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Lineamientos Dirección de Gestión Humana 2014 “ICBF: El mejor lugar para trabajar” PowerPoint PPT Presentation


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Lineamientos Dirección de Gestión Humana 2014 “ICBF: El mejor lugar para trabajar”. “ICBF: El mejor lugar para trabajar”. TEMAS A TRATAR. SYSO. CAPACITACIÓN. “ICBF: El mejor lugar para trabajar”. Apoyos. “ICBF: El mejor lugar para trabajar”. Apoyos.

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Lineamientos Dirección de Gestión Humana 2014 “ICBF: El mejor lugar para trabajar”

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Presentation Transcript


Lineamientos direcci n de gesti n humana 2014 icbf el mejor lugar para trabajar

Lineamientos

Dirección de Gestión Humana

2014

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”


Lineamientos direcci n de gesti n humana 2014 icbf el mejor lugar para trabajar

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”

TEMAS A TRATAR

SYSO

CAPACITACIÓN


Lineamientos direcci n de gesti n humana 2014 icbf el mejor lugar para trabajar

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”

Apoyos


Lineamientos direcci n de gesti n humana 2014 icbf el mejor lugar para trabajar

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”

Apoyos


Lineamientos direcci n de gesti n humana 2014 icbf el mejor lugar para trabajar

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”

Apoyos


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“ICBF: El mejor lugar para trabajar”

Apoyos


Lineamientos direcci n de gesti n humana 2014 icbf el mejor lugar para trabajar

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”

Apoyos


Lineamientos direcci n de gesti n humana 2014 icbf el mejor lugar para trabajar

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”

Recomendaciones iniciales

  • Llenar todos los campos de los formatos en que se reporta la información, en especial el campo de la Regional.

  • Los formatos deben enviarse en Excel, para consolidarlos no sirven en PDF.

  • Tener el máximo cuidado al digitar los números de cédula.

  • Todos los meses se debe cambiar el nombre del archivo, es vital que éste contenga el nombre de la regional.

  • En el asunto del correo incluir el nombre de la Regional y el mes reportado.


Lineamientos direcci n de gesti n humana 2014 icbf el mejor lugar para trabajar

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”

Fechas reporte Información

2014


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Plan Institucional de

Bienestar Social

PIB 2014


Lineamientos direcci n de gesti n humana 2014 icbf el mejor lugar para trabajar

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”

Bienestar Social

Conjunto de actividades enfocadas en orientar, crear, mantener y mejorar las condiciones que favorecen el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; permitiendo elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad.


Lineamientos direcci n de gesti n humana 2014 icbf el mejor lugar para trabajar

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”

Plan Institucional de Bienestar Social

PIB 2014

Marco legal

Recursos

Procedimientos

Seguimiento

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”


Lineamientos direcci n de gesti n humana 2014 icbf el mejor lugar para trabajar

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”

Marco Normativo

  • Decreto Ley 1567 de 1998

  • Ley 909 de 2004

  • Decreto 1227 de 2005

  • Decreto 2865 de 2013


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“ICBF: El mejor lugar para trabajar”

Marco Normativo

Decreto 1227 de 2005

Artículo 70. Las entidades públicas, en coordinación con los organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a continuación:

70.1.Deportivos, recreativos y vacacionales.

70.2.Artísticos y culturales.

70.3.Promoción y prevención de la salud.


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“ICBF: El mejor lugar para trabajar”

Bienestar es …


Lineamientos direcci n de gesti n humana 2014 icbf el mejor lugar para trabajar

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”

Bienestar no es …

Parranda , paseos con todo incluido, fiestas, almuerzos, regalos y bonos navideños.

Los recursos de bienestar no se pueden unir a los de Fonbienestar, ni Cooperativa para hacer una sola actividad.


