Taustaa
Download
1 / 49

Taustaa - PowerPoint PPT Presentation


  • 112 Views
  • Uploaded on

Taustaa. vanha palkkausjärjestelmä ei täytä oikeudenmukaisuuden eikä analyyttisyyden vaatimuksia palkkausjärjestelmäuudistuksia on toteutettu laajasti eri toimialoilla liitot rakensivat Palkkavaakajärjestelmän pohjalle tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmän, Kipan

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' Taustaa' - beck-davenport


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
Taustaa
Taustaa

  • vanha palkkausjärjestelmä ei täytä oikeudenmukaisuuden eikä analyyttisyyden vaatimuksia

  • palkkausjärjestelmäuudistuksia on toteutettu laajasti eri toimialoilla

  • liitot rakensivat Palkkavaakajärjestelmän pohjalle tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmän, Kipan

  • uusi perusluokitus pohjautuu Kipan periaatteille

  • perusluokitus toimii alan vähimmäispalkkajärjestelmänä

  • mahdollistaa paremmin yrityskohtaisen palkkapolitiikan

  • myös muut alan vähimmäispalkkajärjestelmät rakennetaan Palkkavaa’an pohjalta samoille vaativuustekijöille


Samapalkkaisuusperiaate
Samapalkkaisuusperiaate

Samanarvoisesta tehtävästäja

samanlaisesta työsuorituksesta

maksetaan sama palkka

(sukupuolesta riippumatta / EU)


Palkkausj rjestelm uudistuksen tavoitteet
Palkkausjärjestelmäuudistuksen tavoitteet

  • oikeudenmukaisuus ja tasa-arvoisuus

    • henkilöiden kesken ja sukupuolten välillä

  • pyrkimys vähentää subjektiivisuutta

  • joustava ja kehittyvä järjestelmä

    • muutokset, uudet tehtävät, laaja-alaisuus, moni osaaminen

  • edistää henkilöstön motivoitumista ja sitoutumista

    • yhteistyö, kehityskeskustelut, osa johtamisjärjestelmää


Miksi
Miksi?

  • palkkapolitiikan hallinta yrityksessä

    • työn vaativuus - henkilökohtainen kompetenssi - tulokset

  • paikallisen sopimisen mahdollisuuksien lisääminen

    • paikallisesti sovittu palkkausjärjestelmä sitouttaa

    • väline mm. järjestelyerien käyttö

  • tehokkuuden lisääminen palkkahallinnossa

    • välineet esimiehille

  • palkkausjärjestelmä yrityksen ohjauksen osana

    • osaamisen hallinta


Palkitsemisj rjestelm on laaja kokonaisuus
Palkitsemisjärjestelmä on laaja kokonaisuus

Edut

Aloitepalkkiot

Tulospalkat

Palkit-

seminen

Erikoispalkkiot

Palkka

Koulutus

mahdollisuus

kehittyä

Palaute työstä

+ / -

arvostus

Osallistuminen

mahdollisuus

vaikuttaa

Työsuhteen

pysyvyys,

työaikajärjestelyt


Palkitsemisen viestit
Palkitsemisen viestit

Tulospalkkiot

  • teemme yhdessä mitattavaa tulosta, laatua, palvelua ja kasvua

    Henkilökohtaiseen pätevyyteen perustuva palkanosa

  • kehitän itseäni, teen laadukasta työtä tehokkaasti

    Tehtäväkohtainen palkanosa, vaativuuteen perustuva

  • hankin ammattitaitoa

  • käytän ammattitaitoa

  • pyrin vaativiin tehtäviin


Mit vaativuuden arvioinnilla tarkoitetaan
Mitä vaativuuden arvioinnilla tarkoitetaan?

  • Tehtävän vaativuus = tehtävän sisältö

    = tehtävän tekijälleen asettamat vaatimukset

  • EI arvioida:

    • henkilön ominaisuuksia

    • nimikettä

    • koulutusta

  • Arviointi on yksi mittaamisen menetelmä

  • Vaativuuden arviointi on prosessi, jolla organisaation tehtävät asetetaan järjestykseen pitäen lähtökohtana vaativuudelle asetettuja kriteereitä


Teht vien vaativuuden perusluokitus
Tehtävien vaativuuden perusluokitus

  • Kirjatyöntekijöiden tehtävien vaativuudet luokitellaan neljään vaativuustasoon.

