LE CONTRAT DE TRAVAIL

1. Jeudi 29 novembre 2007 LE CONTRAT DE TRAVAIL

2. I – PRESENTATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

3. Le contrat de travail est d’abord un contrat civil conclu en application de l’article 1134 du Code civil. « C’est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération  ».

4. Le contrat de travail : trois éléments constitutifs une prestation de travail : elle doit être effective et réalisée au profit de l’employeur. une rémunération : c’est la contrepartie du travail réalisé. Elle peut consister en une somme d’argent, fixe ou variable, mais peut également être partiellement constituée par des avantages en nature. une subordination juridique : elle se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

5. NB : La subordination résulte d’un ensemble d’éléments constituant un faisceau d’indices, notamment l’exercice d’un contrôle par l’employeur sur les modalités de réalisation de la prestation de travail et la fourniture des moyens nécessaires à la réalisation de cette prestation. Par exemple : la soumission à un horaire de travail le respect des directives la soumission aux contrôles l’absence de matériel propre

6. Conclusion du contrat : Les conditions de validité Conditions requises par le Code civil pour la validité des conventions (art. 1108 C. civ.) : consentement des parties, capacité juridique des parties, cause et objet. Forme : Le contrat de travail est un contrat consensuel : aucune forme particulière, Limites : obligation d’informer le salarié par écrit des éléments essentiels du contrat et écrit obligatoire pour un certain nombre de contrats dont le CDD, le contrat à temps partiel et le contrat de travail temporaire.

7. Conclusion du contrat : Les différents types de contrats de travail Il existe 38 formes de contrats de travail dont les principaux sont : Le contrat à durée indéterminée (CDI, contrat de droit commun : art. L.121-5 du Code du travail), Le contrat à durée déterminée (CDD), Le contrat nouvelle embauche (CNE), Le contrat travail temporaire (Intérim), Le contrat à temps partiel, Le contrat d'apprentissage, Le contrat de professionnalisation, Le contrat d’accès à l'emploi (CAE).

8. La mort annoncée du CNE Depuis le 4 août 2005, les entreprises d'au plus 20 salariés peuvent conclure des contrats nouvelles embauches (CNE) : contrat de travail à durée indéterminée assortit pendant deux ans d’une période dite de « consolidation de l’emploi » ; exclusion des dispositions du code du travail relatives au licenciement et à la démission : rupture non motivée et notifiée par lettre recommandée pendant les deux premières années (exception : régime de protection des salariés et droit disciplinaire). Objectif : permettre aux PME d'adapter l'embauche de salariés à la conjoncture économique et à leur rythme de croissance.

9. Coup d’arrêt du CNE : - selon les juges du fond, le CNE est contraire à la convention n°158 de l'OIT : la période de deux ans, dite de consolidation dans l'emploi, est déraisonnable au sens de l'article 2.2 b de ce texte. - Position confirmée par le bureau international du travail (BIT) qui a estimé, le 14 novembre 2007, que la période de consolidation de 2 ans pendant laquelle le CNE pouvait être rompu sans justificatif, était d'une durée excessive contraire à la convention 158. Conséquence : toute rupture du CNE au delà d'un « délai raisonnable » devra respecter la procédure de licenciement, être motivée et reposer sur un motif valable.

10. Le principe reste le contrat de travail à durée indéterminée : article L 121-5 du Code du Travail « Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée. Toutefois, dans les cas et aux conditions fixées » par la loi « …il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu. »

11. Conclusion du contrat Le contenu du contrat de travail Principe : liberté des parties de faire figurer dans le contrat de travail toutes les clauses dont elles sont convenues, à l'exception de celles qui dérogeraient à des dispositions d'ordre public. NB : il existe des clauses obligatoires pour certains types de contrats. Conditions de validité : grande liberté des parties dans la rédaction de ces clauses, sous réserve : de ne pas être contraires aux lois ou aux conventions collectives, de ne pas porter atteinte aux droits et aux libertés fondamentales de la personne ni au respect de sa vie privée ; de ne pas déroger au principe d'égalité et de non discrimination.

12. 1. Les clauses générales L'employeur est tenu, selon la directive n° 91-553 (CEE) du 14 octobre 1991, de porter à la connaissance du salarié les éléments essentiels du contrat de travail. 1.1. Identité des parties Le contrat de travail est un contrat intuitu personae, c’est-à-dire conclu en considération de la personne. Le salarié ne peut donc céder ou transmettre son contrat de travail.

13. 1.2. Lieu de travail La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information, sauf clause claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. NB : La modification du lieu de travail est toutefois encadrée par la jurisprudence. En effet, sauf clause de mobilité, l’employeur ne peut imposer au salarié une mutation dans un secteur géographique différent.

