Родна перспектива у Закону о раду Републике Србије

1. Родна перспектива у Закону о радуРепублике Србије Министарство рада и социјалне политике Републике Србије Снежана Богдановић Одељењe за рад и усаглашавање прописа у области рада са међународним стандардима, Сектор за рад

2. Родна перспектива у Закону о раду • Закон о раду прописује: • забрану дискриминације, узнемиравања и сексуалног узнемиравања • Забрану тражења података од кандидата/киње који се тичу личног живота и који могу бити од утицаја на доношење одлуке о избору а не тичу се потребних квалификација за посао • Право на једнаку зараду за рад исте вредности • Права запослених родитеља независно од пола (заштита материнства није искључиво право мајке) • Санкције за кршење одредаба Закона и надзор инспекције рада над применом Закона

3. Забрана дискриминације (чл. 18-23) • Законом о раду утврђује се забрана дискриминације (непосредне и посредне), узнемиравања и сексуалног узнемиравања • Дискриминација је забрањена, између осталог, по основу пола,трудноће, породичних обавеза и др. • Дискриминација се забрањује у односу на услове за запошљавање, избор кандидата, услове рада и права из радног односа, оспособљавање и усавршавање, напредовање у послу, отказ уговора о раду

4. Појам непосредне и посредне дискриминације (члан 19) • Непосредна дискриминација јесте свако поступање узроковано неким основа из члана 18. Закона о раду којим се лице које тражи запослење, као и запослени, ставља у неповољнији положај у односу на друга лица у истој или сличној ситуацији • Посредна дискриминација постоји када одређена наизглед неутрална одредба, критеријум или пракса ставља или би ставила у неповољнији положај у односу на друга лица - лице које тражи запослење, као и запосленог, због одређеног својства, статуса, опредељења или уверења из члана 18. овог закона.

5. Дефиниција узнемиравања и сексуалног узнемиравања (члан 21) • Узнемиравање је свако нежељено понашање које је узроковано неким од основа из члана 18. овог закона,има за циљ или представља повреду достојанства лица које тражи запослење, као и запосленог изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење • Сексуално узнемиравање је свако вербално, невербално или физичко понашање које има за циљ или представља повреду достојанства лица које тражи запослење, као и запосленог у сфери полног живота, изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење.

6. Шта се не сматра се дискриминацијом(члан 22) • Прављење разлике, искључење или давање првенства у односу на одређени посао: • када је природа посла таква или се посао обавља у таквим условима да карактеристике повезане са неким од основа из члана 18. овог закона представљају стварни и одлучујући услов обављања посла и да је сврха која се тиме жели постићи оправдана • Одредбе закона, општег акта и уговора о раду које се односе на посебну заштиту и помоћ одређеним категоријама запослених (инвалидна лица, жене за време породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета, посебне неге детета и сл) • Одредбе које се односе на посебна права родитеља, усвојитеља, старатеља и хранитеља.

7. Право на накнаду штете(члан 23) • У случајевима дискриминације лице које тражи запослење, као и запослени, може да покрене пред надлежним судом поступак за накнаду штете, у складу са законом • У овом случају, терет доказивања, сагласно Закону о парничном поступку, пада на лице које нешто тврди (дискриминисано лице)

8. Прекршајна одговорност(Члан 273) • Закон о раду прописује прекршајну одговорност и утврђује новчане казне за: • Послодавца и одговорно лице у правном лицу, ако прекрши забрану дискриминације у смислу овог закона (чл. 18 - 21); • Висина новчане казне прописана је за: • Послодавца са својством правног лица: од 800.000 до 1.000.000 динара казниће се за прекршај послодавац са својством правног лица: • Предузетника: од 400.000 до 500.000 • Одговорно лице у правном лицу: од 40.000 до 50.000 динара • Прекршајни поступак покреће инспектор рада (члан 270)

9. Дискриминаторске одредбе у уговору о раду • Одредбе уговора о раду којима се утврђује дискриминација ништаве су • Ништавост одредаба уговора о раду утврђује се пред надлежним судом • Право да се захтева утврђивање ништавости не застарева

