Sp cificit s de la grh en contexte public et parabublic
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1. Spécificités de la GRH en contexte public et parabublic. Présentation. Ian Calvert, Président Inacre Conseil inc. Firme de consultants spécialisés en ressources humaines ainsi qu’en gestion Intervenons auprès d’entreprises ayant de 5 à 1000 employés

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Spécificités de la GRH en contexte public et parabublic

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Presentation Transcript


Sp cificit s de la grh en contexte public et parabublic

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Spécificités de la GRH en contexte public et parabublic


Sp cificit s de la grh en contexte public et parabublic

Présentation

Ian Calvert, Président

  • InacreConseilinc.

  • Firme de consultants spécialisés en ressourceshumainesainsiqu’engestion

  • Intervenonsauprèsd’entreprisesayant de 5 à 1000 employés

  • 2 bureaux ainsique 2 équipes de passionnés


Pr sentation

Présentation

Karine Laflamme, chef de service - gestion des ressources humaines

  • Centre de santé et de services sociaux – Institut universitaire de gériatrie de Sherbrooke, 11 installations

  • Près de 2800 employés, 125 médecins, 100 chercheurs, 1400 étudiants, 450 bénévoles

  • Budget de 163M$, 70 700 usagers des services en 2011-2012


Sp cificit s de la grh en contexte public et parabublic

Déroulement

  • Principales distinctions entre privé et public

  • Nouveau style de gestion dans les bureaucraties publiques

  • Valeurs de gestion

  • Évaluation des compétences


Principales distinctions

Principales distinctions

Qu’est-ce qui distingue la gestion des RH en contexte privé vs en contexte public ?


Sp cificit s de la grh en contexte public et parabublic

Principales distinctions

  • Cadre législatif et normatif

  • Notion de services essentiels

  • Proximité et influence du “politique”

  • Notion d’avantages concurrentiels

  • Sélection du personnel et compétences


Sp cificit s de la grh en contexte public et parabublic

Cadre législatif et normatif

  • Principales lois encadrant le travail:

  • Code canadien du travail

  • Charte des droits et libertés

  • Loi sur l’accès à l’égalité en emploi

  • Loi sur les normes du travail

  • LSST

  • Etc...


Cadre l gislatif et normatif

Cadre législatif et normatif

Des lois spécifiques:

  • Loi 25: structure du réseau et responsabilités

  • Loi 30: catégories d’emploi et unités de négociation

  • Loi 142: nomenclature des titres d’emploi et échelles de salaire

  • Lois 90 et 28 : actes réservés soins infirmiers et psychosociaux


Loi 25

Loi 25


Loi 251

Loi 25


Loi 252

Loi 25

  • Responsabilité populationnelle

  • Indicateurs, ententes de gestion et reddition de comptes

  • Systèmes d’information de gestion communs


Loi 30

Loi 30

  • Emplois sont divisés en 4 grandes catégorie (exception: la recherche)

  • Maximum de 4 unités de négociation par organisation

  • Conventions collectives sont négociées par CPNSSS, au niveau national ($$$)

  • 26 matières locales (0 $)


Loi 142

Loi 142

  • Titres d’emplois

  • Définition et exigence

  • Échelle de salaire


Lois 90 et 28

Lois 90 et 28

Lois qui encadrent la pratique professionnelle:

  • Soins infirmiers: infirmière practicienne spécialisée, infirmière clinicienne, infirmière, infirmière auxiliaire, préposé aux bénéficiaires

  • Services psychosociaux: travailleur social, agent de relations humaines, psychologue, psychoéducateur, technicien en travail social,etc.


Services essentiels

Services essentiels

  • Grève

  • Mesures d’urgence

  • Santé publique menacée


Proximit et influence du milieu politique

Proximité et influencedu milieu politique

  • Impacts d’un changement de parti politique au pouvoir

  • Pouvoir de l’opinion publique


Avantages concurrentiels

Avantagesconcurrentiels

  • Réputation et visibilité de l’entreprise

  • Produits ou services vendus

  • Salaires et avantages sociaux

  • Conditions de travail

  • Possibilité de progression dans la carrière, dans l’entreprise

  • Activités de reconnaissance


Avantages concurrentiels1

Avantagesconcurrentiels

  • Il y a pleinsd’autresavantagesconcurentielsqu’uneentreprisepeutoffrir. M. Dubévousferaparvenir par courrielunecopie des incitatifsinhabituelsd’attraction et rétentionfaiteil y a 2 ans par INACRE


Avantages concurrentiels2

Avantagesconcurrentiels

  • Vive la créativité !!!

  • Philosophie de gestion, climat de travail

  • Clientèles spécifiques et technologies disponibles


S lection du personnel et concept de comp tence

Sélection du personnelet concept de compétence

  • À l’embauche

  • En cours d’emploi

  • Le plus compétent, vraiment ?


Un nouveau style de gestion

Un nouveau stylede gestion

  • Démarches d’optimisation

  • Indicateurs de performance

  • Données RH au tableau de bord organisationnel


Valeurs de gestion

Valeurs de gestion

Voeux pieux ou réalité ?


Valeurs de gestion1

Valeurs de gestion

  • Nous devons nous adapter constamment aux valeurs des organisations pour lesquels nous intervenons.

  • Lorsqu’il n’y en a pas de défini, nous aidons les entreprises en les faire ressortir car elles sont très importantes pour la pérennité des entreprises.


Valeurs de gestion2

Valeurs de gestion

  • Respect, collaboration, transparence, excellence

  • Démarche organisationnelle

  • Appréciation de la contribution


Valuation des comp tences

Évaluation descompétences

  • Enjeumajeur

  • Implication des gestionnaires

  • Rôle du service des RH


Commentaires questions

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