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Les éléments clés dans le développement des capacités des IMFs Présenté par Mr Samba DIA:Directeur Général Adjoint PAMECAS-SENEGAL

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Les l ments cl s dans le d veloppement des capacit s des IMFs Pr sent par Mr Samba DIA:Directeur G n ral Adjoint PAM - PowerPoint PPT Presentation


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Les éléments clés dans le développement des capacités des IMFs Présenté par Mr Samba DIA:Directeur Général Adjoint PAMECAS-SENEGAL. SOMMAIRE. 1- Brève présentation du PAMECAS 2- Définition et types de formation 3- Enjeux de la formation 4- Risques et facteurs de succès 5- Résultats attendus.

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Les éléments clés dans le développement des capacités des IMFsPrésenté par Mr Samba DIA:Directeur Général Adjoint PAMECAS-SENEGAL

Atelier sous régional Wacrat 1 de Bamako: 19-20 et 21 avril 2004

sommaire
SOMMAIRE

1- Brève présentation du PAMECAS

2- Définition et types de formation

3- Enjeux de la formation

4- Risques et facteurs de succès

5- Résultats attendus

Atelier sous régional Wacrat 1 de Bamako: 19-20 et 21 avril 2004

1 breve presentation du pamecas
1- BREVE PRESENTATION DU PAMECAS
  • PAMECAS: Partenariat pour la Mobilisation de l’Épargne et le Crédit au Sénégal est:
  • Une institution mutualiste d’épargne et de crédit régie par la loi 95-03 du 05/01/1995 et est le fruit de la coopération bilatérale entre les États du Sénégal et du Canada;
  • 1ere caisse a été créée en avril 1995;
  • Structure à deux niveaux:
    • Caisses de base: offre de services d’épargne et de crédit et d’autres services (transferts de fonds, domiciliations de salaires…)
    • Union: Centre de services pour les caisses affiliées (représentation, gestion des liquidités, refinancement, formation, surveillance financière…)

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1 breve presentation du pamecas suite
1- BREVE PRESENTATION DU PAMECAS (suite)
  • PAMECAS en chiffres au 31/12/2007
  • Implantation dans 5/11 régions du Sénégal avec 63 agences;
  • 389 employés permanents dont 51% de femmes et 570 élus bénévoles (CA,CC et CS) dont 33% de femmes;
  • 302 378 membres (propriétaires et usagers) dont 54% de femmes;
  • 65 000 membres bénéficiaires de crédit dont 52% de femmes;
  • 20,4 milliards de FCFA d’épargne locale mobilisée;
  • 18,4 milliards de FCFA d’encours de crédit;
  • 24% de niveau de capitalisation;
  • 3% de rendement sur actif ajusté;
  • 3,5% de portefeuille à risque de 90 jours et plus

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2 definition et types de formation
2- DEFINITION ET TYPES DE FORMATION

2-1 Laformation ou l’enseignement correspond àl’ensemble des actes de communication, de supervision, d’évaluation et d’encadrement visant à activer, à orienter et à favoriser le processus d’apprentissage d’une série de compétences données chez un ou plusieurs apprenant(s).

Formation

=

Communication + Supervision + Évaluation + Encadrement

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2 definition et types de formation suite
2- DEFINITION ET TYPES DE FORMATION (SUITE)

2-2 Toutes sortes de types de formation:

  • Types de formation dans le sens de la stratégie utilisée pour développer des compétences;
  • Types de formation dans le sens du niveau d’intervention dans l’organisation;
  • Types de formation dans le sens du mode de diffusion;
  • Types de formation dans le sens de l’adaptabilité aux besoins spécifiques;
  • Types de formation dans le sens du niveau de sanction des compétences acquises

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2 definition et types de formation suite7
2- DEFINITION ET TYPES DE FORMATION (SUITE)

2-3 Pour quelle approche pédagogique?

  • Approche par compétences
    • Pour être efficace, toute activité de formation doit cibler l’acquisition d’une ou plusieurs compétences (objectifs) bien définies qui sont fondées sur les tâches et responsabilités à enseigner;
    • La formation devrait suivre un itinéraire structuré qui permet d’atteindre la cible (découpage du contenu, méthodes et stratégies de formation, matériel nécessaire, durée de l’activité, etc.).

Celui qui navigue au hasard n’arrive jamais nulle part !

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2 definition et types de formation suite8
2- DEFINITION ET TYPES DE FORMATION (SUITE)
  • Établir un lien significatif…
  • Toute activité de formation doit être structurée de manière à établir un « lien significatif » entre les compétences nouvelles et celles qui sont déjà présentes dans la structure cognitive de l’apprenant;
  • Autrement dit, il faut partir de l’expérience et des représentations mentales existantes chez l’apprenant. Il faut établir le contact entre les compétences à apprendre et les compétences existantes.

La connaissance se construitsur ce que l’on sait déjà !

