans les entreprises de plus de 300 salariés :
    • pas de rapport annuel unique
    • obligation de fournir au CE périodiquement les informations déterminées par la loi dans les domaines économique, professionnel et social.
ii 6 les moyens du comit d entreprise
II.6. Les moyens du comité d\'entreprise
  • Moyens financiers :
    • subvention de fonctionnement versée par l’employeur (0,2 % de la masse salariale) ;
    • contribution patronale aux activités culturelles et sociales décidée par l’employeur (selon ses pratiques avant la mise en place du CE ou, à défaut, par accord ou décision unilatérale).
ii 6 les moyens du comit d entreprise1
II.6. Les moyens du comité d\'entreprise
  • Moyens financiers :
    • contributions diverses qui peuvent provenir
      • de subventions versées par des collectivités locales ou des organisations syndicales,
      • de dons,
      • recettes provenant de tombolas,
      • revenus des biens meubles ou immeubles du CE.
ii 6 les moyens du comit d entreprise2
II.6. Les moyens du comité d\'entreprise
  • Moyens non financiers
    • assistance des experts choisis par le CE (expert comptable, expert juridique,…) rémunérés directement par l’employeur ou par le comité d’entreprise, sur son budget de fonctionnement
    • formation économique et sociale à l’occasion de la prise d’un 1er mandat ;
ii 6 les moyens du comit d entreprise3
II.6. Les moyens du comité d\'entreprise
  • Moyens non financiers
    • Crédit de 20 heures par mois (considérées comme temps de travail) accordé à chaque titulaire;
    • Local aménagé doté du matériel nécessaire, au sein duquel il peut organiser, en dehors du temps de travail, des réunions d’information en direction des salariés.
ii 7 le fonctionnement du ce
II.7. Le fonctionnement du CE
  • Réunion
    • au moins une fois par mois pour les entreprises >=150 salariés
    • tous les deux mois dans les autres
    • L’ordre du jour de la réunion est établi conjointement par le chef d\'entreprise et le secrétaire (choisi parmi les membres titulaires du CE).
    • Un procès-verbal relatant la réunion doit être établi et diffusé dans l\'entreprise.
iii les lections1
III. Les élections
  • A l\'initiative de l’employeur
  • Tous les quatre ans
    • pour le CE (entreprise employant au moins 50 salariés),
    • pour les délégués du personnel (entreprise d\'au moins 11 salariés).
iii 1 le d roulement des lections
III.1. Le déroulement des élections
  • Scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle ou scrutin proportionnel plurinominal .
  • Les élections des délégués du personnel et du comité d\'entreprise se déroulent tous les 4 ans et le même jour.
iii 1 le d roulement des lections1
III.1. Le déroulement des élections
  • Le principe est le suivant : chaque parti présente une liste de candidats aux électeurs.
  • Deux systèmes bien distincts existent
    • listes bloquées
    • vote préférentiel.
iii 1 le d roulement des lections2
III.1. Le déroulement des élections
  • Listes bloquées:
    • Les électeurs votent pour une liste. Puis les sièges sont attribués aux différents syndicats proportionnellement au nombre de voix qu\'ils ont obtenues. Les candidats élus sont pris dans les listes dans leur ordre d\'apparition.
iii 1 le d roulement des lections3
III.1. Le déroulement des élections
  • Vote préférentiel (mode de scrutin retenu)
    • Les électeurs votent pour une liste, et au sein de la liste ils ont la possibilité de voter pour un ou plusieurs candidats. Les sièges sont d\'abord attribués aux différents syndicats proportionnellement au nombre de voix qu\'ils ont obtenues. Le choix des candidats dépend du % de ratures (>= 10%). Les candidats élus sont pris dans les listes en fonction
      • de leur ordre d\'apparition
      • de leurs scores personnels.
iii 1 le d roulement des lections4
III.1. Le déroulement des élections
  • III.1.1. Au premier tour
    • Seules les organisations syndicales représentatives existant dans l\'entreprise ont le droit de présenter des candidats.
    • On ne doit tenir compte des résultats de ce 1er tour que si le quorum a été atteint. Pour cela il faut que le nombre des suffrages obtenus par les candidats soit au moins égal à la moitié des électeurs inscrits.