  • Tehtävän vaativuus riippuu siitä, missä määrin tehtävä edellyttää:

    • osaamista (tieto, taito ja kokemus)

    • vuorovaikutusta

    • vastuuta

    • itsenäistä tehtävän hallintaa


Osaaminen
Osaaminen

Tehtävän edellyttämät:

  • Tiedot

    • laajuuden eli monipuolisuuden

    • syvyyden eli perusteellisuuden

    • uuden tiedon tarve

  • Taidot

    • välinetaidot (tekniset, kielelliset)

    • fyysiset taidot (kädentaidot)

    • harkinta ja päätöksenteko (organisointi, ongelmien ratkaisu)

    • vuorovaikutustaidot

  • Kokemus


Vuorovaikutus
Vuorovaikutus

= ihmisiin vaikuttaminen ja kanssakäyminen:

  • yhteistyö

  • opastus, neuvonta

  • asiakaspalvelu

  • motivointi

  • tarkoitus, mitä pitää saada aikaan?

  • kommunikointiverkon laajuus ja monitahoisuus

  • aloitteellisuus, aktiivisuus ja tavoitteellisuus vuorovaikutustilanteissa


  • Toimivaltuudet ja vastuu
    Toimivaltuudet ja vastuu

    • vastuu:

      • ihmisistä

      • työn tuloksesta

      • työn tekemisestä ja sen edellytyksistä

    • mittaa vastuualueen luonnetta ja laajuutta

    • missä määrin tehtävä edellyttää itsenäisiä arviointejaja päätöksiä sekä toteutusta


    Teht vien perusluokitus taso i
    Tehtävien perusluokitus / Taso I

    • Tasolle kuuluvat tehtävät ovat tyypillisesti tuotantoprosessin yhteen osaan tai vaiheeseen kohdistuvaa käytännön työtä

    • Työ edellyttää:

      • lyhyehköä käytännön kokemusta

      • tavanomaista vuorovaikutusta välittömässä työympäristössä

    • Tehtävät perustuvat selkeisiin ohjeisiin, vakiintuneeseen käytäntöön tai lähellä olevaan työnjohtoon

    • vastuu liittyy oman työsuorituksen toteuttamiseen ja sen lopputulokseen


    Teht vien perusluokitus taso ii
    Tehtävien perusluokitus / Taso II

    • Tasolle kuuluvat tehtävät edellyttävät:

      • ammatillista osaamista

      • vuorovaikutusta tuotantoprosessissa ja tiimeissä työn sujumiseksi

      • prosessin osaan liittyvien menetelmien ja menettelytapojen hallintaa.

    • Ammatillisella osaamisella hallitaan työtehtävät itsenäisemmin kuin edellisellä tasolla, vaikka tehtävät perustuvatkin selkeisiin ohjeisiin ja käytäntöihin

    • Pääosin samankaltaiset ongelmat edellyttävät mahdollisten vaihtoehtoisten ratkaisujen selvittämistä.


    Teht vien perusluokitus taso iii
    Tehtävien perusluokitus / Taso III

    • Tasolle kuuluvat tehtävät edellyttävät monipuolista koulutuksen ja kokemuksen kautta hankittua hyvää ammatillista osaamista:

      • vaativien koneiden

      • laitteiden

      • tuotantolinjojen ja -prosessien

      • niiden ohjaus- ja laatujärjestelmien tai

      • muuten vaativien tuotannon tai tehdaspalvelun tehtäväkokonaisuuksien hallitsemiseksi

    • Kykyä itsenäiseen työskentelyyn


    Teht vien perusluokitus taso iii1
    Tehtävien perusluokitus / Taso III

    • Tyypillistä tämän tason tehtäville on:

      • vuorovaikutusvaatimus, joka ilmenee joko sisäisinä palvelutehtävinä omassa työprosessissa tai asiakasyhteyksiä.