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“ICBF: El mejor lugar para trabajar”

Marco Normativo

Decreto 2865 de 2013

Artículo 1. Día nacional del servidor público. Declarase el 27 de junio de cada año, como día nacional del servidor público. En este día las entidades deberán programar actividades de capacitación y jornadas de reflexión institucional dirigidas a fortalecer su sentido de pertenencia, la eficiencia, la adecuada prestación del servicio, los valores y la ética del servicio en lo público y el buen gobierno. Así mismo, las entidades deberán adelantar actividades que exalten la labor del servidor público.

El día 27 de junio de cada año no se constituirá como de vacancia.


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RECURSOS - Presupuesto bienestar social

enviado a las regionales en enero de 2014

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”


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Formato - Plan Institucional de Bienestar Social

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”


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Plan Institucional de Bienestar Social PIB 2014

1) Actividades del Plan Institucional de Bienestar Social

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”

Seguimiento mensual al Plan Institucional de Bienestar

2) Recursos del Plan Institucional de Bienestar Social

3) Indicadores del Plan Institucional de Bienestar Social


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Formato – Matriz de seguimiento de Bienestar Social

“ICBF: El mejor lugar para trabajar”


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Programa de Apoyo Escolar

  • Normatividad

  • Resolución 0515 de marzo 22 de 2005

  • Resolución 0568 de marzo 16 de 2006

  • Resolución 002111 de marzo 5 de 2007

  • Resolución 003187 de noviembre 22 de 2007


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Programa de Apoyo Escolar

  • Requisitos servidores

  • Pertenecer a los siguientes niveles:

    • Asistencial en todos los grados

    • Nivel Técnico en todos los grados

    • Profesional Grados 05, 06, 07, 09 y 11

  • Se otorga hasta para dos (2) hijos por cada Servidor público.

  • Los hijos beneficiarios deben:

    • Ser menores de veintitrés (23) años de edad.


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Programa de Apoyo Escolar

  • Requisitos Beneficiarios

    • Estar cursando:

      • Último año de preescolar

      • Educación básica primaria

      • Educación básica secundaria

      • Educación media académica y técnica

      • Educación superior en los niveles tecnológica y universitaria

    • Estudiar en jornada diurna.

    • Hijos con discapacidad producida por alteraciones orgánicas o funcionales incurables que impidan su capacidad de trabajo, no les aplica limite de edad.

    • Otorgado por periodos anuales.

    • Valor $ 104.323, el cual se ajustará de acuerdo con el IPC acumulado del año anterior.


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Bonos de Integración Familiar

  • Hijos menores de 18 años, bono de $ 129.663

  • Cuando el servidor no tiene hijos menores de 18 años, bono de $103.700

  • De existir parejas en el ICBF con hijos, sólo se le da bono a uno de los dos servidores por cada hijo.

  • Si hay parejas y no tienen hijos, cada uno recibe un bono de $103.700

  • Se excluyen de estos beneficios los servidores públicos con cargo de directivo o asesor.

  • Los bonos tienen un valor fijo durante la vigencia del acuerdo.

  • Vigencia del acuerdo dos (2) años contados entre el día 15 de junio de 2012 y el día 14 de junio de 2014.


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Indicador

Para el 2014 se manejará el siguiente indicador

  • Indicador de ejecución cupos del PIB 2014: Meta 91%


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Plan Institucional de Capacitación para el Desarrollo de Competencias 2014


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  • Ubicación en el Mapa Estratégico

Desarrollo Organizacional

Meta: Índice de Cultura Organizacional implementado

O6

Lograr una organización apreciada por los colombianos que aprende orientada a resultados

Proyectos

Cultura organizacional orientada a resultados

Operación Territorial Eficiente y Atención al cliente con calidad y calidez

Estrategiaefectiva de comunicaciones

Talento Humano desarrollado a través de un modelo de administración por competencias

Sistema de gestión integral, del conocimiento y la innovación

Sistemas de Información que generen información oportuna, veraz e integral

28

El Plan Institucional de Capacitación – PIC se ubica dentro del objetivo estratégico O6


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Antecedentes del PIC

A partir del año 2011 la Dirección de Gestión Humana adoptó el Modelo de Gestión por Competencias.