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2 definition et types de formation suite9
2- DEFINITION ET TYPES DE FORMATION (SUITE)
  • Favoriser l’action!
  • Peu importe le type de compétence à acquérir, il est prouvé que l’apprentissage et la mémorisation sont plus efficaces lorsque l’apprenant « agit » physiquement et/ou intellectuellement dans le cadre d’une activité de formation structurée. Il faut éviter de confiner le participant dans un état de passivité plus ou moins ennuyant;
  • En plus de favoriser le plus possible l’action du participant, il est bénéfique de varier les stratégies/méthodes utilisées pour atteindre les objectifs.

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2 definition et types de formation suite10
2- DEFINITION ET TYPES DE FORMATION (SUITE)
  • Favoriser l’action!

Entendre Voir Faire

Inefficace Moyen Efficace

Passif Actif

C’est en faisant que l’on apprend!

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2 definition et types de formation suite11
2- DEFINITION ET TYPES DE FORMATION (SUITE)
  • Transfert en milieu de travail!
  • Pour qu’une formation soit complète et efficiente, il est nécessaire de prévoir et d’organiser diverses activités visant le transfert effectif des apprentissages en milieu de travail (évaluation formative, accompagnement, coaching, etc…);
  • La formation doit améliorer de manière réelle et concrète les façons de faire, les méthodes et par conséquent, les résultats de l’organisation concernée.

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3 enjeux de la formation
3- Enjeux de la formation
  • Plusieurs grands enjeux de l’organisation bénéficieront, directement ou indirectement de la Fonction Formation:
    • Professionnalisation des ressources
    • L’atteinte des objectifs de rentabilité et de performance
    • La rétention et la relève du personnel
    • La gestion de la croissance de l’organisation
    • L’intégration du développement organisationnel
    • L’intégration des nouvelles technologies
    • L’harmonisation des activités (standardisation des opérations, optimisations des pratiques, applications des normes et des procédures, etc.)
    • L’intégration des différents types de formation (entraînement à la tâche, formation d’implantation technologique, perfectionnement et formation stratégique)
    • Optimisation des efforts de formation et partage de l’expertise au sein de l’organisation.

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4 risques et facteurs de succes
4- RISQUES ET FACTEURS DE SUCCES
  • Taille et maturité de l’organisation
    • La systématisation de la Fonction Formation n’est pas pertinente pour toutes les organisations.
    • L’organisation doit être fonctionnelle et être en maîtrise de ses opérations.
    • Avoir atteint une certaine masse critique en terme de volume (nombre d’employés, de clients, etc.)
    • Démontrer un certain degré de maturité sur le plan du développement.
    • Elle doit posséder en son sein les personnes ressources qui détiennent les compétences techniques pertinentes qui doivent être développées chez les nouveaux employés.

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4 risques et facteurs de succes suite
4- RISQUES ET FACTEURS DE SUCCES (SUITE)
  • Formation vue comme un investissement plutôt que comme une dépense
    • Implique de mettre en place une structure organisationnelle permanente pour ce type d’activités.
    • Budget de formation récurrent faisant partie intégrante de la planification budgétaire courante.
    • Contenus développés en mode projet doivent être récupérés de manière permanente.

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4- RISQUES ET FACTEURS DE SUCCES (SUITE)
  • L’importance de la concertation et de la communication
    • Le succès d’une Fonction Formation est intimement lié à la concertation et à la communication avec l’ensemble des autres activités de l’organisation.
    • Présence de mécanismes de concertation et de communication permettant aux différents acteurs et «clients internes» de participer aux décisions, au choix et à l’organisation des activités de formation (élaboration et mise en application d’un plan cadre de formation).

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5 resultats attendus
5- RESULTATS ATTENDUS
  • Une organisation dont la performance et la pérennité

sont assurées par un processus rigoureux et

systématique de transmission des compétences

permettant d’intégrer :

    • Les nouveaux employés (mobilité du personnel);
    • Les changements technologiques et organisationnels;
    • Les besoins de perfectionnement du personnel en

place;

    • Les priorités de l’organisation en matière de

développement.

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5 resultats attendus suite
5- RESULTATS ATTENDUS (SUITE)
  • Une équipe professionnelle et spécialisée qui coordonne et

qui réalise toutes les activités centralisées associées à la

formation:

    • Analyse des besoins de l’organisation;
    • Rédaction et mise à jour du plan cadre de formation;
    • Planification et gestion budgétaire de la formation.
    • Relations avec les fournisseurs externes;
    • Pilotage, coordination et contrôle des activités formation;
    • Organisation logistique et formation des formateurs.

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5 resultats attendus suite18
5- RESULTATS ATTENDUS (SUITE)
  • Des experts du terrain expérimentés et reconnus qui travaillent en

collaboration avec les responsables formation pour :

    • La conception, l’adaptation et la production des contenus répondant

aux besoins de l’organisation;

    • La mise à l’essai et la diffusion des activités de formation;
    • Le suivi et l’évaluation des apprenants et de la formation.

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merci de votre aimable attention

Merci de votre aimable attention

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