      • yleisluonteiset toimeksiannot

    • Ammatillista kokemusta ja tietoa vaativia itsenäisiä harkintatilanteita esiintyy usein

    • Ongelmat ovat pääosin samankaltaisia ja edellyttävät vaihtoehtoisten ratkaisujen selvittämistä


    Teht vien perusluokitus taso iv
    Tehtävien perusluokitus / Taso IV

    • Tasolle kuuluvat erityisosaamista edellyttävät vaativat ja vastuulliset mestaritason tehtävät, joiden hallinta edellyttää

      • pitkäaikaista kokemusta

      • korkeatasoista ammattitaitoa

      • erityisosaamista

      • kykyä itsenäisiin suunnittelu-, kehittämis- yms. tehtäviin


    Teht vien perusluokitus taso iv1
    Tehtävien perusluokitus / Taso IV

    • Tehtävä edellyttää tyypillisesti

      • vuorovaikutusta asiantuntijaroolissa tai

      • merkittävästi oma-aloitteista yhteydenpitoa asiakkaisiin, asiantuntijoihin tai vastaaviin sidosryhmiin

    • Tehtävälle on ominaista, että esille tulevat ongelmat ovat monimutkaisia ja harvoin selkeästi rajattuja

    • Ongelmien ratkaisu vaatii vaihtoehtojen selvittämistä ilman valmiita ohjeita ja ratkaisumalleja


    Henkil kohtainen p tevyys ja ty suoritus
    Henkilökohtainen pätevyys ja työsuoritus

    • ”paremmasta työsuorituksesta parempi palkka”

    • pätevyyden ja työsuorituksen palkitseminen on yrityksen päätettävissä oleva asia

    • asiaa koskevat keskustelut esimiehen ja henkilön kahdenkeskisiä (vrt. kehityskeskustelut)

    • tietoa palkitsemisen perusteista

    • arviointikriteerit riippuvat työn luonteesta, työyhteisön omista arvoista ja arvostuksista


    P tevyystekij t
    Pätevyystekijät

    • liittyvät tehtävään

    • laadullisesti tai määrällisesti mitattavia

    • tekijöitä, joissa henkilö voi kehittää toimintaansa


    P tevyystekij t1
    Pätevyystekijät

    • työtulos ja aikaansaannokset

      • konkreettiset mitattavat tulokset

    • kyky kehittyä työssään

      • halukkuus oppia uutta

    • monitaitoisuus

      • käyttöarvo useassa tehtävässä

    • erityisosaaminen

      • poikkeuksellinen arvo jossain erityistehtävässä


    P tevyystekij t2
    Pätevyystekijät

    • joustavuus

      • kyky säilyttää tehokkuus odottamattomissa tai vaihtelevissa tilanteissa

      • kyky joustaa tilapäisesti paineisissa olosuhteissa

    • ihmissuhdetaidot

      • kyky luoda myönteinen ilmapiiri työympäristössä ja kyky tasoittaa ristiriitoja työyhteisön sisällä

    • kyky viestiä


    P tevyyden arviointi
    Pätevyyden arviointi

    • tekee esimies

    • objektiivisuus

    • pitäytyminen arvioinnin kohteissa

    • arvioidaan henkilön pätevyyttä tehtävän asettamiin vaatimuksiin

    • kaikilla tehtävän vaativuustasoilla on hyviä suorituksia


    Uusi v himm ispalkkaj rjestelm
    Uusi vähimmäispalkkajärjestelmä

    • Järjestelmä voidaan ottaa käyttöön 1.3.2004 alkaen paikallisesti sopien

    • Uudet palkkaryhmät tulevat velvoittaviksi 1.3.2006

    • Paikallinen sopiminen liittyy uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton aikaistamiseen

      • ei voida irtisanoa


    Mik muuttuu
    Mikä muuttuu

    • Vanha nimikepalkkajärjestelmä muuttuu

    • Tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmäksi

    • Henkilökohtaisen palkkaan ei ole nyt määritysperusteita

    • Uudessa suositussopimuksessa on

    • Oikeuskäytännöt eivät muutu


    Teht v t
    Tehtävät

    Ylläpito

    Paikallinen

    sopiminen

    - avoin ilmapiiri

    - luottamus

    Tehtävien perusluokitus

    - objektiivisuus


    Paikallisesti sovittavat asiat
    Paikallisesti sovittavat asiat

    • Järjestelmään perehtyminen yhdessä

    • Työn aloittaminen ja tavoiteaikataulu

    • Henkilöstölle tiedottaminen

    • Tarvittavat työryhmät ja työskentelytavat

    • Luettelo ns. ohjetehtävistä

    • Tehtävien vaativuusryhmät

    • paikallisen erän jakaminen ja käyttö

    • (Henkilökohtaisen palkanosan määräytymisperusteet)

    • Kirjallisen sopimuksen ja liitteiden laatiminen


    Tiedotetaan henkil st lle
    Tiedotetaan henkilöstölle

    • Tiedotetaan henkilöstölle yhteisesti uudistuksen:

      • tavoitteista

      • aikataulusta

      • etenemisestä

      • pelisäännöistä

      • ohjetehtävistä

      • tehtävien luokituksesta

      • henkilökohtaisen palkanosan määräytymisen perusteista


    Ty ryhm
    Työryhmä

    • Sovitaan paikallisesti tarvittavista työryhmistä

      • 3 - 6 henkilöä, sekä työnantajan että työntekijöiden edustajat

    • Edustavuus

      • keskeiset tehtävät, ammattialueet ja organisaatiotasot

    • Töiden tuntemus

      • tunnettava pääpiirteittäin tehtävät, työympäristö, kulttuuri ja organisaatio

    • Ensimmäinen tehtävä

      • yhteinen perehtyminen uuden järjestelmän periaatteisiin


    Ohjeteht v t
    Ohjetehtävät

    • valitaan riittävän laaja ja kattava joukko ns. ohjetehtäviä ja kirjataan ne

    • huomioidaan, että ohjetehtävät kattavat koko osaamisalueen ja jakaantuvat eri tehtäviin ja osaamisalueisiin

    • voidaan tehdä kirjalliset tehtävänkuvaukset

      = arviointijärjestelmän pyytämä selvitys niistä vaativuustekijöistä, jotka perusluokitus tunnistaa

      - yksinkertaisuus ja yhtenäisyys


    Teht v n kuvaus
    Tehtävän kuvaus

    Tehtävän tarkoitus

    Miksi tehtävä on olemassa?

    Millaisia tuotteita ja palveluja tuotetaan?

    Mitä tehtävän haltijan tulee saada aikaan?


    Teht v n kuvaus1
    Tehtävän kuvaus

    Tehtävän keskeinen sisältö

    Kuvataan tehtävään kuuluvat työt sekä työssä käytettävät koneet, laitteet ja järjestelmät


    Teht v n kuvaus2
    Tehtävän kuvaus

    Tehtävän osaaminen

    Kuvataan tehtävän edellyttämää osaamisen tarvetta

    tieto

    kokemus

    osaamisen laajuus

    osaamisen syvyys

    erityistiedot ja taidot


    Teht v n kuvaus3
    Tehtävän kuvaus

    Tehtävän vuorovaikutus

    kuvataan, mitä vuorovaikutuksella on tarkoitus saada aikaan

    missä tilanteessa vuorovaikutusta käytetään

    vuorovaikutuksen laajuus


    Teht v n kuvaus4
    Tehtävän kuvaus

    Tehtävän organisatorinen asema

    kuvataan organisatorisesti työyhteisön ja osaston mittasuhteet sekä lähimmät esimiehet


    Teht v n kuvaus5
    Tehtävän kuvaus

    Tehtävän vastuut

    kuvataan toimivaltuudet ja vastuu:

    vastuualueen luonnetta ja laajuutta

    missä määrin tehtävä edellyttää itsenäisiä arviointeja ja päätöksiä


    Teht v n kuvaus6
    Tehtävän kuvaus

    Tehtävässä ratkaistavat tyypilliset

    ongelmat ja haasteet

    kuvataan esiin tulevia ongelmia ja haasteita

    niiden luonnetta ja laajuutta

    päätösten vaikutuksia


    Luokitusty
    Luokitustyö

    • Arvioi tehtävän sisällön perusteella

      • älä mielikuvan, nimikkeen tai aseman perusteella

    • Arvioi tehtävää, älä henkilöä

    • Pyri objektiivisuuteen

    • Älä anna kenenkään hallita arviointityötä

    • Vältä oman reviirin puolustusta

    • Arviointi tapahtuu keskustellen - ei äänestäen

    • Yhteisymmärryksen saavuttamiseksi hanki lisätietoja

      • täydentämällä tehtävänkuvauksia tai tekemällä haastatteluja


    Perusluokituksen v himm ispalkat 1 3 2005
    Perusluokituksen vähimmäispalkat 1.3.2005

    • Taso 1 316,80

    • Taso 2 348,48

    • Taso 3 383,33

    • Taso 4 421,66


    Henkil kohtaisen palkan kokemusosa
    Henkilökohtaisen palkan kokemusosa

    Henkilökohtainen palkanosa

    kokemusosa:

    5 vuoden jälkeen vähintään 5 %

    Tehtäväkohtainen palkanosa:

    4 perusluokkaa (I - IV)

    Henkilökohtainen palkka


    Oppisopimusoppilaiden palkat 1 3 2005
    Oppisopimusoppilaiden palkat 1.3.2005

    • 2 vaativuustason palkasta

    • 1 vuotena 75 % 261,36

    • 2 vuotena 80 % 278,78

    • 3 vuotena 85 % 296,21


    Harjoittelijoiden palkat 1 3 2005
    Harjoittelijoiden palkat 1.3.2005

    • Kunkin tehtävän vaativuustason palkasta 90 %.

