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Los objetivos de las organizaciones (Un agente / un objetivo) . Teora econmica clsica:Slo existe un agente en el sistema de poderLas organizaciones tienen slo un objetivoEl objetivo es la bsqueda de los beneficiosEste objetivo debe ser maximizado. Un agente / mltiples objetivos . Papan
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1. Estructura de las Organizaciones Maestría en Gestión en Sistemas y Servicios de salud.
2. Los objetivos de las organizaciones (Un agente / un objetivo) Teoría económica clásica:
Sólo existe un agente en el sistema de poder
Las organizaciones tienen sólo un objetivo
El objetivo es la búsqueda de los beneficios
Este objetivo debe ser maximizado
3. Un agente / múltiples objetivos Papandreou
Existen múltiples objetivos
Se mantiene el supuesto de una autoridad
El agente coordinador es quien coordina la jerarquía de los objetivos
Se mantiene el supuesto de maximización
4. Múltiples agentes / múltiples objetivos Cyert y March
Los individuos negocian entre ellos la jerarquía de los objetivos
Se resuelven los objetivos en forma secuencial
Varios agentes de la organización tienen poder relativo
El proceso de negociación es contínuo
5. Múltiples agentes / ausencia de objetivos Georgiou
Las organizaciones no necesariamente son instrumentos de los propietarios
Los objetivos son múltiples y sólo explicitados como resultados de los procesos de negociación
La organización es en parte un espacio político de negociación entre los agentes con poder relativo y objetivos e intereses diferentes
6. Temas fundamentales
¿ Cómo soluciona la organización el problema de la multiplicidad de objetivos o de la existencia de presiones contrapuestas ?
¿ Son los objetivos variables independientes ? es la organización el instrumento de algún grupo o un ámbito de actividad de tipo político en la que los agentes presionan para conseguir poder ?
Se puede decir que la organización tenga objetivos o tan sólo los tienen los participantes ?
Cómo se traducen todos los objetivos personales, valores, intenciones y expectativas de los agentes en decisiones y acciones de la organización?
7. La identificación de los agentes (La coalición externa)
Los propietarios
Los asociados (clientes – proveedores)
Asociaciones de empleados y asociaciones de profesionales
Públicos (líderes de opinión pública, grupos con intereses especiales y/o instituciones locales, instancias locales de gobiernos)
Directores o consejos de administración.
8. La identificación de los agentes (La coalición interna)
Director ejecutivo
operarios
Responsables intermedios
Analistas de la tecnoestructura
personal de asistencia
9. Tipos de coalición externa Dominante
Gran dependencia por parte de la organización a su entorno
Concentración del poder del entorno en pocas manos
10. Tipos de coalición externa Dividida
Los agentes externos son múltiples y fragmentados
Los objetivos de los agentes externos son diferentes
11. Tipos de coalición externa
Pasiva
Los agentes externos no están organizados
La coalición externa es altamente politizada
12. Los sistemas de influencia y los agentes internos
1. Los directivos ejecutivos no sólo tienden a tener objetivos distintos de los de la organización, sino que siendo el jugador más importante en el juego de poder de la organización, y teniendo a su disposición el sistema de autoridad así como la posibilidad de usar los sistemas de ideología y política y sus propios conocimientos especiales, también tiene la oportunidad de dirigir la organización hasta estos objetivos.
13. Los sistemas de influencia y los agentes internos Las necesidades de los directores intermedios se reflejan en dos fuerzas distintas:
la identificación con el director ejecutivo y sus objetivos de supervivencia y crecimiento, y
el intento de satisfacer su propio impulso de obtener autonomía y conseguir resultados mediante la ampliación de la unidad propia y la balcanización de toda la estructura de la organización.
14. Los sistemas de influencia y los agentes internos
Los operadores: no calificados. El sistema de influencia que utilizan es el político, pudiendo adquirir mucho poder cuando actúan conjuntamente. Una de sus necesidades es la conservación de las relaciones sociales establecidas.
15. Los sistemas de influencia y los agentes internos Los operadores profesionales. Su sistema de influencia más importante es el de habilidad y es más débil es el de ideología. Sus objetivos más importantes son la protección y la autonomía del grupo, después la mejora de su prestigio y los recursos a su disposición, después la excelencia profesional, y finalmente, cuando las relaciones entre cliente y profesional son personales y estrechas, el apoyo de la organización.
16. Los sistemas de influencia y los agentes internos Los analistas de la tecnoestructura tienen como objetivo la excelencia profesional, el cambio constante de la organización (pero moderado y regulado) siempre tendiendo a la burocratización, privilegiando la eficiencia económica como criterio de evaluación.
