Capítulo 9. La discriminación en el mercado de trabajo

1. Capítulo 9. La discriminación en el mercado de trabajo

2. 1. Evidencia empírica

3. Las ganancias • El cuadro muestra el cociente entre los salarios hora de las mujeres y los hombres en la UE, a excepción de Irlanda. • Las diferencias no son importantes entre la Industria y los Servicios, pero sí entre países. Algunas de estas diferencias serían atribuibles a las diferencias en el sistema de fijación de salarios.

4. El desempleo • La diferencia en las tasa de paro se ha ido reduciendo con el tiempo.

5. El nivel de estudios y los salarios • El cuadro muestra el cociente salarial entre mujeres y varones por nivel educativo (1995). • En general, estas diferencias son mayores para los niveles educativos más altos. E1-Primer nivel de secundaria e inferior; E2- Segundo nivel de secundaria; E3- Educación superior.

6. El nivel de estudios y los salarios • El cuadro muestra las diferencias de ingresos netos mensuales medios entre varones y mujeres españolas según nivel de estudios (1997). • Las menores diferencias se encuentran en las mujeres que han cursado primer nivel de FP. • En cambio, los extremos educativos son los que presentan los peores resultados

7. Otras observaciones • Los datos sobre discriminación deben ser interpretados con cuidado. • Existen otros factores distintos a la discriminación que influyen sobre las diferencias salariales. Por ejemplo, las mujeres pueden tender a elegir puestos de trabajo que están menos remunerados. • Los datos pueden estar interrelacionados, existiendo bidireccionalidad.

8. 2. Concepto y tipos de discriminación en el mercado de trabajo

9. Discriminación • La discriminación económica existe cuando las mujeres o los trabajadores de grupos minoritarios (que tienen la misma capacidad, nivel de estudios, formación y experiencia que los hombres o el grupo mayoritario) reciben un trato inferior en la contratación, el acceso a una ocupación, los ascensos, el salario o las condiciones de trabajo.

10. Tipos de discriminación • Discriminación salarial • Significa que las mujeres ganan menos que los hombres por hacer el mismo trabajo. • Discriminación en el empleo • Significa que las mujeres soportan una parte desproporcionada del desempleo. • Discriminación ocupacional • Significa que las mujeres han sido excluidas total o parcialmente de algunas ocupaciones, aún cuando son igualmente capaces que los hombres a la hora de desempeñar el trabajo .

11. Tipos de discriminación • Discriminación en la adquisición de capital humano • Existe cuando las mujeres tienen menos oportunidades de acceso a la enseñanza reglada o a la formación en el trabajo. • Discriminación posterior al mercado • Ocurre después de que la persona se haya incorporado al mercado. • Discriminación salarial • Discriminación en el empleo • Discriminación ocupacional

12. Tipos de discriminación • Discriminación previa al mercado • Ocurre antes de que la persona se haya incorporado al mercado. • Discriminación en la adquisición de capital humano

13. 3.Modelos teóricos de discriminación: las teorías basadas en los gustos, el monopsonio discriminador y la teoría de la discriminación "estadística"

14. a) las teorías basadas en los gustos

15. El gusto por la discriminación • El modelo del gusto por la discriminación de Beckersupone que la discriminación es un gusto por el cual el discriminador está dispuesto a pagar. • El gusto por la discriminación proviene de: • Empleadores • Consumidores • Empleados

16. Coeficiente de discriminación • Si hombres y mujeres son igualmente productivos, un empleador no discriminador contratará aleatoriamente hombres o mujeres si el salario es el mismo. • La fuerta del prejucio en contra de las mujeres es medido por el coeficiente de discrimación-d. • Para el empleador con prejucios, el coste de contratar una mujer es el salario (Wm) más el coste psíquico (d).

17. Coeficiente de discriminación • El empleador con prejucios será indiferente entre hombres y mujeres cuando: • Wh = Wm + d • Este empleador contratará mujeres sólo si la brecha salarial entre hombres y mujeres es mayor que d.

18. Wm/ Wh Sm 1.00 0.8 Dm Q Cantidad de mujeres trabajadoras Discriminación salarial en el mercado de trabajo • La demanda de mujeres se forma ordenando a los empleadores según su coeficiente de discriminación en orden ascendente. • La parte horizontal de la curva de demanda está compuesta por los empleadores no discriminadores. • La parte inclinada corresponde a los empleadores discriminadores. • La cantidad ofrecida de trabajo femenino aumenta al aumentar el ratio entre salarios. • La intersección entre la oferta y la demanda determina el ratio salarial y el número de mujeres contratadas.