    • Si le quorum n\'est pas atteint, on doit procéder dans les quinze jours à un second tour.
iii 1 le d roulement des lections5
III.1. Le déroulement des élections
  • III.1.2. Au deuxième tour
    • Tous les candidats peuvent se présenter y compris des candidats non syndiqués ou appartenant à des organisations syndicales n\'ayant pu apporter la preuve de leur représentativité.
    • Aucun quorum n\'est exigé à ce niveau des élections.
  • Remarque : il est procédé à des votes séparés pour les titulaires et les suppléants dans chacun des collèges.
iii 2 les lecteurs
III.2. Les électeurs
  • Les diverses catégories du personnel ne votent pas toujours ensemble :
    • L\'entreprise a moins de 25 salariés : tous votent ensemble dans un collège électoral unique ;
    • L\'entreprise a au moins 25 salariés : le vote se déroule dans 2 collèges distincts. Le premier regroupe les ouvriers et employés, alors que dans le second collège votent les agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres ;
    • L\'entreprise compte au moins 25 cadres : il doit y avoir obligatoirement trois collèges dont 1 collège réservé au vote des cadres ;
iii 2 les lecteurs1
III.2. Les électeurs
  • Il est possible de modifier le nombre de collèges (passer de 2 à 1, par exemple) par convention collective signée par toutes les organisations syndicales représentatives dans l\'entreprise.
iii 2 les lecteurs2
III.2. Les électeurs
  • Pour être électeur, il faut
    • être salarié de l\'entreprise,
    • avoir 16 ans accomplis à la date du premier tour de scrutin,
    • avoir travaillé 3 mois au moins dans l\'entreprise,
    • avoir la capacité électorale c\'est-à-dire n\'avoir encouru aucune condamnation privative du droit de vote.
iii 2 les lecteurs3
III.2. Les électeurs
  • Pour être éligible,
    • il faut être électeur,
    • avoir 18 ans accomplis à la date du 1er tour,
    • travailler de façon ininterrompue dans l\'entreprise depuis au moins 1 an,
    • ne pas être un proche parent de l\'employeur (époux(se), père, mère, enfants, petits-enfants, frères, soeurs, beaux-frères, belles-sœurs, gendres, belles-filles et beaux-parents).
ii 3 les litiges
II.3. Les litiges
  • S’adresser à
    • l\'inspecteur du travail pour décider de la répartition du personnel en collèges ou des sièges entre les catégories.
    • Au tribunal d\'instance pour tous les autres litiges.
  • Attention aux délais de prescription:
    • litige concernant l\'électoral : dans les 3 jours suivant l\'affichage des listes électorales ;
    • litige concernant le déroulement de l\'élection : dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats.
iv les d l gu s syndicaux1
IV. Les délégués syndicaux
  • Définition : Un syndicat est un groupement de personnes physiques ou morales qui se constitue librement dans le cadre d’une activité professionnelle donnée, pour défendre les intérêts matériels et moraux de ses membres.
iv les d l gu s syndicaux2
IV. Les délégués syndicaux
  • Définition:
    • Les larges pouvoirs reconnus par le droit du travail aux syndicats sont conditionnés par leur représentativité. On peut définir la représentativité comme « la compétence reconnue à certains syndicats (les syndicats représentatifs) d\'être les porte~parole des salariés, y compris de ceux qui ne sont pas leurs adhérents ».
iv 1 les syndicats repr sentatifs
IV.1. Les syndicats représentatifs
  • Cinq grandes centrales syndicales
    • Le personnel non cadre : CGT, FO, CFDT, CFTC
    • les cadres : CFE-CGC.
  • Tous les syndicats affiliés à l\'une des cinq centrales précitées sont représentatifs
  • Tous les autres doivent faire la preuve de leur représentativité à l\'échelon requis pour pouvoir bénéficier des avantages octroyés aux syndicats représentatifs.
iv 2 comment faire la preuve de sa repr sentativit
IV.2. Comment faire la preuve de sa représentativité ?
  • Les syndicats non affiliés à une grande confédération doivent prouver leur représentativité devant le tribunal d\'instance. Celui-ci apprécie la représentativité selon les critères suivants :
    • le nombre d\'adhérents ;
    • l\'indépendance à l\'égard de l\'employeur ;
    • des cotisations suffisantes pour couvrir les besoins ;
    • l\'ancienneté ou l\'expérience des militants ;
    • l\'influence et l\'activité réelle au sein de l\'entreprise.
iv 2 comment faire la preuve de sa repr sentativit1
IV.2. Comment faire la preuve de sa représentativité ?
