الفصل الثالث

1. الفصل الثالث مدخل الأسلوب ( سلوك القائد )

2. يركز مدخل الأسلوب على سلوك القائد وهذا يعني ”أن التحول في التركيز انتقل من التفكير في القيادة من خلال السمات التي يملكها الفرد إلى تصور القيادة كنشاط يقوم به الفرد (“(Fleishman.1973:3 أي أن هذا الأسلوب يركز على ما يفعله القادة وكيف يتصرفون ويشمل أيضًا أفعال القادة نحو التابعين .

3. هناك نوعين عامين من السلوكيات لمدخل الأسلوب لتشكل القيادة : • 1)السلوكيات المتعلقة بالعمل : تساعد أعضاء المجموعة على تحقيق أهدافهم . • 2)السلوكيات المتصلة بالعلاقات الاجتماعية : تساعد التابعين على الشعور بالارتياح مع أنفسهم . وبعضهم مع بعض ومع الموقف الذي يجدون أنفسهم فيه . • الهدف الرئيسي لمدخل الأسلوب : شرح كيفية الجمع بين هذين النوعين من السلوكيات من قبل القادة للتأثير في الجهود المبذولة من قبل التابعين من أجل تحقيق الأهداف .

4. وأجريت العديد من الدراسات الاستقصائية للبحث في مدخل الأسلوب ومن أهمها : 1)دراسات جامعة ولاية أوهايو اثبتت نتائج دراسة القيادة بالنسبة للسمات الشخصية عدم جدواها. وعلية قام مجموعة من الباحثين بجامعة أوهايو في تحليل كيفية تصرف الأفراد عندما يكونوا قادة لمجموعة أو منظمة وذلك من خلال قيام التابعينبتعبئة استبيانات حول قادتهم وتحديد عدد المرات التي يقوم فيها قادتهم بممارسة أنواع معينة من السلوك.

5. مقياس وصف سلوك القائد(LBDQ))هيمفيل وكونز (1957, Development of the Leader Behavior Description Questionnaire هذا المقياس تم تطويره من المقياس الأصلي الذي تم استخدامه في هذه الدراسات من قائمة تضم اكثر من 1800 عبارة تصف أنواع مختلفة من سلوك القائد حيث تم التوصل إلى استبانة مكونة من 150 سؤالاً . وقد تم توزيع هذا المقياس إلى مئات الأشخاص في المؤسسات التعليمية والعسكرية والصناعية .

6. النتائج : وجد أن مجموعات معينة من السلوك تجسد الخصائص الأساسية للقادة. مقياس وصف سلوك القائد الثاني عشر (XII – LBDO) هذا المقياس نشر بعد 5 سنوات من قبل ستوجديل (Stogdill.1963) وهو عبارة عن نسخة مختصرة من مقياس (LBDO) وأصبح هذا المقياس ( الصيغية الجديدة )الأكثر استخدامًا من قبل الباحثين لتقويم السلوك القيادي الخاص بكل فرد . ( انظر المقياس ص 78 ).

7. النتائج: وجد الباحثون أن إجابات التابعين على المقياس تجمعت حول نموذجين عامين لسلوكيات القادة هما (ستوجديل ، 1974): أ) الشروع في التنظيم والبناء ( كانت في الأساس ) هي السلوكيات الخاصة بالعمل تشمل اعمالاً: كتنظيم العمل ، مواءمة التنظيم لبيئة العمل ، تحديد المسؤوليات , ووضع جداول لأنشطة العمل . ب) سلوكيات الاعتبار ( كانت في الأساس ) هي السلوكيات المتعلقة بالعلاقات الاجتماعية وتشمل بناء الصداقات الحميمة والاحترام والثقة والود بين القادة والإتباع .