19. Generalizaciones • Un cambio en la forma o posición de la curva de demanda alterará el ratio salarial mujeres-hombres. • Un descenso en la discriminación alargará la parte horizontal de la curva de demanda y reduce la pendiente de la parte con pendiente negativa. • Esto elevará el ratio salarial mujeres-hombres.

20. Generalizaciones • El tamaño de la brecha salarial mujeres-hombres varía directamente con la oferta de trabajo femenino. • Si la oferta de trabajo femenino fuera tan pequeña que cortara a la curva de demanda en el tramo horizontal, entonces no existiría discriminación salarial.

21. Ganadores, perdedores y persistencia de la discriminación • Los hombres ganan con la discriminación debido a que se les protege de la competencia de las mujeres. • Las mujeres pierden porque reciben menos salarios. • El discriminador pierde debido a que incurre en mayores costes salarial que en caso de no discriminar. • La competencia reducirá la discriminación, ya que las empresas no discriminadores, con menos costes, echarán del mercado a las discriminadoras.

22. b) el monopsonio discriminador

23. Monopsonio • En este modelo se parte del supuesto de que las empresas tienen cierto poder de mercado a la hora de contratar sus trabajadores • Las funciones de oferta de trabajo de los diferentes grupos de trabajadores tienen distintas elasticidades • Los trabajadores de los diferentes grupos son sustitutivos perfectos

24. Monopsonio • Las empresas maximizarán sus beneficios en aquel punto en que se iguale el coste marginal del trabajo de cada grupo con el valor del producto marginal. • El volumen total de trabajo contratado será, el correspondiente al punto en que se cortan las curvas de valor del producto marginal del trabajo y de coste marginal total. • La función de coste marginal total del trabajo es igual a la suma horizontal de las funciones de coste marginal para cada grupo.

25. Monopsonio • Las cantidades de trabajo contratadas de cada grupo serán aquellas para las cuales el coste marginal respectivo sea igual al coste marginal total • El salario de cada grupo será el determinado por la curva de oferta laboral respectiva para el volumen de trabajo contratado correspondiente a dicho grupo

26. Monopsonio • El coste marginal del trabajo para cada uno de los grupos es igual al salario percibido por los miembros de ese grupo, Wh o Wm, multiplicado por uno más el inverso de la elasticidad-salario de la oferta laboral, Eh o Em. • La condición de maximización de beneficios es:

27. Monopsonio • Las empresas retribuirán a los trabajadores en función de las respectivas sus elasticidades • cuando las elasticidades de oferta sean distintas existirán diferencias salariales entre los dos grupos

28. Salario y empleo para un monopsonista

29. c) teoría de la discriminación estadística

30. Discriminación estadística • La discriminación estadística existe cuando los empleadores basan sus decisiones en los datos medios de las características del grupo en cuestión. • Ej.: Los conductores jóvenes pagan mayores seguros porque tienen una mayor media de accidentes. • Los empleadores basan las decisiones de contratación sobre predicciones imperfectas de productividad. • Edad, educación y experiencia dan alguna información sobre productividad.

31. Discriminación estadística • Los empleadores pueden usar el sexo para obtener información estadística. • El sexo puede suministrar información sobre el puesto de trabajo dado que las mujeres tienen, en media, mayores tasas de rotación.

32. Implicaciones • Los empleadores no son penalizados cuando practican la discriminación. • Ellos ganan al minimizar los costes de contratación. • Los empleadores no son maliciosos cuando realizan este tipo de discriminación. • El problema es que los trabajadores que tienen características diferentes a la media se ven perjudicados. • La discriminación estadística disminuirá si las características medias de los grupos convergen en el tiempo. • Por ejemplo si las tasas de rotación tienden a converger entre sexos.

33. 5. El modelo de la concentración: la segregación ocupacional

34. Salario Wh We We Wm Dm Dh Q1 Q2 Q2 Q1 Cantidad de trabajo Cantidad de trabajo Mujeres ocupadas Hombres ocupados Concentración ocupacional • Concentrando a las mujeres en un pequeño grupo de ocupaciones “femeninas”, los hombres recibirán mayores salarios Wh en ocupaciones masculinas, mientras que las mujeres recibirán menores salarios en Wm sus ocupaciones. Salario • Los empleadores pueden realizar discriminación ocupacional si a los hombres no les gusta trabajar con mujeres.