14. 1.3. Dénomination de l’emploi : Le titre, la qualité ou la catégorie d'emploi en lesquels le travailleur est occupé, la caractérisation ou la description sommaires du travail. 1.4. Qualification : NB : Le changement de qualification est une modification du contrat de travail. En revanche, l’entreprise peut confier au salarié une tâche différente de celles exercées précédemment, dès lors que cette tâche correspond à sa qualification.

15. 1.5. Date de début du contrat : Et s'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de travail temporaire, la durée prévisible du contrat ou de la relation de travail. 1.6. La durée du travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur ; Ainsi que la durée des congés payés, les modalités d'attribution, de détermination et de prise de ces congés.

16. 1.7. Mention des conventions ou accords collectifs régissant les conditions de travail ; 1.8. Rémunération de base du salarié : Le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération. 1.9. Caisses de retraite et de prévoyance ; 1.10. Durée des délais de préavis en cas de cessation du contrat.

17. 2. Les clauses particulières 2.1. La période d’essai Objet : Permettre à l’employeur de tester les aptitudes du salarié à l’emploi proposé et au salarié d’apprécier si les conditions d’emploi lui conviennent. Conditions de validité : Elle ne se présume pas, elle doit être prévue par les parties dans le contrat de travail ou résulter d’une disposition légale ou conventionnelle impérative. NB : Si l’employeur souhaite appliquer la période d’essai prévue par la convention collective, il doit en informer le salarié au moment de l’embauche.

18. Durée de la période d’essai: Fixation par les parties au contrat sous réserve des limites que peuvent instituer la loi, la Convention Collective ou les usages. NB : durée légale maximale pour certains types de contrats ou certaines catégories de salariés (C.D.D., contrat de travail temporaire, VRP, apprentis ou contrat de travail de formation en alternance). Renouvellement de la période d’essai : Il doit être expressément prévu par le contrat de travail et/ou la convention collective applicable et respecter les durées maximales légales ou conventionnelles ; L’accord exprès et non équivoque du salarié est nécessaire.

19. 2.2. Clause de mobilité Objet : Prévoir par avance toute modification du lieu de travail du salarié ou tout déplacement ponctuel de celui-ci en fonction des besoins de l'entreprise. Conditions de validité : la clause de mobilité doit : être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ; être proportionnée au but recherché, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé ; définir avec précision sa zone géographique d'application.

20. Conditions de mise en œuvre: mise en œuvre de la clause dans l’intérêt de l’entreprise et de bonne foi ; délai de prévenance raisonnable entre le moment de l’information et la réalisation effective de la mobilité ; aucune autre modification du contrat de travail ne doit découler de la mise en œuvre de la clause de mobilité. Effet : La mutation s’impose au salarié (simple changement de ses conditions de travail, sauf si la mise en œuvre de la clause entraîne la modification du contrat) ; Le refus du salarié peut être considéré comme fautif.

21. 2.3. Clause de domicile Objet : Imposer à un salarié de fixer son domicile proche du lieu d’implantation de la société employeur ou au lieu de celle-ci. Conditions de validité : la clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur et proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé. NB : clause très strictement appréciée dans la mesure où elle porte atteinte à la vie personnelle du salarié en ce qu’elle restreint le libre choix de son domicile personnel et familial.

22. 2.4. Clause de dédit formation Objet : Engagement du salarié, en contrepartie du bénéfice d’une formation : à rester au service de l'entreprise, après sa formation, pendant une durée minimale ; et à verser à l'entreprise, en cas de départ avant cette échéance, une somme convenue à l'avance, à titre de remboursement des frais de formation. NB : clause interdite dans les contrats d'insertion en alternance (contrat de qualification, d'orientation et d'adaptation et contrat de professionnalisation).

23. Conditions de validité : La clause doit être conclue avant le début de la formation et constituer la contrepartie de l’engagement de l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels ; La clause doit préciser la date, la nature, la durée de la formation et le coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié ; La durée de l’engagement et le montant de l’indemnité de dédit doivent être proportionnés à la formation suivie et notamment à son coût ou à sa durée. La clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner.

24. 2.5. Clause d’exclusivité Objet : Interdire au salarié, pendant l'exécution de son contrat, l'exercice d'une autre activité pour son compte ou pour un autre employeur. Conditions de validité: la clause doit être : indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ; justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

25. 2.6. Clause de non-concurrence Objet : interdire à un ancien salarié, après son départ de l'entreprise, l'exercice d'une activité professionnelle concurrente susceptible de porter atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Conditions de validité : la clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (appréciation au regard de la nature de l’emploi, de la qualification et des fonctions exercées par le salarié, ainsi que de l’activité de l’entreprise); être limitée dans le temps et dans l’espace; être limitée quant à la spécificité de l’emploi du salarié (nature des activités interdites) ; et prévoir obligatoirement le versement d’une contrepartie financière.

