国家职业资格人力二级考试 绩效管理

1. 国家职业资格人力二级考试 绩效管理

2. 考试分值比重

3. 国家职业考试标准（二级）

4. 考试分值比重

5. “绩效”就是“结果” “绩效”就是“行为” “绩效”是结果与行为的统一(高素质与高绩效的结合) 绩效的含义

6. 思考问题？ 1、分解目标、传达目标的作用 2、了解工作产出，及时发现问题 3、保证留住有用的人力资源 4、让员工知道应该做什么 1、了解自己的绩效，了解别人对自己的 评价 2、了解自己的不足，不断提高知识、技能水平 3、有助于得到更多的帮助 • 企业为什么需要绩效管理 • 员工为什么需要绩效管理

7. 绩效管理的概念 绩效管理 指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。绩效管理是一个完整的管理过程。

8. 绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理 绩效考核 • 完整的系统 • 注重过程的管理 • 前瞻性强，能设计发展规划 • 有完善的计划、监督和控制 的手段和方法 • 注重能力的培训 • 建立上下级之间的绩效合作 伙伴关系 • 系统的一部分 • 注重结果 • 回顾过去，不具备前瞻性 • 提取绩效信息的一个手段 • 注重成绩的大小 • 使上下级站到了对立面

9. 绩效管理——模块结构 绩效管理 第一节 绩效考评的 方法与应用 第三节 关键绩效指标 的设定与应用 第二节 绩效考评指 标和标准体 系设计 第四节 360度考评 方 法 第一单元 绩效考评 的方法 第二单元 绩效考评 方法应用 第一单元 绩效考评 指标体系 设 计 第二单元 绩效考评 标准设计

10. 第一节 绩效考评的方法与应用 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 第二单元 绩效考评方法应用

11. 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 能力要求 知识要求 绩效考评的效标 绩效考评方法的种类 合成考评法的含义和特点 日清日结法的含义和特点 行为导向型考评方法 结果导向型考评方法 综合型绩效考评方法

12. 绩效考评的效标 （X） （一）效标的含义 评价员工绩效的指标及标准。

13. 绩效考评方法的种类（X）

14. 合成考评法的含义和特点 合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。 具有以下几个特点： • 所考评的是一个团队而不是某个员工 • 考评侧重点具有双重性，既考现在任务完成情况，又考未来潜力开发的可能性 • 表格现实简单便于填写说明 • 考评量表采用三个评定等级：极好、满意和不满意

15. 日清日结法的含义和特点 OEC法是指全方位的对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。 海尔的一个核心和三个原则 一个核心：市场不变的规律就是变 三个原则：1）闭环原则：凡事有始有终 2）比较分析原则：纵向比过去，横向比同行 3）不断优化原则：根据木桶理论及时整改全面提高

16. 行为导向型考评方法（X） P207 表4-1 P208 表4-2

17. 结果导向型考评方法（X）

18. 综合型绩效考评方法（X） P211 表4-3 、4-4、4-5、4-6 （一）图解式评价量表法 步骤： 1、依据岗位工作的性质和特点，选择绩效相关的若干评价要素 2、以这些要素为基础，确定具体的考评项目， 每个项目分为 5-9级 3、制成专用的考评量表 优点：广泛适应性；简单易行 缺点：集中；晕轮

19. 综合型绩效考评方法（X） （二）合成考评法 将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。

20. 综合型绩效考评方法（X） （三）日清日结法 具体实施程序和步骤是： 1、设定目标（动态优化的目标管理方法） 2、控制 3、考评与激励

21. 综合型绩效考评方法（X） （四）评价中心技术 主要采用以下六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评者提供真实的依据：

22. 第一节 第一单元小结 一、绩效考评的效标 二、绩效考评方法的种类 三、合成考评法、日清日结考评法的含义和特点 四、行为导向型考评方法 五、结果导向型考评方法 六、综合型绩效考评方法

23. 练习题 1、员工绩效效标可分为（） A、特征性效标B、结果性效标C、行为性效标 答案：ABC 2、以下哪类效标属于结果类效标（） A、忠诚度B、沟通能力C、数量D、时间 答案：CD 3、关键事件法属于（）考评方法 A、行为导向主观评价B、结果导向 C、综合型导向D、行为导向客观评价 答案：D

24. 练习题 4、日清日结法的原则是（） A、闭环原则B、不断优化原则 C、日清日高原则D、比较分析原则 答案：ABD 5、考评者必须从3-4个描述员工某一方面的行为表现项目中选择一项内容作为结果。指的是哪一种考评方法（） A、结构式叙述法B、强迫选择法C、成绩记录法D短文法 答案：B 6、评价中心技术包括（） A、自主式小组讨论B、个人测验C、面谈评价 D、个人报告E、管理游戏 答案：ABCDE

25. 第一节 绩效考评的方法与应用 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 第二单元 绩效考评方法应用

