Workshop

2. Workshop • Introductie Bert de Haas, ABVAKABO FNV • Opzet van de leidraad Marieke de Feyter, A+O • Het kan in Almere Lilian van Mourik • Woerden, waar hetgroene hart klopt Monique Walboomers • Vragen en aanvullingen

3. Opzet van de leidraad • Stand van zaken bij opleiden en ontwikkelen • 1 strategische personeelsplanning • 2 strategisch opleidingsplan • 3 individuele loopbaanplanning • Praktijkvoorbeelden uit: Almere Amsterdam Gouda Hoogezand-Sappemeer Oss Tytsjerksteradiel Westland Woerden en Zwolle

4. 1 strategische personeelsplanning • Bewustwording • Vlootschouw • Toekomstige behoeften • Verschillen analyse • Inzet HR-instrumenten op in-, door- en uitstroom • Jaarlijkse evaluatie Praktijkvoorbeelden uit: Oss en Tytsjerksteradiel

5. 2 strategisch opleidingsplan • Meerjarenplan met doelstelling, ambities en kaders • Jaarplan met budget en speerfuncties of speerafdelingen • Vroegtijdig afstemmen met OR Praktijkvoorbeelden uit: Almere en Gouda

6. 3 individuele loopbaanplanning Uitgangspunt: De medewerker doet het zelf, maar niet alleen • Stimulering door leidinggevende • Persoonlijk Ontwikkel Plan • Loopbaanadvies • Individueel loopbaanbudget €500 met voorlichting • Portfolio gebruiken tbv opleiden, ontwikkeling en mobiliteit • Projecten en klussen intern of regionaal • Uitwisselingsevenementen (week van de mobiliteit)

7. 3 individuele loopbaanplanning (vervolg) Praktijkvoorbeelden uit: Amsterdam, Westland, Hoogezand-Sappemeer, Zwolle, Woerden.

8. Digitaal nog méér! • www.aeno.nl/om-beleid • En dan nu de praktijken van Almere en Woerden

9. ‘Het kan in Almere’

10. Eigentijds, professioneel, vernieuwend, uitnodigend en een tikkeltje eigenwijs

11. Opgave Almere • Schaalsprong • Verdubbeling aantal inwoners naar 350.000 • 100.000 extra banen • 60.000 extra woningen • Growing green cities

12. De basis S T R A T E G I E Almere Principles ‘Mensen maken de stad’ Doelen van de stad Organisatievisie ‘Mensen maken de organisatie’ Doelen van de organisatie Strategienota Ontwikkeling en opleiding Doelen ontwikkeling & opleiding 2011-2015 Concernopleidingsplan Concernopleidingsplan

13. Organisatievisie 4 ontwikkellijnen • Het goede goed houden • investeren in eigen trainers, coaches en begeleiders • Basis op orde • eigen systeem ontwikkeld ‘Almere Leert!’ • Talentontwikkeling • inzet eigen talent uit de organisatie • Partnership • ontwikkelen in cocreatie en onderdeel van leergangen

14. Ons aanbod Ruim 40 activiteiten, waaronder: • Leiderschapsontwikkeling • Leergangen: teamleiders, adviseurs, programma- en projectmanagers, coördinatoren, ALT – eigenaar DTA • Thema- en inspiratiedagen • Bedrijfsvoeringvaardigheden • Gespreksvaardigheden • Netwerken • Zomeracademie • Week van kennis maken, kennis delen • Vonken van inspiratie

15. Accenten in onze activiteiten • Dialoog • Eigen trainers, begeleiders, coaches • Persoonlijk leiderschap • Verbinding met de stad • Partnership • Andere rol overheid

16. Leergangen • Directeur is eigenaar • Aanbesteden op gedachtegoed - cocreatie • Committent zowel medewerker als leidinggevende • Koppeling met vlootschouw

17. Vóór en dóór collega’s • Eén week vol workshops, kijkje in de keuken, meelopen en inspiratiesessies • Andere collega’s en organisatieonderdelen beter leren kennen • Uitdragen organisatieontwikkeling • Bevordering mobiliteit • Ruim 300 deelnemers

18. Zomeracademie • Vóór en dóór collega’s • Kennis maken met elkaar talenten • Nieuwe collega’s ontmoeten • Ruim 200 deelnemers • Voorbeelden: fietstochten in stadsdelen, rondleidingstadshart, passie, mindfulness

19. Ontmoeting collegeleden, raadsleden en ambtenaren • Dialoog, vanuit persoonlijke ervaringen • Intern georganiseerd

20. Vonken van inspiratie

21. Betrokkenheid interne trainers

22. Wat kan ik je leren? - gesprek • Gesprek is de basis van een goede organisatie • Onvervalst talent aan het licht brengen • Directietraject • Trainingen voor medewerkers

23. Vragen?

24. Platte tekst Monique Walboomers Teammanager Communicatie en Personeel

25. Visie Sterke Samenleving, Slanke Overheid

26. Medewerkersprofiel 2014 Platte tekst

27. Feiten Bezuinigingen Stagnerende uitstroom Vergrijzing Ruime arbeidsmarkt

28. Uitgangspunten • Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor zijn/haar ontwikkeling • Medewerkers krijgen de mogelijkheden om aantrekkelijk te zijn en blijven voor de arbeidsmarkt • Medewerkers worden door de managers en door personeelszaken ondersteund in hun ontwikkeling • De ontwikkeling van de medewerkers moet passen binnen de visie van de organisatie • Creatieve oplossingen mogen

29. Loopbaanprogramma • Belangstellingsregistratie • Loopbaantrajecten • Training Baas in eigen loopbaan • Training Loopbaanoriëntatie voor 50+ • Trainingen voor leidinggevenden

30. Loopbaanprogramma Belangstellingsregistratie • Voor iedereen die op zoek is • Interne vacatures • Klussen • Tijdelijk werk Eigen initiatief Gesprek met personeelsadviseur Ontdekken wat mogelijk is

31. Loopbaanprogramma • Training Baas in eigen loopbaan • Kort loopbaantraject • Training • Extern ontwikkelassessment • Opleiding/interne coaching

32. Loopbaanprogramma Baas in eigen loopbaan • Goede inhoudelijke training voor mbo tot wo opgeleiden • Uistekende opleiding voor de interne trainers (ook ontwikkeling!) • Loopbaanscan • Begeleiding vanuit Human Talent Consultancy • Twee a drie keer per jaar training • Beweging!

33. LoopbaancurveWaar sta je? ‘Op koers’ ‘Uit koers’ ‘Omhoog’ Omlaag’

34. Inspraak en informatie

35. Wat levert het op? • Medewerkers gaan stappen zetten in of buiten de functie • Het wordt “normaal” om een andere functie of klus aan te pakken • Meer open communicatie over loopbanen • Meer begrip voor elkaar, want je weet hoe het op een andere afdeling werkt • Meer beweging intern, medewerkers doen brede ervaring op! • Maar: minder nieuwe instroom van buiten!

36. Wat levert het op?