26. Conditions de renonciation par l’employeur au bénéfice de la clause: La renonciation doit être : autorisée par la clause (à défaut, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié) ; faite dans les délais fixés par le contrat ou la convention collective, ou, à défaut, si le préavis n’est pas exécuté, le jour du licenciement et, si le préavis est exécuté, à la fin du préavis. écrite, expresse et précise.

27. 2.7. Clause de garantie d’emploi Objet : garantir au salarié une certaine stabilité de son emploi, en restreignant le pouvoir de l'employeur de résilier unilatéralement le contrat de travail à durée indéterminée. Forme de la garantie : une durée minimum d'emploi ou une durée pendant laquelle la rupture n’est possible qu’en cas faute grave, de faute lourde du salarié ou de force majeure. Sanction : en cas de rupture pendant la période couverte par la clause, versement par l’employeur de dommages et intérêts au salarié (le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse). NB : la clause prévoit souvent une réparation forfaitaire dont le juge peut réviser le montant par application de l'article 1152 C.Civ.

28. 2.8. Clause de « Golden parachute » Objet : Prévoir le versement d'une indemnité de rupture spécifique (en complément des indemnités légales) en cas de licenciement ou éventuellement de modification du contrat de travail. Particularité : assimilation à une clause pénale c’est-à-dire qu’elle est révisable par le juge si elle est manifestement excessive. Conditions : la loi n°2007-1223 du 17 août 2007, dite TEPA, impose pour les dirigeants des sociétés cotées les conditions suivantes : Condition de performance du bénéficiaire, Publicité, et approbation par l’assemblée générale.

29. Exécution du contrat : Les obligations des parties Principales obligations de l’employeur : exécution loyale du contrat et respect de la réglementation ; fourniture du travail : obligation de procurer au salarié le travail convenu lors de l'embauchage et de lui fournir les instruments et moyens nécessaires à son exécution ; versement du salaire convenu en contrepartie de prestation de travail ; adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois ; respect des droits et des libertés du salarié ; obligation de résultat en matière d’hygiène et de sécurité et de lutte contre le harcèlement.

30. Principales obligations du salarié : Respect du contrat et des directives de l’employeur ; Exécution du travail ; Obligation de loyauté ; Obligation de discrétion et de secret professionnel.

31. II - PROPOSITIONS DE REFORMES

32. 1. Les propositions de réformes du MEDEF: le contrat de travail et les modes de rupture

33. 1.1. une période d’essai cohérente  Une période d’essai d’une durée suffisante définie au niveau interprofessionnel permettant au salarié d’apprécier les fonctions et à l’employeur d’évaluer les compétences et le comportement du salarié : 3 mois renouvelables une fois pour les ouvriers et les ETAM, 6 mois renouvelables une fois pour les cadres. la période d’essai n’aurait pas vocation à gérer l’incertitude économique des entreprises mais serait suffisamment longue pour permettre de réduire le recours au CDD à l’embauche ;

34. Prise en compte pour moitié de la durée du stage de fin d’études dans la durée de la période d’essai en cas d’embauche à l’issue du stage (sans que cela puisse réduire la période d’essai de plus de la moitié) ; Le préavis compris dans la période d’essai ne pourrait avoir pour effet, sauf accord des parties, de prolonger la période d’essai au-delà des maxima prévus : Une semaine jusqu’à un mois de présence, Deux semaines après un mois de présence, Un mois après trois mois de présence.

35. 1.2. Un CDI conclu pour la réalisation d’un objectif précis  Objectif : concilier l’incertitude sur la pérennité de certaines activités avec les garanties du CDI. Conditions de conclusion : Accord de branche ou d’entreprise prévoyant les nécessités économiques, techniques ou d’organisation liées à l’activité ; Incertitude quant à la durée de la réalisation du projet : terme certain mais ne pouvant être apprécié avec précision ; Durée approximative mentionnée dans le contrat (durée supérieure à 18 mois uniquement) et délai de prévenance ; Clause prévoyant l’expiration du contrat lors de la survenance d’un événement précisément défini : le motif de la rupture est défini à l’avance.

36. Lors de la survenance de l’événement : Poursuite du contrat au delà de la survenance de la cause de rupture initialement prévue, sous la forme d’un CDI classique ; Rupture du contrat : indemnités spécifiques de rupture fixées à 10 % de la rémunération totale brute (non soumises aux prélèvements sociaux et fiscaux) ; bénéfice des indemnités de chômage dans les mêmes conditions qu’à l’occasion d’un licenciement classique et des mesures d’accompagnement. NB : Ce contrat ne pourrait être conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité.