    • Tasolla 1 puolivuotta ja muilla tasoilla vuoden ajan.

      • Taso 1 285,12

      • Taso 2 313,63

      • Taso 3 345,00

      • Taso 4 379,49



    Liittoer 0 2 prosenttia
    Liittoerä 0,2 prosenttia

    • Voidaan käyttää uuden palkkausjärjestelmän kustannusvaikutuksen kattamiseen työnantajan päätöksellä 1.3.2005

      • jos uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotosta sovitaan paikallisesti

      • uusien vähimmäispalkkojen alittavien palkkojen korotuksiin

    • Sopimalla

      • toissijaisesti henkilökohtaisten palkkojen korotuksiin pätevyyden ja työsuorituksen perusteella

    • Mikäli erän käytöstä ei voida sopia, maksetaan erä prosenttimääräisenä yleiskorotuksena


    Er lasketaan
    Erä lasketaan

    • Palkankorotusajankohtaa edeltävien korottamattomien palkkojen palkkasummasta eli sen pohjana ovat samat palkat, joita maaliskuussa 1.3. 2005 korotetaan

    • Palkkasummaan luetaan:kirjatyöntekijöitä koskevan työehtosopimuksen piirissä olevan henkilöstön palkat riippumatta siitä, onko työsuhde toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen


    Liittoer n laskeminen
    Liittoeränlaskeminen

    • Yhteenlasketut korottamattomat viikkopalkat olivat

      • 45 000 euroa, josta 0,2 %:n liittoerän suuruus on 90 euroa viikko

    • Tämä summa on käytettävissä

      • sovittaessa palkkausjärjestelmän käyttöönotosta

      • työnantajan päätöksellä vähimmäispalkat alittavien viikkopalkkojen korotuksiin.


    Liittoer n my hent minen
    Liittoerän myöhentäminen

    • Liittoerä voidaan paikallisesti sopien myöhentää siihen saakka kunnes uusi palkkausjärjestelmä otetaan käyttöön

    • Erän siirrosta aiheutuva menetys on kompensoitava työntekijöille


    Esimerkki liittoer n k yt st
    Esimerkki liittoerän käytöstä

    • Liittoerän suuruus yrityksessä on 90 euroa

    • Käyttöönotossa kymmenen työntekijän henkilökohtaisia viikkopalkkoja korotetaan vähimmäispalkkojen tasolle

    • Liittoerästä viikkopalkkojen korotuksiin kuluu yhteensä

      45 euroa

    • Loppuerän, 45 euron käytöstä voidaan sopia paikallisesti.

    • Mikäli erän käytöstä ei voida sopia, se jaetaan kaikille prosentuaalisena yleiskorotuksena

      45 / 45000 = Yleiskorotus 0,1 %.


    Sujuva ja toimiva vaativuuden luokitus
    Sujuva ja toimiva vaativuuden luokitus

    • kirjalliset tehtävänkuvaukset, jotka perustuvat oleellisiin vaativuustekijöihin

    • aidosti toimiva luokitustoimikunta

      • asioiden ymmärtäminen

      • avoin käsittely, vasta punnitut asiat lukkoon

      • toimikunnan johtaminen, aikataulun pitävyys

    • palkkauspolitiikka on pitkäjänteistä

      • oikeudenmukaisuus ei toteudu heti, vaan pidemmällä aikajänteellä

      • kannustavuuden ymmärtäminen, vedätys ei hyödytä ketään

      • johtopäätöksiin sitoudutaan, toteutus realistisella aikataululla


    Lopuksi
    Lopuksi

    • Tutustukaan järjestelmään

    • Käynnistäkää projekti

      • sopikaa tavoiteaikataulu

      • varmistakaa resurssit

    • Käyttäkää järjestelyerä palkkausjärjestelmäuudistusta tukevasti

    • Älkää kopioiko järjestelmää naapurista

    • Liitot antavat lisäkoulutusta, mutteivät luokittele tehtäviä


    ad