Durante el 2012 y 2013 se identificaron y validaron los estándares de competencia comportamentales, comunes y funcionales de los perfiles de los cargos de las dependencias a Nivel nacional, dando como resultado el Manual de Funciones por Competencias adoptado por la Resolución 8484 de 2013.

Para el 2014 se tiene planeado trabajar la capacitación de manera integral, a través de un Programa de Formación y Desarrollo de Competencias alineado con los objetivos institucionales.

2012

2013

2014


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NUEVO MODELO PARA CAPACITACIÓN


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Programa Integral de Formación para el Desarrollo de Competencias


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Objetivo General del Programa

  • Fortalecer integralmente a los colaboradores ICBF desde el Ser, Saber y Hacer con el fin de contribuir a los objetivos institucionales a través de la productividad generando mayor competitividad y transformando a la entidad en un modelo en el sector público.


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ENFOQUE COMPORTAMENTAL

ENFOQUE SISTÉMICO

HACER

Enfoques metodológicos del Programa

ENFOQUE FUNCIONAL

COMPETENCIAS DEL CARGO

SABER

Retos o Problemas

Medición- Valoración

COMPETENCIAS DE

GRUPO

SER


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El Modelo de Gestión por Competencias

Busca fortalecer y desarrollar el talento humano de acuerdo con los perfiles requeridos por cargo

Selección por competencias

Plan de cierre de brechas

Inducción

Evaluación de competencias

Reinducción

Capacitación y desarrollo


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  • Marco Normativo

  • Decreto 1567 de Agosto 5/1998 por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

  • Ley 909 de Septiembre 23/ 2004 por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

  • Decreto 1227 de Abril 21/ 2005 por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto - ley 1567 de 1998.

  • Ley 1064 de Julio 26/2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal en la ley general de educación.

  • Decreto 4665 de Noviembre 29/ 2007 Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias.

  • Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC - con base en Proyectos de aprendizaje en equipo. 2008


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Líneas del Programa Integral de Formación para el Desarrollo de Competencias


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En qué consiste el Programa

Es una forma de medir el impacto del aprendizaje, en la mejora e innovación de los procesos y procedimientos de un equipo de trabajo y su contribución a los objetivos de la organización

METODOLOGÍA DE MEDICIÓN EN SEIS PASOS A PARTIR DE TRES NIVELES DE APRENDIZAJE

III

INNOVAR LO QUE SE MEJORA

II

MEJORAR

LO QUE SE HACE BIEN

I

HACER BIEN

LO QUE HAY QUE HACER


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Niveles de formación del Programa

TERCER NIVEL DE APRENDIZAJE

INNOVAR LO QUE SE MEJORA

SEGUNDO NIVEL DE APRENDIZAJE

MEJORAR LO QUE SE HACE BIEN

PRIMER NIVEL DE APRENDIZAJE

HACER BIEN LO QUE HAY QUE HACER


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Cómo se hace el cierre de brechas – Escala de conocimiento y aprendizaje flexible

TERCER NIVEL DE APRENDIZAJE

INNOVAR LO QUE SE MEJORA

NIVEL 2.

SEGUNDO NIVEL DE APRENDIZAJE

MEJORAR LO QUE SE HACE BIEN

NIVEL 3.

  • Modelo para grupos y áreas

  • Identificación de procesos y procedimientos

  • Lista de problemas

  • Propuestas de solución

  • Aplicación cursos, talleres (Modalidad Virtual, presencial y semi-presencial)

  • Medición de mejoras

  • Nuevos aprendizajes (educación formal , no formal)

  • Identificación de nuevas competencias

  • Nuevos aprendizajes (educación formal , no formal)

  • Nuevo ciclo

NIVEL 1.