37. 1.3. Un CDI « aménagé »  Objectifs : Prendre en compte des problématiques relatives à l’évolution dans l’emploi et la sortie de l’emploi ; Concilier sécurité du salarié et souplesse nécessaire à l’entreprise.  Particularités : Période d’essai cohérente (telle que susvisée); Sécurisation juridique de la rupture par un mécanisme de plafonnement du montant des indemnités allouées par le juge; Bénéfice pour le salarié des allocations d’assurance chômage dans tous les cas de rupture à l’initiative de l’employeur.

38. Ancienneté : Toutes les périodes de travail dans la même entreprise seraient prises en compte pour bénéficier des indemnités conventionnelles de maladie prévues par les accords de mensualisation ; Condition d’ancienneté de 3 ans pour le bénéfice du maintien de salaire en cas de maladie ramenée à 2 ans.

39. 1.4. Simplification des clauses obligatoires Objectif : Sécuriser les contrats comportant des clauses obligatoires. (notamment les CDD, les contrats à temps partiels, les contrats de travail temporaires…)

40. 1.5. Aménagement des conditions de rupture Mesures en faveur des employeurs : Rétablissement du caractère libératoire du reçu pour solde de tout compte par la restitution de sa valeur juridique initiale ; Limitation des délais de prescription à 12 mois ; Fixation d’un plancher et d’un plafond aux indemnités allouées par le juges en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié ; Suppression de toute obligation de réintégration en cas de nullité du licenciement.

41. Mesures en faveur des salariés : Motivation obligatoire de tout licenciement ; Bénéfice de la couverture complémentaire de son ancienne entreprise pendant 4 mois maximum pour le salarié au chômage ; Conservation de 50% du solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF à condition que le salarié l’utilise dans l’année suivant sa prise en charge par l’assurance chômage ; Réforme des conditions d’attribution des revenus de remplacement aux chômeurs et des conditions d’accompagnement.

42. Mesures spécifiques aux jeunes de moins de 25 ans : Bénéfice, à sa demande, d’un examen personnalisé de situation et accompagnement spécifique, lorsque son premier contrat prend fin avant l’expiration d’une période de 4 mois ; Bénéfice d’une allocation forfaitaire en cas de privation d’emploi pendant au moins deux mois, lorsqu’il est involontairement privé d’emploi au cours d’une période de 12 mois suivant sa première embauche pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde, et après avoir accompli 5 mois de travail salarié continus ou non.

43. 1.6. La rupture « amiable ou conventionnelle » Objectif : séparation d’un commun accord entre employeur et salarié ayant les mêmes effets juridiques qu’une transaction et échappant aux procédures du licenciement économique. => Enjeu : statut fiscal et social des indemnités de rupture. Conditions de la rupture conventionnelle: Contrairement à la transaction, l’existence d’un différend n’est pas une condition de validité ; Homologation ou certification par un officier ministériel qui confère à l’acte autorité de la chose jugée en dernier ressort ; Le contrôle par le titulaire d’un office rattaché à l’administration de la justice permet de s’assurer de l’information et du consentement des parties.

44. Garanties pour le salarié : Possibilité ouverte au salarié de prendre les contacts nécessaires pour la suite de son parcours professionnel avant tout consentement, Droit de rétractation pendant un délai de 15 jours, Assistance d’un salarié de l’entreprise, d’un conseiller du salarié ou d’un délégué syndical, Indemnité de rupture de même nature juridique et de même montant que l’indemnité conventionnelle de licenciement et au moins égale à l’indemnité légale de licenciement majorée de 25%, Accès aux allocations d’assurance chômage dans les mêmes conditions qu’en cas de licenciement.

45. 2. Pistes de réflexion sur la flexicurité

46. Logique de l’ancienneté en décalage avec le monde économique ? Entrave à la mobilité des salariés ; Rupture complexe du contrat de travail ; Pénalisation des nouveaux arrivants (exemple : accès à la formation) ; Conséquence : isolement de deux groupes de salariés en situation complexe, les jeunes arrivants et les salariés âgés avec une grande ancienneté.

47. Propositions au regard des objectifs de sécurisation et dynamisation des parcours professionnels : Aménager les modes de calculs de l’ancienneté : cumul des périodes de travail au titre de plusieurs contrats dans des entreprises distinctes afin d’encourager la mobilité sans perte de droits ;

48. Inverser le raisonnement sur l’ancienneté : Ouvrir des droits supplémentaires aux jeunes salariés afin de leur permettre d’acquérir un potentiel et d’améliorer leur employabilité ; Réduire proportionnellement les droits des salariés bénéficiant d’une valeur plus importante sur le marché du travail en raison de leur expérience. => Favoriser une « mobilité ascensionnelle » et le développement optimal des talents.