17. El sistema de ideología (de la organización). Vincula a los agentes con la organización, integrando los objetivos individuales y el de la organización.
Las raíces de la ideología se establecen en el momento en que un grupo de fundaron la organización, definiendo el sentido de misión.
La ideología se desarrolla a través de las tradiciones organizativas
18. El sistema de ideología (de la organización).
La ideología se refuerza mediante la identificación de los nuevos miembros con la organización y su sistema de creencias
La identificación natural
La identificación en el proceso de selección: reclutamiento y promoción
La identificación por evocación: socialización y adoctrinamiento
La identificación calculada
19. El sistema de ideología (de la organización).
Cuando el sistema de ideología es fuerte, los sistemas de autoridad, habilidad y política tienden a ser débiles.
20. El sistema de habilidad
El concepto de función crítica: la organización debe depender de algún cuerpo de conocimiento o de algún grupo de técnicas que este individuo domina.
21. El sistema de autoridad 1) El diseño de la superestructura
Está diseñada “racionalmente” para cumplir el propósito de la organización
2) El sistema de remuneraciones
Representa el principal sistema de incentivos de la organización
22. El sistema de autoridad 3) El sistema de control personal
Órdenes directas
Fijación de premisas para que se tomen decisiones
La revisión de las decisiones
La asignación de recursos
23. El sistema de autoridad 4) El sistema de control burocrático
Estandarizar : el proceso de trabajo a través de normas y reglamentos
El rendimiento del trabajo realizado con sistemas de planificación
Las habilidades y conocimientos requeridos
24. El sistema de habilidad El poder surgido de la habilidad: factores determinantes
Sustituibilidad
Intensidad del flujo de trabajo
Inmediatez del flujo de trabajo
Incertidumbre
Creación de rutinas
25. El sistema de política Implica tres cuestiones
1. Un comportamiento fuera de los sistemas legítimos de influencia y a menudo contrapuestos a éstos.
2. Diseñado para beneficiar a un determinado grupo de agentes
3. Un comportamiento divisorio o conflictivo
26. El sistema de política Se refiere al comportamiento de un agente o grupo de agentes, como objetivos muy delimitados, normalmente decisivo. No sometido ni a la autoridad formal ni a la ideología aceptada, no a la habilidad demostrada.
27. La organización instrumental 1. Un agente externo dominante.Frecuentemente el propietario.
2. El director ejecutivo y los analistas son actores secundarios. La coalición interna está altamente burocratizada.
28. El sistema cerrado
1. La coalición externa es pasiva
2. La coalición interna está dominada por el director ejecutivo y los intermedios. Aunque una porción importante de poder informal fluye a los analistas. Está altamente burocratizada y autónomas.
29. La autocracia
1. La coalición externa es pasiva.
2. El director ejecutivo es centro de poder de toda la organización. Con capacidad de control personal sobre la coalición interna y excluyendo cualquier otro tipo de sistema de influencia.
30. La organización misionaria
1. La ideología centrada en la misión domina toda la actividad de la organización, tomando el lugar de los sistemas de autoridad, habilidad y política.
2. Todos los agentes se identifican con el objetivo de preservar, extender y perfeccionar la misión de la organización.
3. El sistema de coordinación se basa sobre normas (y valores ) estandarizadas
31. La meritocracia
1. Los actores hegemónicos son los expertos del núcleo operativo
2. Dominan la coalición interna en base a sus habilidades y conocimientos
3. La autoridad y los sistemas burocráticos son débiles
4. La ideología de la organización es débil frente al poder externo de la ideología de las profesiones.
5. Los objetivos formales de la organización se desplazan por los objetivos y medios propios de los profesionales
32. La meritocracia Una de las diferencias esenciales de esta tipología en relación a las otras es que mientras que en las anteriores, los sistemas de influencia sirven como mecanismo de concentración de poder, en éstas, el sistema de influencia (las habilidades) sirve para fragmentarlo o extenderlo, ya que el poder se distribuye en función de las habilidades (críticas).
33. La meritocracia Resultados:
1. El poder interno de la organización está mucho más diluido entre los agentes internos,
2. Debilitamiento de los sistemas de autoridad y de ideología,
3. Generación de condiciones para el ejercicio del sistema político.
4. Mayores presiones externas
34. La meritocracia La condición esencial de una estructura de tipo “meritocracia” es que la organización debe confiar la delegación de las funciones críticas a profesionales.