Talleres comportamentales

Cartillas y boletines didácticos

Talleres de formación básica dirigida ( manuales, lineamientos, normativa y otros) (Modalidad Virtual y presencial)

Actualización técnica. Cursos cortos de 20 a 40 horas (Modalidad Virtual)

PRIMER NIVEL DE APRENDIZAJE

HACER BIEN LO QUE HAY QUE HACER


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Cadena de valor del Programa

APRENDIZAJE

CONOCIMIENTOS

COMPETENCIAS

SATISFACCIÓN EN EL SERVICIO Y COMPETITIVIDAD

PRODUCTIVIDAD

INNOVACIONES

Objetivo Institucional No. 6

Talento Humano desarrollado a través de un modelo de administración por competencias

Innovación/ Formación / Productividad


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Aspectos a tener en cuenta en la construcción del PIC

  • El PIC de cada Regional debe estar construido con base en las capacitaciones que se tienen programadas desde la Dirección Regional, el Área Administrativa, Gestión Humana, Jurídica, Contratación, Planeación, SySO, Servicio y Atención, Financiera, Aseguramiento a la Calidad y Asistencia Técnica, este debe contener como mínimo 12 capacitaciones dentro de las cuales se deben incluir 1 capacitación del saber y 1 capacitación del hacer a las cuales se les debe realizar evaluación de eficacia.

  • Se les recuerda que para la construcción del PIC se deben tener en cuenta las capacitaciones que se realicen con los recursos que les han sido asignados a cada regional, más las capacitaciones que no generan costo como son:

  • Capacitaciones internas dictadas por algún colaborador de la Regional.

  • Capacitaciones solicitadas a las dependencias de la Sede de la Dirección General.

  • Capacitaciones externas que se gestionen con la Gobernación, Alcaldía, Caja de compensación, SENA y EPS.


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Escuela ICBF

Como herramienta para el fortalecimiento de las competencias el ICBF ha desarrollado la ESCUELA ICBF con una oferta académica permanente y con un cubrimiento nacional, en modalidad virtual, presencial y semipresencial. Esta herramienta permite diseñar cursos ajustados a las necesidades de formación propias de cada área.


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Oferta virtual Escuela ICBF 2014


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Proyecto 510 – Regionalización de Presupuesto


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Aspectos a tener en cuenta en los eventos

Convocatoria (correo electrónico)

Diligenciar y consolidar las cartas de compromiso de los asistentes que sean de planta.

Realizar la ficha de estructuración del evento.

Llenar el listado de asistencia por cada uno de los días que dure el evento.

Realizar y tabular la encuesta de satisfacción por cada evento realizado.

Consolidar en el formato Formato seguimiento PIC, los eventos realizados en el mes, si no realizan eventos, informar en el correo de reporte mensual.

Aplicar calificar y tabular las evaluaciones de eficacia y de impacto.


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Aspectos generales

Es indispensable diligenciar todos los campos en cada uno de los formatos.

Los formatos en lo que se reporta la información, no deben ser cambiados ni modificados.

La información relacionada con cursos virtuales de la Escuela ICBF, es de reporte exclusivo de la Dirección de Gestión Humana.

Por favor tener en cuenta que los formatos e instructivos divulgados en este año son los vigentes.

El plazo máximo para entregar a la Directora de Gestión Humana el Plan de Capacitación Regional firmado por el Director(a) es enero 31.


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Otros reportes a realizar

  • Informe de inducción 2014.

  • Formato seguimiento practicantes, judicantes y Ad Honorem.

  • Informe de ejecución del Plan de Capacitación.

  • Informe de ejecución presupuestal.


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Indicadores 2014

  • % de cupos de capacitación ejecutados

    • Meta: 91%

  • % de eficacia de la capacitación

    • Meta: 81%

  • % de servidores capacitados (sin repetidos)

    • Meta: 86%

  • Meta 2014: 7.717 cupos de capacitación


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Convenio ICBF – Carlos Lleras Restrepo ICETEX


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CONVENIO ICBF – CARLOS LLERAS RESTREPO ICETEX

  • REQUISITOS:

  • Pertenecer a carrera administrativa o ser funcionario de libre nombramiento y remoción.

  • Llevar mínimo un año de servicio continuo en la entidad.