10. Заснивање радног односа (чл. 26) • не могу се тражити подаци од кандидата о породичном, брачном статусу и планирању породице • послодавац не може да условљава заснивање радног односа тестом трудноће, осим ако се ради о пословима код којих постоји знатан ризик за здравље жене и детета утврђен од стране надлежног здравственог органа

11. Заштита појединачних права (чл.194 и 195) • Спор између послодавца и запосленог може се решавати: • У поступку арбитраже пред споразумно изабраним арбитром, у поступку утврђеном колективним уговором (одлука арбитра је обавезујућа) • За спорове који се односе на престанак радног односа и исплату минималне зараде, покретањем поступка преко Републичке агенције за мирно решавање радних спорова (одлука арбитра је обавезујућа) • Покретањем спора пред надлежним судом, у року од 90 дана од дана достављања решења, односно сазнања за повреду права

12. Право на једнаку зараду (члан 104) • Запосленима се гарантује једнака зарада за исти рад или рад исте вредности који остварују код послодавца • Под радом исте вредности подразумева се рад за који се захтева исти степен стручне спреме, иста радна способност, одговорност и физички и интелектуални рад • Одлука послодавца или споразум са запосленим којим се нарушава право на једнаку зараду – ништави су • У случају повреде права на једнаку зараду запослени има право на накнаду штете

13. Родна перспектива у остваривању права родитељства • Запослена жена има право на породиљско одсуство и одсуство са рада ради неге детета • 365 дана за прво и друго дете • Две године за треће и свако наредно новорођено дете • Отац детета може, по истеку породиљског одсуства мајке да настави да користи право на одсуство са рада ради неге детета

14. Отац детета има право на коришћење породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета ако по рођењу детета мајка напусти дете, умре или је из других оправданих разлога спречена да користи то право (издржавање казне затвора, тежа болест и др.). То право отац детета има и када мајка није у радном односу. • Посебна заштита родитеља, старатеља и хранитеља у погледу радног времена (ноћни рад, прековремени рад и др), као и права на одсуства утврђена су Законом о раду независно од полне припадности, тако да то право може да користи запослена жена или запослени мушкарац

15. Забрана дискриминације и отказ уговора о раду • Послодавац може отказати уговор о раду запосленом само ако постоје оправдани разлози који се односе на: • Понашање запосленог • Радну способност запосленог • Потребе послодавца • Не сматра се оправданим разлогом за отказ уговора о раду, између осталог, коришћење породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета

16. Посебна заштита од отказа уговора о раду (члан 187) • За време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета послодавац не може запосленом да откаже уговор о раду. • Заштита од престанка радног односа не односи се на запосленог који је засновао радни однос на одређено време ако истекне рок на који је засновао радни однос.

17. Досадашња искуства инспекције рада • Жртве дискриминације веома ретко користе постојеће механизме заштите (проблем доказивања, страх од губитка или недобијања посла, неповерење у ефикасност постојећих институција) • Проблем утврђивања постојања дискриминације и када се случај пријави • Неформална сазнања о кршењу права на једнакост полова (услови из огласа, усмене изјаве жртава дискриминације које неће да покрену поступак заштите) • Неефикасан систем заштите дискриминисаних особа

18. Потреба унапређења родне перспективе у области рада • Неопходан нормативни оквир за утврђивање родне равноправности у свим сферама друштвеног живота, а посебно у области рада • Широка медијска кампања и едукација послодаваца, запослених, незапослених (посебно жена), инспекције рада и других субјеката који су укључени у поступак заштите дискриминисаних особа, • Заједничко деловање државних органа и организација и укључење организација цивилног друштва које се баве заштитом од дискриминације • Ефикасно спровођење прописаних норми: • Институционализација механизама заштите жртве дискриминације и директна помоћ овим лицима • Ефикасно санкционисање прекршиоца (хитност поступака заштите, премештање терета доказивања на послодавца)

19. ХВАЛА НА ПАЖЊИ 8. јула 2008. године