8. وهذان النوعان من السلوك يمثلان صلب مدخل الأسلوب ( سلوك القائد أو ما يعرف بالمدرسة السلوكية ) . وهذه الأساليب أساسية لما يفعله القادة . دراسات جامعة ولاية أوهايو نظرت إلى هذين النوعين من السلوك على أنهما : مختلفان ومستقلان ( سلسلتان مختلفتان ) فمثلا يمكن للقائد أن يحصل على درجات منخفضة في سلوكيات بناء التنظيم ويحصل كذلك على درجات عالية أو منخفضة في سلوك الاعتبار.

9. أي أن الدرجة التي يحصل عليها القائد – رجلا أو امرأة – في سلوك معين ليست لها علاقة بالدرجة التي يحصل عليها في سلوك آخر . س أي من سلوكيات القيادة السابقين الأكثر تأثيرًا ؟ أجريت العديد من الدراسات في هذا المجال ووجد أن كل واحد فيهما هو الأكثر تأثيرًا وفقًا لمواقف معينة . 2) دراسات جامعة ميتشغان في نفس الوقت الذي تمت فيه دراسات جامعة ولاية أوهايو ، كان الباحثون في جامعة ميتشغان يدرسون أيضًا سلوك القيادة في أداء المجموعات الصغيرة Katz and kahn , 1950 ; Cartwright and Zander , 1960; Likert , 1961 ,1967 )

10. وقد توصل الباحثين إلى نوعين من سلوكيات القيادة هما (Bowers and Seashore,1960 ) : أ ) سلوك توجيه الإنتاج يشير إلى سلوكيات القيادة التي تؤكد على الجوانب الفنية والإنتاجية للوظيفة ( أي أن الموظفين وسيلة لإنجاز العمل ) ( يماثل السلوكيات الخاصة بالعمل في دراسات أوهايو ) ب )سلوك توجيه الموظف يصف سلوك القادة الذين يتعاملون مع التابعين من منطلق العلاقات الإنسانية ( أي بشر لهم حاجاتهم الشخصية ) ( مثل سلوك الاعتبار في دراسات أوهايو )

11. نظرت دراسات جامعة ميتشغان إلى هذين النوعين من السلوك على أنهما : نهايتان متعارضتان لسلسلة متصلة واحدة (عكس دراسات أوهايو) وهذا يعني : أن القادة الذين يميلون إلى التركيز على الإنتاج كانوا أقل اهتمامًا بالموظفين والعكس. ومع اكتمال المزيد من الدراسات توصل الباحثون إلى نفس نتيجة دراسات أوهايو وهي أن هذين السلوكين تواجهان مستقلا ن (kahn.1956) وهذا يعني : أن القادة قادرون على التركيز على الإنتاج والموظفين معًا

12. ابتكارية ابتكارية ابتكارية إنسانية إنسانية إنسانية فنية فنية فنية الادارة العليا الادارة المتوسطة الادارة التنفيذية مهارات فنية مهارات انسانية مهارات ابتكارية

13. الشبكة الإدارية ( القيادية ) أشهر نموذج للسلوك الإداري هو الشبكة الإدارية ( القيادية ) التي ظهرت لأول مرة في أوائل الستينات من القرن العشرين ، وتم تنقيتها ومراجعتها عدة مرات من قبل بليك وماكنزي ، وبليك وموتون (Blake and Mouton. 1964,1978,1958) (Blake and McCanse. 1991) الشبكة القيادة توضح كيفية مساعدة القادة للمنظمات لتحقيق أهدافها من خلال عاملين هما : أ ) الاهتمام بالإنتاج ب ) الاهتمام بالموظفين وتصور الشبكة القيادية أساليب (أنماط) القيادة الرئيسية الخمسة .