  • Acreditar nivel sobresaliente en la evaluación de desempeño correspondiente al último año evaluado.


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CONVENIO ICBF – CARLOS LLERAS RESTREPO ICETEX

DOCUMENTOS QUE SE DEBEN PRESENTAR

FORMULARIO DE INSCRIPCIÓN (Se encuentra disponible en la página Web del ICETEX www.icetex.gov.co )

FORMULARIO DEL DEUDOR SOLIDARIO (Se encuentra disponible en la página Web del ICETEX www.icetex.gov.co )

ACEPTACIÓN DE LA CIFIN DEL DEUDOR SOLIDARIO (Se encuentra disponible en la página Web del ICETEX www.icetex.gov.co )

CERTIFICADO DE INGRESOS Y RETENCIONES DEL DEUDOR SOLIDARIO

FOTOCOPIA DE LAS CÉDULAS (BENEFICIARIO Y DEUDOR SOLIDARIO) AMPLIADAS

CARTA DE LA UNIVERSIDAD CON LA INFORMACIÓN DE LA ESPECIALIZACIÓN, MAESTRÍA, PREGRADO O ESTUDIOS A REALIZAR

RECIBO DE PAGO CON EL VALOR DEL 100% DE LA MATRÍCULA QUE EXPIDE LA UNIVERSIDAD


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CONVENIO ICBF – CARLOS LLERAS RESTREPO ICETEX

EDUCACIÓN FORMAL Y NO FORMAL EN EL PAÍS, SE FINANCIARÁN ASÍ:

En un setenta por ciento (70%) de los costos académicos en la modalidad de crédito reembolsable con prestación de servicios al ICBF, de acuerdo con lo establecido en el REGLAMENTO OPERATIVO DEL FONDO ICBF – CARLOS LLERAS RESTREPO ICETEX.

El treinta por ciento (30%) restante podrá financiarse en la modalidad de crédito reembolsable en dinero durante el mismo período, si el funcionario así lo solicita, cumple con los requisitos establecidos en el Reglamento y la disponibilidad de recursos del Fondo lo permite.


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CONVENIO ICBF – CARLOS LLERAS RESTREPO ICETEX

  • EDUCACIÓN FORMAL Y NO FORMAL EN EL EXTERIOR

  • Los estudios de Educación Formal a nivel de postgrado y Educación No Formal en el exterior, cuando tengan una relación directa con la misión del ICBF, se financiarán así:

  • La Educación Formal se financiará a través de crédito reembolsable por prestación de servicios al ICBF, en un 80% del valor aprobado y el 20% restante se financiará en la modalidad de crédito reembolsable en dinero.

  • La Educación No Formal se financiará en su totalidad a través de crédito reembolsable por prestación de servicios al ICBF. Esta financiación se manejará como una solicitud directa a la Dirección de Gestión Humana.


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CONVOCATORIAS HABILITADAS PRIMER SEMESTRE 2014

  • Para acceder al auxilio educativo se debe ingresar a la página web del ICETEXwww.icetex.gov.co y dar clic a las siguientes convocatorias:

  • Convocatoria 2014-1 (para universidades dentro del país)

  • Convocatoria 2014-1 Exterior (para universidades fuera del país)

  • Las convocatorias se encuentran habilitadas hasta el 31 de enero de 2014.

  • Es indispensable leer el instructivo Financiación y Renovación año 2014


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Programa de Inducción Orientación a la entidad


Componentes inducci n

Componentes Inducción

Virtual Presencial Puesto de trabajo

Introducción Introducción Cultura Organizacional

Objetivos Objetivos Beneficios sociales

ContextualizaciónContextualización Entrega útiles y herramientas

¿De dónde venimos?Principios ICBF Entrega carné institucional

¿Quiénes somos?Presentación por áreas por Orientación de funciones

¿ Para dónde vamos? parte del Director o delegado Responsabilidades

ICBF y SNBF (objetivos, programas, cifras)Procesos y procedimientos

Nuestros Programas Instalaciones


Primera acci n

Primera Acción.