  • Les magistrats n\'exigent pas la réunion de tous les critères, certains d\'entre eux suffisent.
  • Ex : La faiblesse des effectifs peut être compensée par une activité et un dynamisme suffisant.
iv 3 int r t de la distinction entre les syndicats repr sentatifs et les autres
IV.3. Intérêt de la distinction entre les syndicats représentatifs et les autres
  • Avantages liés à la représentativité :
    • dans l\'entreprise,
    • dans la profession,
    • au niveau national.
iv 3 int r t de la distinction entre les syndicats repr sentatifs et les autres1
IV.3. Intérêt de la distinction entre les syndicats représentatifs et les autres
  • Dans l\'entreprise,
    • Seuls les syndicats représentatifs peuvent :
      • présenter des candidats au 1er tour des élections du comité d\'entreprise et des délégués du personnel ;
      • désigner un représentant au comité d\'entreprise avec voix consultative
iv 3 int r t de la distinction entre les syndicats repr sentatifs et les autres2
IV.3. Intérêt de la distinction entre les syndicats représentatifs et les autres
  • constituer des sections syndicales dans toutes les entreprises ;
  • désigner des délégués syndicaux dans les entreprises d\'au moins 50 salariés ;
  • conclure des conventions collectives et des accords d\'entreprise.
iv 3 int r t de la distinction entre les syndicats repr sentatifs et les autres3
IV.3. Intérêt de la distinction entre les syndicats représentatifs et les autres
  • Dans la profession,
    • ils participent seuls à la négociation des conventions collectives et peuvent en demander l\'extension.
iv 3 int r t de la distinction entre les syndicats repr sentatifs et les autres4
IV.3. Intérêt de la distinction entre les syndicats représentatifs et les autres
  • Au niveau national
    • siéger à la commission nationale de la négociation collective, au conseil économique et social ;
    • bénéficier des subventions gouvernementales ;
    • négocier les accords nationaux interprofessionnels ;
    • gérer à parité avec le patronat, les ASSEDIC et la Sécurité sociale.
iv 3 int r t de la distinction entre les syndicats repr sentatifs et les autres5
IV.3. Intérêt de la distinction entre les syndicats représentatifs et les autres

Evolution récente sur la représentativité:

Loi du 20 /08/08 portant sur la rénovation de la démocratie sociale, qui réforme la représentativité en introduisant un critère supplémentaire.

La représentativité dans l’entreprise ( et les droits qui en découlent) suppose d’avoir obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections du CE ou DP

iv 4 cr er et faire vivre une section syndicale
IV.4. Créer et faire vivre une section syndicale
  • Art L. 412-6 du code du travail : "Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de l\'entreprise une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres«
  • En France, la Section syndicale d’entreprise (SSE) est créée par la Loi du 27 décembre 1968 en application des Accords de Grenelle.
iv 4 cr er et faire vivre une section syndicale1
IV.4. Créer et faire vivre une section syndicale
  • Le droit syndical dans l\'entreprise se manifeste collectivement par l\'action de la section syndicale d\'entreprise qui peut se constituer librement quel que soit l\'effectif de l\'entreprise.
  • En principe, il n\'y a aucune condition de forme imposée par la Loi pour constituer la SSE. Ce sont les adhérents du syndicat d\'une même entreprise qui se regroupent et décident de la constitution.
iv 4 cr er et faire vivre une section syndicale2
IV.4. Créer et faire vivre une section syndicale
  • Une seule SSE par Syndicat représentatif dans une même entreprise.
  • La nomination par un syndicat d\'un délégué syndical suffit pour établir l\'existence de la section syndicale.
  • Cas de la désignation par une organisation syndicale non représentative,
    • Contestation de la représentativité de la section devant le tribunal de grande instance par
      • une autre organisation syndicale,
      • l\'entreprise.
iv 4 1 comment constituer une sse
IV.4.1. Comment constituer une SSE ?
  • La SSE n\'a pas de personnalité morale et dépend ainsi du syndicat.