14. نموذج الشبكة الإداريــــــة ( بليك وموتون ) مرتفع 9- 8- 7- 6- 5- 4- 3- 2- 1- 9-9 القيادة الفعالة (الفريق ) 9-1 قيادة النادى الاجتماعى الاهتمام بالعلاقات الإنسانيــــــة ( العاملين ) 5-5 قيادة منتصف الطريق 1-9 القيادة المتسلطة (المقاولة) 1-1 القيادة الفقيرة -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 الاهتمام بالإنتـــــــاج ( العمـــــل ) منخفض منخفض مرتفع

15. الإدارة المتسلطة ( 1 ، 9 ) • أن هذا الأسلوب في القيادة يضع الكثير من التركيز على الوظيفة (الإنتـــــــاج) والقليل على الموظفين وهو مدفوع بالنتائج وينظر للموظفين كأدوات لتحقيق الغاية . وتسمى أيضاً الإدارة العلمية. • وينظر للقائد على أنه : متحكم ، كثير الطلبات ، قيادته صعبة ، ويستخدم السلطة بشكل مفرط . • 2) إدارة النادي الاجتماعي ( 9 ، 1 ) • تمثل اهتمامًا قليلا بالوظيفة ( تحقيق المهام ) واهتمام عالٍ في العلاقات بين الأشخاص . وعليه يركز قادة ( 9 ، 1 ) على اتجاهات الموظفين ومشاعرهم ، وتلبية حاجاتهم الشخصية والاجتماعية ويعملون على إيجاد مناخ إيجابي

16. 3 ) الإدارة الفقيرة ( 1 ، 1 ) القائد غير مهتم بالعمل والعلاقات بين الأشخاصوتسمى أيضاً الإدارة السلبية. ولديه الشعور بأنه قائدًا ولكنه انسحابي وعديم التدخل ( غير مهتم – غير ملتزم – متذمر – غير مبالي ) 4) إدارة منتصف الطريق ( 5 ، 5 ) القادة في هذا الخط من القيادة لديهم اهتمام متوسط بالعمل وبالموظفين وأسلوبهم التوفيقي يفقدهم القدرة على التركيز في هذين المجالين ، فالقائد يتجنب الصراع ويؤكد على مستويات أداء وعلاقات متوسطة . وتسمى أيضاً الإدارةالمتأرجحة.

17. 5) إدارة الفريق ( 9 ، 9 ) • تركيز قوي على كل من العمل و العلاقات بين الأشخاص _ وتسمى أيضاً الإدارة الجماعية، يشجع وجود درجة عالية من المشاركة والعمل كفريق ويتصرف بحزم وعقلمتفتح ويطرح القضايا للنقاش ويجعل الأولويات واضحة ويخترق الحواجز ويستمتع بالعمل . • أساليب أخرى للشبكة القيادة • الأسلوب الأبوي / الأمومي: يمثل هذا الأسلوب القائد الذي يستخدم كلا من أسلوبي ( 1 ، 9 ) (9 – 1) ولكنه لايدمج بينهما ( انظر الشكل 2 -3 ص 66). ويمثل ذلك الديكتاتور الخيّر الذي يتصرف بلطف لتحقيق أهداف المنظمة . وهذا الأسلوب يتعامل مع الموظفين كما لو كانوا غير ذي علاقة بالعمل . ( المكافأة و الموافقة تمنح للناس في مقابل الولاء والإذعان وعدم الطاعة يؤدي إلى العقوبة )

18. 2)الانتهازية تعني النفعية ، وهو القائد الذي يقوم بالمزج بين الأساليب القيادة الخمسة بهدف تحقيق منفعة شخصية ( شكل 3- 3 ص67 ) ويشير بليك وموتون (1985) إلى أن أي شخص عادةً ما يستخدم أسلوبًا قياديًا محددًا من الأساليب الخمسة في معظم المواقف وأسلوبًا احتياطيًّا ( تحت الضغوط ) حين لا تفلح الطريقة التي تعود عليها لإنجاز العمل . وبشكل عام تستخدم الشبكة القيادية في مجال التطوير التنظيمي في إنحاء العالم .

19. كيف يعمل مدخل الأسلوب • يقدم وسيلة لتقويم سلوكيات القادة بشكل عام. • يصف المكونات الرئيسة لسلوكهم (لايعلم القادة كيف يتصرفون). • تأثير القادة في الآخرين يحدث من خلال المهام التي يؤدونها ومن خلال العلاقات التي يكونوها. • يحتاج بعض التابعين الى قادة يقدمون لهم توجيهاً مكثفاً ، ويحتاج آخرون الى قادة يقدمون لهم الكثير من الدعم والرعاية. • يقدم المدخل فرصة للقائد للنظر الى أسلوبهعن طريق تقسيمه الى بعدين أساسيين.