CORREO DE BIENVENIDA.

Enviado desde la Dirección de Gestión Humana. Todos los lunes del año.


Segunda acci n

Segunda Acción.

INDUCCIÓN EN PUESTO DE TRABAJO.

Responsabilidades:

En la sede: Miembros de G-58.

En regionales:Encargado de Inducción.

En centros zonales: Plan Padrino. Un coordinador de Inducción como apoyo.


Tercera acci n

Tercera Acción.

INDUCCIÓN VIRTUAL.

Correo enviado desde la Dirección de Gestión Humana con las indicaciones de cómo acceder a la plataforma de la escuela ICBF.


Cuarta acci n

Cuarta Acción.

INDUCCIÓN PRESENCIAL A TRAVÉS DE LYNC.

Correo enviado desde la Dirección de Gestión Humana con la convocatoria a la inducción presencial a través de videoconferencia con herramienta Lync.


Quinta acci n

Quinta Acción.

Si eres nuevo en el instituto y estás vinculado por medio de alguna de estas modalidades:

Máximo 15 días después de la posesión se deben concertar compromisos laborales y comportamentales. Anualmente se realiza la evaluación de desempeño.

Servidor de Carrera

Máximo 15 días después de la posesión se deben concertar actividades laborales . En el año se realizan dos evaluaciones definitivas.

Provisional

Supernumerario


Informes

Informes.

Formato: Lista de verificación Inducción. Formato: Reporte de Inducción


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DIRECTRICES EJE

DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL – SYSO


Plan de trabajo horas

PLAN DE TRABAJO - HORAS


Plan de trabajo horas1

PLAN DE TRABAJO - HORAS


Actividades plan de trabajo controles operacionales

ACTIVIDADES PLAN DE TRABAJO – Controles Operacionales

COPASO:

* 8h - capacitaciones

Brigadas:

* 8h Regional

-Certificado capacitación

-Acompañamiento simulacro

Sede Nacional, Cundinamarca y Bogotá

(1 pista por semestre).

Inspecciones Planeadas:

4h – Cz.

Intervención Riesgo Psicosocial:

*16h Regional

*8h Cz

Según Diagnóstico Medición R. Psicosocial.


Actividades plan de trabajo controles operacionales1

ACTIVIDADES PLAN DE TRABAJO – Controles Operacionales

Intervención Riesgo Ergonómico:

*16h Regional

* 8h Cz

Seguimiento inspección de puestos de trabajo.

Capacitaciones: higiene postural, manejo de cargas, etc.

Capacitación Comité de Convivencia Laboral:

*4h

Apoyo Administrativo:

*8h-excepto (Sede Nacional, Bogotá y Cundinamarca).


Otras actividades

OTRAS ACTIVIDADES

  • Mediciones Ambientales de Confort Térmico: Tolima, Caldas.

  • Mediciones de Ruido: Chocó

  • Jornadas de Vacunación: Cundinamarca y Caquetá.


Estudios pendientes de iluminaci n 2014

ESTUDIOS PENDIENTES DE ILUMINACIÓN -2014


Pve psicosocial

PVE PSICOSOCIAL

Necesidad Sentida

Diagnóstico condiciones de salud : Res 2346/07 - Res 1918/09.

Ausentismo/ EL / EC

Medición del Riesgo Psicosocial (Batería).

1. JUSTIFICACIÓN

Diagnóstico de condiciones de trabajo:

(Res 2646 2008) identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

2.OBJETIVO

Control del riesgo psicosocial con cobertura para toda la población trabajadora de la entidad, con el fin de mejorar sus condiciones de trabajo y calidad de vida, mediante la promoción de la salud mental.

CASOS SOSPECHOSOS

(toda la población)

Intervención de tipo colectivo

3. INTERVENCIÓN

CASOS PROBABLES (defensorías - centros zonales)

Grupos Focales

CASOS CONFIRMADOS (casos confirmados Dx Enfermedad Mental)

Acciones Individuales y Grupos Focales


Recomendaciones medicolaborales

RECOMENDACIONES MEDICOLABORALES

Los médicos laborales de EPS:

  • No son competentes para determinar la aptitud psicofísica para el desarrollo del trabajo habitual.

