Evaluaci n del desempe o
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Evaluación del Desempeño. Performance Management. Performance Management.

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Evaluaci n del desempe o

Evaluación del Desempeño

Performance Management


Performance management
Performance Management

  • El desempeño de una organización, grupo o persona está definido por una integración sistémica de lo que debió lograr en el pasado, lograr en el presente y podría lograr en el futuro. Entendiendo el logro como una función integrada entre el Qué (objetivos - resultados) y el Cómo ( competencias - comportamientos).


Performance management1
Performance Management

  • Un sistema complejo de elementos de la gestión organizacional que acopla la APO con la gestión por competencias, permitiendo especificar, revisar y mejorar de manera continua los desempeños organizacionales, grupales e individuales conducentes al logro de la misión empresarial.


Performance management2
Performance Management

  • Una organización desarrolla un Programa de Performance Management a partir de su estrategia, estructura y cultura.


Performance management3
Performance Management

Performance Management

Objetivos a cumplir

Comportamientos requeridos para cumplir objetivos


Performance management4
Performance Management

  • Por ejemplo, el Sistema de Indicadores de Gestión (Balanced Scorecard).

    • Muestra una sinergia entre objetivos, indicadores y competencias que permiten guiar el desempeño especificando qué lograr, cómo lograrlo, de qué manera medirlo.


Elementos fundamentales
Elementos Fundamentales

  • Objetivos.

    • Tienen como finalidad guiar el desempeño hacia el logro de la estrategia organizacional.

    • Planeamiento Estratégico (Criterios Top-Down y Horizontalización).

    • Sistema formal de APO.


Elementos fundamentales1
Elementos Fundamentales

  • Competencias.

    • Orientan el desempeño a través de la definición de los comportamientos requeridos por la organización.

    • Controlan riesgos (comportamientos inapropiados).

    • Explican desvíos a partir de comportamientos disfuncionales.


Elementos fundamentales2
Elementos Fundamentales

  • Indicadores de Gestión.

    • Tienen la finalidad de guiar y controlar el desempeño objetivo comportamental requerido para el logro de las estrategias organizacionales.

    • Constituyen las células básicas de los sistemas de información.


Gesti n por competencias
Gestión por Competencias

Gestión por competencias

Negocio de la empresa

Atributos de su cultura

+

=


Gesti n por competencias1
Gestión por Competencias

  • Definición clara y precisa de las competencias, para toda la organización.

  • Se definen mediante una serie de descriptores que detallan comportamientos objetivos.

Planteamiento de las características del personal que actuarán como factores claves de éxito


Gesti n por competencias2
Gestión por Competencias

  • 1. Competencias Genéricas.

    • Comportamientos funcionales que debe tener una persona para contribuir al éxito del negocio.

    • Funciones o procesos clave donde la organización cree que el desempeño debe ser superior para obtener los resultados deseados.


Gesti n por competencias3
Gestión por Competencias

  • 2. Competencias específicas por nivel.

    • Plantean las diferenciales de conducta que tiene un nivel jerárquico en relación con otro inferior de la estructura.

    • “Todas las personas son ascendidas hasta llegar a su nivel de incompetencia”. Lawrence Peter.


Gesti n por competencias4
Gestión por Competencias

  • 3. Competencias particulares por área.

    • Definen cuáles son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores (además de las competencias genéricas y específicas por nivel) que debe tener una persona para ser exitosa en un área determinada de la empresa.


Gesti n por competencias5
Gestión por Competencias

  • 4. Competencias distintivas de un puesto.

    • Identifican atributos distintivos del ocupante de un puesto de trabajo, además de todas las competencias que lo hacen empleable (genéricas, por nivel y por familia).


Competencias para el s xxi
Competencias para el S. XXI

  • La pregunta surge ipsofacto...

    • ¿Cuáles son las habilidades que se requieren en la sociedad de la información?


Competencias para el s xxi1
Competencias para el S. XXI

  • Comunidad Económica Europea... El Libro Blanco: “Hacia la Sociedad Cognitiva”.

  • OREAL, OCDE, UNESCO, SEP, UNAM.


Competencias para el s xxi2
Competencias para el S. XXI

  • Competencias comunicacionales...

    • Que permitan el manejo de distintos códigos.


Competencias para el s xxi3
Competencias para el S. XXI

  • Competencias socio - históricas...

    • Sumadas a una formación ética que permitan la comprensión multidimensional del tiempo.


Competencias para el s xxi4
Competencias para el S. XXI

  • Competencias matemáticas...

    • Que dirijan al individuo hacia la racionalización, lógica y abstracción del pensamiento.


Competencias para el s xxi5
Competencias para el S. XXI

  • Competencias científicas...

    • Para conocer e interpretar la realidad. Desarrollo de una sociedad.


Competencias para el s xxi6
Competencias para el S. XXI

  • Competencias tecnológicas...

    • Que permitan el uso de la misma con fines de eficiencia productiva social y personal.


Competencias para el s xxi7
Competencias para el S. XXI

  • Competencias ecológicas...

    • Que permitan el desarrollo de una conciencia técnica que trabaje con la naturaleza de manera que ésta no sufra menoscabo.


Competencias para el s xxi8
Competencias para el S. XXI

  • Competencias críticas...

    • Que permitan el análisis y evaluación de problemas y de ese modo se llegue a una solución real de los mismos.


Programa de administraci n del desempe o
Programa de Administración del Desempeño

Disturbios

Objetivos

Comportamientos

Comunicación

Consenso

Desempeño

Mo.

Au.

Indicadores

Condiciones

Coaching


Programa de administraci n del desempe o1
Programa de Administración del Desempeño

  • La especificación de objetivos.

  • Aclarar a cada individuo cuales son los objetivos que debe cumplir.


Programa de administraci n del desempe o2
Programa de Administración del Desempeño

  • La especificación de competencias.

  • Especificar las competencias que la persona debe asumir y desarrollar durante el esfuerzo que realice para cumplir con los objetivos.


Programa de administraci n del desempe o3
Programa de Administración del Desempeño

  • La creación de condiciones: recursos, capacitación, motivación, etc.

  • La tarea de conducción es por sobre todo, la creación de condiciones propicias y de suministro de los medios para realizar el trabajo.


Programa de administraci n del desempe o4
Programa de Administración del Desempeño

  • La comunicación y el consenso.

  • La APO y la Gestión por Competencias son en buena medida herramientas comunicacionales.

  • La comunicación perse no es suficiente, a través del consenso entre jefes y subordinados se logran cambios y compromisos.


Programa de administraci n del desempe o5
Programa de Administración del Desempeño

  • El monitoreo, la realimentación y la asesoría para la dirección y el control.

  • Deben ser frecuentes, oportunos e interactivos.

  • Comprometerse con el aprendizaje continuo de los empleados mediante el coaching, que tiene por objeto mejorar la capacidad de hacer y decidir del personal.


Administraci n del desempe o

Administración del Desempeño

Evaluación del Desempeño


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