    • Conséquences:
      • Les SSE, comme les délégués syndicaux n\'ont aucune autonomie par rapport aux syndicats.
      • Ces derniers peuvent décider de leur constitution comme de leur dissolution.
      • Seul le syndicat est qualifié pour rester (exercer une action) en justice.
iv 4 2 les moyens d action de la sse
IV.4.2. Les moyens d\'action de la SSE
  • La loi reconnaît à la SSE un certain nombre d\'avantages:
    • la collecte des cotisations syndicales pendant le temps de travail à condition qu\'elle soit effectuée par le délégué syndical sur son crédit d\'heures ;
    • la liberté d\'affichage syndical sans contrôle préalable de l\'employeur sur des panneaux propres à chaque section syndicale et distincts de ceux qui sont réservés aux délégués du personnel et au comité d\'entreprise
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la diffusion de tracts et publications dans l\'enceinte de l\'entreprise aux heures d\'entrée et de sortie du travail;
  • un local syndical commun aux différentes sections syndicales dans les entreprises de 201 à 999 salariés (dans les entreprises occupant au moins 1 000 salariés chaque section doit disposer d\'un local) ;
  • la réunion mensuelle des adhérents : les adhérents de chaque SSE peuvent se réunir une fois par mois dans l\'enceinte de l\'entreprise en dehors des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec le chef d\'entreprise ;
  • aucun crédit d\'heures n\'est prévu pour les membres de la SSE.
iv 5 la d signation des d l gu s syndicaux
IV.5. La désignation des délégués syndicaux
  • Dans les entreprises ou établissements qui emploient au moins 50 salariés, chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale, désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d\'entreprise
iv 6 les conditions pour tre d l gu syndical
IV.6. Les conditions pour être délégué syndical

Les délégués syndicaux doivent être âgés de 18 ans accomplis, travailler dans l\'entreprise depuis un an au moins, et jouir de leurs droits de vote politique.

  • Le délai d\'un an est réduit à quatre mois dans les cas de création d\'entreprise ou d\'ouverture d\'établissement. Les noms des délégués doivent être affichés sur les panneaux réservés aux communications syndicales.
iv 6 quelles sont les attributions des d l gu s syndicaux
IV.6. Quelles sont les attributions des délégués syndicaux
  • Les délégués représentent la SSE auprès du chef d\'entreprise auquel ils transmettent les revendications.
  • Attributions diverses définies par la loi.
    • À titre d\'exemple, ils ont le monopole des négociations dans l\'entreprise (négociation des conventions collectives, négociation annuelle sur les salaires ou la durée du travail, négociation des accords de modulation du temps de travail ou d\'exercice du droit d\'expression...).
iv 7 les heures de d l gation
IV.7. Les heures de délégation
  • Les délégués syndicaux, comme les délégués du personnel ou les membres du comité d\'entreprise disposent d\'un certain nombre d\'heures par mois, prises sur le temps de travail et rémunérées comme telles pour exercer leurs missions.
v 1 composition
V.1. Composition
  • CHSCT: Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.
  • Composition:
    • Membres ayant voix délibérative: le chef d’entreprise ( président du CHSCT), représentants des salariés, parmi lesquels le CHSCT élit son secrétaire.
    • Membres ayant voix consultative: médecin du travail, chef du service sécurité.
    • membres désignés, pour 2 ans, par les DP et membres du CE, réunis en collège.
v 1 composition1
V.1. Composition
  • Nombre:
    • 3 représentants ( dont 1 cadre) si < 199 salariés
    • 4 si < 499 salariés.
    • Maxi 9 représentants.
  • Réunions:
    • base: une fois par trimestre.
    • occasionnellement, si besoin ( AT, ….)
v 2 r le et attributions
V.2. Rôle et attributions
  • Attributions:
    • Veille à l’application des règles relatives à la protection des salariés dans ces domaines.
    • Analyse les conditions de travail et risques liés.
    • Force de proposition.
    • Doit obligatoirement être consulté avant toute décision importante relative à la sécurité et aux conditions de travail.
v 2 r le et attributions1
V.2. Rôle et attributions
  • Inspections et enquêtes:
    • au moins une fois / trimestre : lieux de travail
    • enquêtes ponctuelles, notamment suite à un AT ( Accident du Travail).
