BELØNNINGSSYSTEMER

1. BELØNNINGSSYSTEMER En gennemgang af: Nordhaug, Holt Larsen og Øhrstrøm: ”PERSONALELEDELSE” kap 11.

2. Formål med belønningssystem • At virke motiverende på flest muligt ansatte. • Bidrage til at skabe høj produktivitet og effektivitet.

3. Krav til belønningssystem • At det opfattes som retfærdigt af et flertal af ansatte. • Ikke for komplicerede systemer. • At systemet indeholder faktorer som medarbejderne selv kan påvirke. • Giver tryghed mht. nogenlunde stabil fremtidig indtægt. • Intern/ekstern retfærdighed.

4. Fast løn + • Let at sammenligne lønniveau med andre virksomheder. • Kan skabe mindre stress. • Kan skabe ro til effektivt arbejde. • Kan skabe tryghed og tillid, hvilket kan medføre forbedrede samarbejdsforhold.

5. Fast løn - • Økonomiske sanktioner kan ikke anvendes for at fremme præstationer eller for at straffe dårlig arbejdsudførelse. • Kan virke demotiverende på medarbejdere der yder meget.

6. Præstationsløn - krav • At ansatte kan bedømme hvad der positivt kan påvirke deres egen løn. • God præstation fører til højere løn. • Medarbejderne påvirker selv deres præstation. • Positive konsekvenser ved høj arbejdspræstation større end de negative konsekvenser. • Stor arbejdspræstation er mere effektivt end anden adfærd (indyndelse hos chefen m.v.)

7. Kollektiv resultatløn • Resultater i virksomheden eller afdelingen ligger til grund for fordeling af belønninger. • Ex.: Produktivitetsaftaler, fælles bonusordninger, overskudsdeling, aktieoptioner.

9. Lederincitamenter • Indført for at adskille ejerskab og ledelse af virksomheder. • ”Kapitalister uden funktion – funktionærer uden kapital” John Kenneth Galbraith. • Der skelnes mellem kortsigtede og langsigtede incitamenter.

10. Kortsigtede incitamenter • Aflønning og bonus knyttet til rentabilitet i hvert kvartal. • Har mødt stor kritik. • Langsigtede incitamenter indført for at afbalancerer kortsigtede vurderinger og dispositioner.

11. Langsigtede incitamenter • Tjener til at udvikle ejerfornemmelse for virksomheden hos lederne. • Knytter lederens privatøkonomi til værdiansættelsen af virksomheden. • Rentabilitets-, vækst- eller strategimål.

12. Gyldne håndtryk • Belønning af ledere, der har opnået dårlige resultater, og som derfor ikke kan fortsætte. • En gulerod, der kan få dem, der ikke fungerer godt nok, til at holde op. • Aftalt inden lederen tiltræder. • Ad hoc – forhandles når de to parter skilles. • Er som oftest hemmelige.

13. Formål med belønningssystemer • Stimulere effektiv og pålidelig arbejdskraft. • Tiltrække ekstern arbejdskraft. • Stimulere kompetente og højt produktive ansatte • Anspore til ydelser, der går ud over acceptabelt minimumsniveau. • Opmuntre nyskabende og kreativ jobadfærd. • Fremme samarbejdet mellem ansatte og grupper af ansatte.