  • Pueden y deben prescribir las recomendaciones médicas de aplicación en todas las actividades que desarrolle y que deben ser validadas por su empleador en lo atinente a su aplicación en su ambiente laboral.


Recomendaciones medicolaborales1

RECOMENDACIONES MEDICOLABORALES

Los médicos tratantes de EPS y/o ARL:

  • Son competentes para emitir recomendaciones con respecto a las restricciones OCUPACIONALES de los trabajadores apoyados en caso necesario por los equipos de rehabilitación profesional y medicina laboral.


Cumplimiento recomendaciones medicolaborales

CUMPLIMIENTO RECOMENDACIONES MEDICOLABORALES

  • Dichas recomendaciones deben ser insumos para el Subprograma de Medicina P Y del T, por lo tanto deben ser acatadas por los empleadores, para ello el trabajador debe darlas a conocer a su empleador, así como dar información clara y veraz sobre su estado de salud- Art.22 DtoLey1295/94.

  • Las eventuales recomendaciones, reubicaciones o restricciones son una decisión propia y autónoma de la empresa desde el punto de vista administrativo y su no cumplimiento acarrea las sanciones de ley.


Cumplimiento recomendaciones medicolaborales requisitos legales

CUMPLIMIENTO RECOMENDACIONES MEDICOLABORALESRequisitos Legales

  • Dto. Ley1295/94 art. 21, 22, 39 y 49.

  • Res. 2569/99 art. 6.

  • Dto. 2177/89, Reintegro Laboral según Ley 776 de 2002 art. 4 y 8.

  • Resolución 2346 de 07.

  • Ley 9 de 79 art. 80 y 81.

  • Código Sustantivo del Trabajo Art. 348.


Indicadores

INDICADORES

S Se eliminó del Tablero de Control la medición del indicador de Frecuencia de Ausentismo


Indicadores fechas de corte y reporte

INDICADORES: fechas de corte y reporte


Fechas reporte ruta epica

FECHAS REPORTE RUTA EPICA


Documentos

DOCUMENTOS

  • Obsoletos:

  • Procedimiento de S.O:

  • El formato de Salud Ocupacional para actividades.

  • Cronograma de Salud Ocupacional.

  • En Revisión:

  • Procedimiento de Reporte de Accidentes e Incidentes.

  • Instructivo de Reporte de Accidentes e Incidentes.

  • Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (indicadores, trabajo en alturas).

  • Nuevos:

  • Plan de las 5s.

  • Instructivo de las 5s.

  • Cartilla de Buenas Prácticas de Seguridad.

  • Instructivo de situaciones de amenaza a colaboradores.

  • Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial

  • (Se incluyo Riesgo ambiental y mecánico).


Ex menes de ingreso peri dicos y de egreso

EXÁMENES DE INGRESO, PERIÓDICOS Y DE EGRESO

Las fichas técnicas se radicaron en diciembre.

Febrero: resultados


Informaci n repositorio

INFORMACIÓN REPOSITORIO

  • Se inicia con las siguientes carpetas:

  • Conformación del COPASO-Actas del COPASO – mes a mes.

  • Brigadas (capacitación, hojas de vida, simulacros y sensibilización Planes).

  • Indicadores.

  • Informes Estudios de Iluminación.

  • Accidentes: reporte e investigaciones.

  • Informe consolidado mensual.


Formato entrega de dotaci n

FORMATO ENTREGA DE DOTACIÓN


Acciones correctivas corte 13 01 14

ACCIONES CORRECTIVAS – corte 13-01-14


Acciones correctivas corte 13 01 141

ACCIONES CORRECTIVAS – corte 13-01-14


Lineamientos direcci n de gesti n humana 2014 icbf el mejor lugar para trabajar

GRACIAS

ICBF: ! EL MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR!


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