  • Avis:
    • sur programmes de formation
    • clauses du règlement intérieur relatives à ses prérogatives.
    • aménagement des postes
v 2 r le et attributions2
V.2. Rôle et attributions
  • Recours à un expert si besoin.
  • Cas d’un danger grave et imminent: le membre du CHSCT constatant ce danger doit le signaler immédiatement à l’employeur. Procédure d’escalade vers l’inspection du travail après 24h00 sans réaction de l’employeur.
v les salari s prot g s
V. Les salariés protégés.
  • V.1. Pourquoi un statut protecteur pour les représentants du personnel ? 
  • Le rapport souvent conflictuel qu’entretient le représentant du personnel avec le chef d’entreprise l’expose plus que les autres salariés à des sanctions disciplinaires ou au licenciement.
  • Ainsi, les textes créateurs des comités d’entreprise, des délégués du personnel, des délégués syndicaux et des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ont institué un mécanisme de protection de ces représentants.
v 2 nature de la protection
V.2. Nature de la protection
  • L\'employeur a des droits limités en ce qui concerne
    • les modifications de leur contrat de travail,
    • leur licenciement.
v 3 dur e de la protection
V.3. Durée de la protection
  • Pendant trois mois :
    • les salariés qui ont demandé à l\'employeur d\'organiser les élections de délégués du personnel,
    • les candidats aux élections de délégués du personnel
v 3 dur e de la protection1
V.3. Durée de la protection
  • Pendant six mois :
    • les salariés qui ont demandé à l\'employeur d\'organiser les élections au comité d\'entreprise
    • les candidate à l\'élection au comité d\'entreprise;
    • les anciens représentants élus,
    • les anciens membres au CHSCT après la cessation de leur mandat;
  • Pendant douze mois :
    • les anciens délégués syndicaux.
v 4 proc dure de licenciement
V.4. Procédure de licenciement
  • entretien préalable
  • avis du comité d’entreprise. Le licenciement d\'un salarié protégé ne peut être prononcé qu\'après avis du comité d\'entreprise, qui doit auditionner le salarié concerné. Pour les délégués syndicaux, la loi ne prévoit pas de consultation du comité d’entreprise.
  • autorisation de l\'inspecteur du travail, qui doit procéder à une enquête.
v 4 proc dure de licenciement1
V.4. Procédure de licenciement

Cette procédure se cumule avec les procédures prévues pour les salariés non protégés en cas de licenciement individuel (pour cause disciplinaire ou non) et de licenciement pour raisons économiques.

vii 1 principe de fonctionnement
VII.1. Principe de fonctionnement
  • Institution basée sur l’égalité et la parité.
    • Le conseil est constitué à part égale de salariés et d’employeurs.
  • Permet un jugement des litiges des salariés et des employeurs par des personnes appartenant au même secteur d’activité qu’eux, ou ayant le même statut s’il s’agit de cadres.
vii 2 constitution du conseil
VII.2. Constitution du conseil
  • Qui vote pour élire les conseillers?
    • Salariés: tous.
      • Inscrits directement par l’employeur. Inscription obligatoire.
    • Employeurs:
      • Inscription facultative
        • Employer au moins un salarié.
        • S’inscrire est donc un acte volontaire.
        • L’employeur à domicile est un employeur.
      • Si l’employeur est également salarié, un choix du collège doit être fait lors de l’inscription.
    • Elections tous les 6 ans.
vii 3 comp tences
VII.3. Compétences
  • Compétences:
    • Le conseil des prud’hommes est chargé de régler les conflits individuels entre employeurs et salariés, à l’occasion d’un contrat de travail.
      • NB: pour les fonctionnaires, l’équivalent est le tribunal administratif.
vii 3 comp tences1
VII.3. Compétences
  • Fonctionnement:
    • Saisie du conseil
      • Demande déposée au greffe du tribunal ou par lettre avec AR
  • Conciliation:
    • Les 2 parties doivent comparaître personnellement, devant le bureau de conciliation.
    • Objectif: trouver un accord
    • Constitution du bureau: 2 conseillers, l’un salarié, l’autre employeur.
  • Jugement:
    • Jugement pris à la majorité absolue des conseillers.
    • Si aucune décision n’est prise à la majorité, l’affaire est renvoyée devant les mêmes conseillers auxquels s’adjoint un magistrat.
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