26. 第一节 绩效考评的方法与应用 第二单元 绩效考评方法应用 能力要求 知识要求 分布 误差 晕轮 误差 个人 偏见 优先和近期效应 自我中心效应 后继 效应 评价标准对考评结果的影响

27. 案例分析 老王是一家IT公司的项目经理，多半年以来一直带着团队在客户的公司工作现场中做软件系统的测试和维护工作，一天到晚忙得不亦乐乎。正在这时，到了公司的绩效考核时间，人力资源部催促老王按期完成考核工作的电话让他感到心烦意乱。虽然当时论证绩效考核制度的会议自己也参加了，可事到临头，看到绩效考核表格上的那一个个的指标，老王心里还是觉得没底。   　老王心想，我这一落笔，不但关系到面子，而且关系到票子，大伙出差这么久，功劳苦劳都得记上。新婚的小李，为了赶项目进度，蜜月刚刚过了两天就跑回来工作了，多不容易啊。想到这里，老王顺手就给小李在各项评价指标上填了一串的满分5分。秘书小孙是新招来的毕业生，她比刚辞职的小安机灵多了，什么事情一教就会，不像小安，连用传真机都让自己手把手教了半天，所以小孙也应该给高分。至于小赵，老王皱了皱眉头，小赵通常都是留守在公司里，很少跟自己一起出差，也不是很清楚他在公司里都干了些什么，干得怎么样。那就凭感觉随便填填好了。“测试报告完整准确”… …，在自己的印象中，小赵的测试报告倒是没出过大的岔子，给4分吧，“责任感强”… …，老王想了想，既然没出过岔子，应该还是有责任感的，4分？不对，记得小赵刚来的时候，有一回在客户的机房值班时玩电脑游戏，被领导逮住了，弄得自己也没面子，想到这里，老王又把小赵在“责任感”这一栏的得分改成了3分。至于小朱吧，得好好考虑考虑，这小子工作不怎么样，还好高骛远，总觉得在这个部门淹没了他的能耐，老跑到老刘那个部门去转悠，搞的老刘还以为他很能干，前两天还透露出想调他过去的想法，要不就给小朱打个高分算了，让老刘真以为自己捡了个宝贝，赶紧把小朱掉过去那该多好… …

28. 分布误差 （一）宽厚误差：评价结果是负偏态分布，即大多数员工被评为优良。 原因： 1、评价标准过低 2、主管为缓和关系、避免冲突和对抗 3、采用主观性很强的考评标准和方法 4、考评中与被考评者反复多次进行沟通 5、“护短”心理，避免不光彩扩散，担心不良记录 6、对付出很大努力的员工进行鼓励，提高薪酬低的待遇 7、“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工 8、避免长久的、消极的影响 9、对那些一贯优秀的业务骨干，即使有失误也要予以保护 宽厚倾向 优良 中 差

29. 分布误差 （二）苛严误差：评价结果是正偏态分布，即大多数员工被评为不合格或勉强合格。 原因： 1、可能是因为评定标准过高造成的 2、处罚那些难以对付不服管理的人 3、迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说明力的证据 4、压缩提薪或奖励人数的比例 5、自认为应当严格执行上级对优秀评估标准 苛严倾向 优良 中 差

30. 分布误差 （三）集中趋势和中间倾向：即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有员工被评为一般，使被考评者全部集中在中间水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，往往是评价标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。 克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全部员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。 集中趋势和中间倾向 优良 中 差

31. 晕轮误差、个人偏见 晕轮误差：因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 主要表现： • 带着某种成见来座，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效 • 缺乏明确、详尽的评价标准，或评价者未按标准进行评定 • 纠正方法： • 建立严谨的工作记录制度 • 评价标准要制定详细、具体和明确 • 对考评者进行适应的培训 个人偏见： 基于被考评者个人的特征，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同，所带来的评价偏差。

32. 优先和近期效应 优先和近期效应 优先——考核者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，出现“以偏概全”。 近期——根据下属最近的绩效信息，对其考核期内的全部表现作总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，出现“以近代远”。 要求所有考评者表现掌握全面的数据资料

33. 自我中心、后继效应 自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，偏离标准。表现为： • 对比偏差：按照自己的标准寻找被评价者与其不同的方面进行评定 • 相似偏差：按照自己的标准寻找被评价者与其相同的方面进行评定 • 原因与晕轮效应误差相同，纠正方法也相同 后继效应：被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的考评所产生的作用和影响

34. 第一节 第二单元小结 一、绩效考评中可能出现的各种偏误

35. 练习题 1、绩效考评出现的分布误差包括（） A、宽厚误差B、苛严误差C、趋中倾向D个人偏见 答案：ABC  2、考核者根据下属员工最初的绩效表现，对其进行绩效评价，属于（）偏误。 A、个人偏见B、优先误差C、晕轮误差D、近期误差 答案：B 3、“榜样”效应属于绩效考评中（）偏误。 A、对比偏差B、后继效应C、相似偏差D、宽厚误差 答案：C