20. مثال: أول يوم دراسي في الجامعة الشعبة A: جاء د/ أحمد : قدم نفسه للطلاب واستعرض أهداف المادة والفصول المقررة والمهام المطلوبة. ثم أخذ كشف الحضور ثم أنصرف. الشعبةB :جاء د/ خالد قدم نفسه للطلاب واستعرض أهداف المادة والفصول المقررة والمهام المطلوبة. ثم أخذ كشف الحضور ثم بدأ في عملية التعارف بين الجميع ، ومعرفة التخصص - مشاكل الطلاب – الانشطة غير الأكاديمية . س ماهو أسلوب القيادة المستخدم من قبل كل دكتور ؟ الشعبة A: سلوك متعلق بالعمل الشعبةB : سلوك متعلق بالعلاقات

21. نقاط القوة • قدم هذا المدخل توسعاً في مجال بحوث القيادة فهي لا تقتصر على السمات الشخصية وأنما تجاوزتها لتشمل سلوكيات القادة (أي ما يفعله القادة وكيف يتصرفون). • ثبت صحة ومصداقية الدراسات الرئيسية التي قام بها هذا الأسلوب وهي دراسات جامعة ولاية أوهايو وجامعة ميتشغان وبليك وماكنزي ، وموتون فقد قدمت منهجاً علمياً لفهم عملية القيادة. • وفقاً لهذا المد خل ، يتألف سلوك القائد من سلوك متعلق بالعمل وأخر متعلق بالعلاقات ومفتاح القيادة الفعالة هي الموازنة بين هذين النوعين من السلوكيات. • يعتبر مدخل الاسلوب استكشافي لان القادة سوف يتعلمون من أنفسهم ومن الآخرين عن طريق السلوكيات المنفذة.

22. نقاط الضعف • أن البحوث لم تظهر بشكل واضح العلاقة بين الأساليب القيادية ونتائج الأداء (بريمان ،1992 ، يوكل ، 1994). فلم يتم التمكن من ايجاد علاقة ثابتة بين سلوكي العمل والعلاقات والنتائج مثل الروح المعنوية، والرضا الوظيفي، والإنتاجية. • لم ينجح هذا المدخل في أيجاد أسلوب عام للقيادة يكون مناسباً في كل الموقف. • لم يتضح في هذا المدخل أن أسلوب (الأعلى- الأعلى) هو أسلوب القيادة الأكثر تفضيلاً (الدرجة القصوى في كل من سلوك العمل و سلوكالعلاقات ). فالدراسات تشير الى أن المواقف مختلفة فبعضها يتطلب سلوكاً عالياً في العمل وفي موقف أخرى سلوكاً مسانداً.

23. العوامل الموقفية النموذج المتصل للقيادة قوى تتعلق بالمدير قوى تتعلق بالمـوقف قوى تتعلق بالمرؤوس

24. نموذج تاننباوم وشميت ( النموذج المتصل للقيادة) ) القيــــادة المتمركزة في المديــــر القيــــادة المتمركزة في المرؤوســين استمرارية السلوك القيادي مدى استخدام المدير لسلطته الرسمية درجة الحرية المتاحة للمرؤوسين تتخذ الجماعة القرار ضمن إطار سياسة المؤسسة وأنظمتها يعرض المدير المشكلة ويستمع للاقتراحات ثم يتخذ قرارا يحدد المدير الإطار العام وتتخذ الجماعة القرار يتخذ المدير قرارا مبدئيا قابلا للتغيير يعرض المدير القرار ويناقشه مع المرؤوسين يتخذ المدير القرار ويشرحه للمرؤوسين يتخذ المدير القرار ويبلغه للمرؤوسين