35. Desaparición de la discriminación • El final de la concentración ocupacional permitiría a las mujeres acceder a las ocupaciones de los hombres. • Elevará el salario de las mujeres y reducirá el de los hombres. • Habrá una ganancia neta para la sociedad, ya que la producción nacional y la eficiencia aumentarán.

36. Evidencia empírica • En Estados Unidos, el índice de segregación ocupacional entre los hombres y las mujeres descendió considerablemente entre 1973 y 2000

37. Evidencia empírica • En España, en cambio, la tendencia desde 1987 es claramente ascendente.

38. 6. La medición de la discriminación: el problema del número índice

39. La medición de la discriminación • Para medir la discriminación normalmente se estiman dos ecuaciones salariales independientes • Brecha salarial hombres-mujeres • Los investigadores descomponen la brecha en la parte explicada por las diferencias en productividad según características, y en la que no se puede explicar (discriminación). • Blau-Kahn encuentra que dos terceras partes de la brecha puede ser explicada por diferencias en experiencia, industria, ocupación, etc. • La brecha ha ido reduciéndose debido a la mejora en las características productivas de las mujeres y la reducción de la parte inexplicable.

40. Controversia • Los economistas difieren en si la parte inexplicable sobreestima o subestima la discriminación. • Los economistas difieren en si las características de la productividad no observada favorecen a los hombres o las mujeres. • ¿Realmente las características observadas de la productividad (ej.: ocupación) reflejan discriminación?

41. El problema del número índice Para estimar el coeficiente de discriminación se debe elegir una ecuación de salarios como base de comparación • La más utilizada es la ecuación de los varones, en cuyo caso se supone que, en ausencia de discriminación, las mujeres serían retribuidas de acuerdo con la ecuación de ingresos de los varones • La medida de la discriminación salarial en este caso sería igual a (I+C1)

42. El problema del número índice • La otra alternativa, utilizando la descomposición de la ecuación de las mujeres, implicaría que ambos grupos serían retribuidos de acuerdo con la ecuación salarial femenina. • La medida de la discriminación salarial en este caso sería igual a (I+C2).

43. El problema del número índice • Los estudios empíricos muestran, en general, que la ecuación salarial de los hombres tiene mayor pendiente y está por encima de la ecuación de ingresos de las mujeres. • En este caso, la estimación de la discriminación salarial existente será menor cuando se utilice la ecuación masculina como referencia. Es decir, I+C1<I+C2 • Esto es conocido como el problema del número índice.

44. El problema del número índice

45. La elección racional • La segregación ocupacional puede deberse a la elección ocupacional de las mujeres, como enfermería y enseñanza, con capacidades que son más productivas en la producción doméstica. • La brecha salarial puede ser el resultado de diferencias salariales compensatorias. • Las mujeres pueden preferir la seguridad laboral, menos intensidad en el esfuerzo, y menos tiempo de traslado al trabajo. • Las mujeres trabajan menos horas que los hombres. • Mayor probabilidad en el trabajo a tiempo parcial. • Las mujeres a tiempo completo trabajan menos horas que los hombres a tiempo completo.

46. La discriminación como causa • Algunos argumentan que las mujeres invierten menos en capital humano debido a la existencia de discriminación. • Las mujeres permanecen fuera del mercado de trabajo debido a los bajos salarios que les esperan. • Si la discriminación se reduce, entonces más mujeres pueden preferir estar solteras o sin hijos. • El acoso sexual puede llevar a la mujer a a abandonar el mercado de trabajo.

47. 7. Medidas para luchar contra la discriminación y cuestiones que plantean

48. Medidas para luchar contra la discriminación y cuestiones que plantean • Podemos distinguir tres políticas generales. • Llevar al mercado a una situación de tensión de la demanda mediante políticas fiscales y monetarias adecuadas. • En esta caso, el argumento se basa en que, cuando existe una elevada presión de la demanda, discriminar resulta “más caro”, y los estereotipos son vencidos.

49. Medidas para luchar contra la discriminación y cuestiones que plantean • Mejorar las oportunidades de educación y formación de las personas discriminadas • Por ejemplo, mejorando la cantidad y calidad de la educación de las mujeres. • La intervención directa del Estado. • En este caso, el Estado interviene directamente prohibiendo ciertas prácticas en la contratación, ascensos y remuneración.

50. Medidas para luchar contra la discriminación y cuestiones que plantean • Tres son las medidas más destacadas por aprobadas en los Estados de la UE y en EEUU. • La igualdad salarial. • La eliminación de discriminación en el empleo y la ocupación. • La acción positiva.