36. 第二节 考评指标标准体系设计 第二节 考评指标标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计

37. 第二节 绩效考评指标体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 能力要求 知识要求 绩效考评指标体系的设计方法 绩效考评指标体系设计的内容 绩效考评指标体系的设计原则 绩效考评指标体系的设计程序

38. 案例分析 18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。一些私人船主承包从英国往澳洲大规模运送犯人的工作。英国政府以上船的犯人数支付船主费用，船主为了牟取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。3年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12%。 于是，英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人的医疗卫生，同时对犯人在船上的生活标准做了硬性规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主为了贪图暴利，贿赂官员，如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。 一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。他提出从改变制度开始：政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬。 问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让每一个上船的人都健康地到达澳洲，因为一个人就意味着一份收入。 自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了1%以下。

39. 绩效考评指标体系设计的内容（X） （一）适用不同对象的考评体系 1、组织绩效考评指标体系: • 生产性组织: 以工作成果考评为主 • 技术性组织:工作成果考评和工作过程考评兼顾 • 管理性组织:以工作过程考评为主 • 服务性组织:以工作过程考评为主

40. 绩效考评指标体系设计的内容（X） （一）适用不同对象的考评体系 2、个人绩效考评指标体系 （1）按岗位承担者的性质和特点对岗位区分： 先分为管理、生产两大类； 再按工作职能、劳动分工的性质区分为若干中类和小类 （2）按岗位在生产中的地位和作用分为 生产、技术、管理、服务四大类 每一大类，再分为若干小类 （3）还要充分考虑考评的具体目和要求 用于奖励的考评应侧重于工作结果： 用于培训的考评应侧重于工作结过程. （4）再明确上述情况下,从人员品性特征要求、工作行为表现、产出结果三个方面调查研究，采集相关数据，找出所有的相关指标，经过评估筛选

41. 绩效考评指标体系设计的内容（X） （二）不同性质指标构成的考评体系 • 品质特征型绩效考评指标体系（选择题） 全面测评员工的品质特征(即心理品质、能力素质，如成就动机、诚信度、主动性、自信心、合作精神、沟通能力、领导技巧、创新能力等） 说明员工是一个何种类型具有何种潜能的人。 • 行为过程型绩效考评指标体系 说明员工在某一方面是如何表现的，又是采用什么方式方法完成的。 • 工作结果型绩效考评指标体系（选择题） 说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，取得的具体 成果或业绩是什么，其贡献率有多大。 产出结果：物质性的实物产品、精神性的非实物产品。

42. 绩效考评指标体系设计的原则（Y） • 针对性原则 从实际出发，具有较强的针对性，体现考评对象的性质和特点 • 科学性原则 以生理学、心理学、管理学、行为科学、人才学等科学原理为依据，采取科学的调研分析方法和先进的工具 • 明确性原则 要素指标有明确内容、定义或解释说明，计算公式，要素和概念内涵明确、外延清晰

43. 绩效考评指标体系的设计方法（X） （一）要素图示法 （P235 图4-2、4-3） （二）问卷调查法 （P236 表4-12） （三）个案研究法：典型人物研究、典型资料研究 （四）面谈法：个别面谈法、座谈讨论法 （王）经验总结法 （六）头脑风暴法

44. 绩效考评指标体系的设计程序（X） 一般可分为四个步骤： 1、工作分析 2、理论验证 3、进行指标调查，确定指标体系 4、进行必要的修改和调整

45. 第二节 第一单元小结 一、绩效考评指标体系设计的内容 二、绩效考评指标体系设计的原则 三、绩效考评指标体系的设计方法 四、绩效考评指标体系的设计程序

46. 练习题 1、绩效考评指标体系按照不同性质，可划分为（） A、品质特征型考评指标B、行为过程型考评指标 C、工作结果型考评指标 答案：ABC 2、绩效考评指标体系的设计原则包括（） A、适应性B、针对性C、科学性D明确性 答案：BCD 3、绩效考评指标体系的设计方法有（） A、要素图表法B、问卷调查法C、面谈法D、头脑风暴法 答案：ABCD

47. 第二节 考评指标标准体系设计 第二节 考评指教标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计

48. 第二节 考评指标标准体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计 能力要求 知识要求 绩效考评指标标准的评分方法 绩效考评标准的设计原则 绩效考评 标准的各类 绩效考评标准 量表的设计

49. 绩效考核指标和标准 绩效考核指标 是对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目。（考核什么？） 标准是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。（达到的水平）例：某企业销售部绩效考核指标与标准一览表

50. 绩效考评标准的设计原则（Y） 绩效考评标准的设计原则 是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。指标体系解决“质化问题”、考评标准解决“量化问题”。 （一）定量准确的原则 （二）先进合理的原则 （三）突出特点的原则 （四）简洁扼要的原则