Gestão de Pessoas (Turma GEPB07) Aula 04 Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC

1. Gestão de Pessoas (Turma GEPB07) Aula 04 Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC

2. Pauta 1ª parte Resolução do Case 2 2ª parte Homologação de conceitos de AERH – continuação 3ª parte • Indicadores do comportamento organizacional; • Gestão de carreiras; e • Empregabilidade; 4ª parte Trabalho em grupo Case Final Volvo - continuação

3. Exercício em grupoCase 2 Apresentar um breve relato com a opinião consensual do grupo sobre: 1º) O que o grupo observou que há em comum entre os quatro constructos (Intenção de rotatividade; Bem-estar no trabalho; Capital psicológico e Espiritualidade nas organizações) ? 2º) Como os conceitos apresentados poderão ajudá-los a alcançar seus objetivos na carreira profissional nas organizações e a ser bem sucedido na vida pessoal ?

4. AERH – Medidas(Homologação de conceitos) Todo e qualquer fenômeno psicológico pesquisado por meio temas específicos do campo do comportamento organizacional deverá obrigatoriamente ser mensurado por meio de instrumentos cientificamente construidos e validados estatísticamente com base em evidências empíricas.

5. MBA Objetivo maior Capacitar profissionais para serem o diferencial competitivo na eficácia (resultados)da estratégia de negócios (missão, objetivos, políticas e planos de ação) das organizações (Conjunto integrado e coeso de competências - Era da Informação)desenvolvendo competências para conhecer, planejar e intervir nos processos corporativos.

7. AERH – Objetivo(Homologação de conceitos) CONCILIAR SEGER / INOVES Planejamento estratégico Plano de vida e carreira versus Organizações Pessoas Governo do Espírito Santo Servidores Públicos

8. AERH – Máxima(Homologação de conceitos) Acredita que o diferencial competitivo e a estratégia de negócios das organizações serão alcançados por meio das PESSOAS.

9. Indicadores do comportamento organizacional

10. Indicadores do COResumo Esta 3ª parte da aula propõe apresentar genericamente os livros: SIQUEIRA, Mirlene M. M. (Org.). Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.

11. Indicadores do COResumo SIQUEIRA, Mirlene M. M. (Org.). Novas Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2014.

12. Apresentação • Estes livros têm como objetivo oferecer um conjunto de ferramentas válidas e precisaspara medir diversos aspectos do campo do comportamento organizacional. • Os futuros MBA´s nele encontrarão mais 40 temas e 50 medidasque facilitarão seu trabalho de pesquisa, diagnóstico e gestão em AERH. • Fonte preciosa de consulta aos profissionais que atuam na gestão de pessoas.

13. Alguns Temas Pesquisadores dos quatro cantos do país colaboraram com esta obra com os seguintes temas: 1. Bases do poder organizacional2. Clima organizacional3. Comportamentos éticos organizacionais4. Comprometimento organizacional5. Confiança do empregado na organização6. Contexto do trabalho7. Cultura organizacional8. Envolvimento com o trabalho9. Equipes de trabalho

14. Alguns Temas (cont.) 10. Estilos de funcionamento organizacional11. Identificação organizacional12. Justiça no trabalho13. Modelo de gestão de pessoas agency-community14. Motivação e significado do trabalho15. Atitudes retaliatórias16. Satisfação no trabalho17. Saúde organizacional18. Suporte no trabalho19. Valores do trabalho20. Valores organizacionais

15. Alguns Temas (cont.) 21. Absenteísmo no trabalho22. Assédio moral nas organizações23. Capital psicológico no trabalho24. Conflitos no ambiente organizacional25. Engajamento no trabalho26. Espiritualidade no trabalho27. Intenção de rotatividade28. Bem-estar no trabalho29. Sucesso na carreira30. Tomada de decisão organizacional31. Liderança gerencial, entre outros.

16. Algumas medidas • EBPS – Escala de bases de poder do supervisor • ECO - Escala de clima organizacional • EPCEO – Escala de percepção de comportamentos éticos organizacionais • ECOA – Escala de comprometimento organizacional afetivo • ECOC - Escala de comprometimento organizacional calculativo • ECON - Escala de comprometimento organizacional normativo

17. Algumas medidas(cont.) • EBACO - Escala de bases do comprometimento organizacional • EICCO – Escala de intenções comportamentais de comprometimento organizacional • ECEO – Escala de confiança do empregado na organização • EACT – Escala de avaliação do contexto do trabalho • IBACO – Instrumento brasileiro para avaliação da cultura organizacional

18. Algumas medidas(cont.) • EET – E de envolvimento com o trabalho • EIR – Escala de interdependência de resultados • EIT – Escala de interdependência de tarefas • EEFO – Escala de estilos de funcionamento organizacional • EIO – Escala de identificação organizacional • EPJD – Escala de percepção de justiça distributiva • EPJP – Escala de percepção de justiça de procedimentos

19. Algumas medidas(cont.) • Escala agency-community • IMST – Inventário da motivação e do significado do trabalho • EPJR – Escala de percepção e julgamento da retaliação organizacional • MARO - Medida de atitude em relação à retaliação organizacional • EST – Escala de satisfação no trabalho • EPsaO – Escala de percepção de saúde organizacional

20. Algumas medidas(cont.) • EPSST – Escala de percepção de suporte e social no trabalho • EPSO – escala de percepção de suporte organizacional • EVT – Escala de valores relativas ao trabalho • EVO – Escala de valores organizacionais • IVO – Inventário de valores organizacionais • IPVO – Inventário de perfis de valores organizacionais

21. Algumas medidas(cont.) 31. EFAL - Escala de Absenteísmo Laboral 32. IBET-13 – Inventário de Bem-estar no trabalho 33. IET-29 – Inventário de Espiritualidade no Trabalho 34. EIR – Escala de Intenção de Rotatividade 35. ERGT – Escala de Engajamento no Trabalho 36. EPSC – Escala de Percepção de Sucesso na Carreira 37. ICPT-25 – Inventário de Capital Psicológico no Trabalho, entre outras.

22. Exemplo Prático de Estudo O IMPACTO DE BEM-ESTAR NO TRABALHO E DE CAPITAL PSICOLÓGICO SOBRE INTENÇÃO DE ROTATIVIDADE: UM ESTUDO COM PROFESSORES

23. Organização Sociedade Portuguesa de Psicologia da Saúde e Universidade de Aveiro Interações entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade de docentes universitários: o papel moderador de capital psicológico Prof. Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC Profª Drª Mirlene M. M. Siqueira Universidade Metodista de São Paulo

24. Premiação e Publicação • Este estudo, foi reconhecido pela Sociedade Portuguesa de Psicologia da Saúde , ao longo do congresso, pelo valor e mérito de seus pesquisadores. • Tal distinção foi e é um estímulo para os investigadores, que contribuirão sobremaneira para o empenho em futuras investigações e enriquecimento curricular. • Como reconhecimento o texto foi premiado com sua publicação internacional no livro: Psicologia da Saúde: Desafios à promoção da saúde em doenças crónicas. 1. ed. Lisboa: Placebo, Editora LDA, 2012. v. 1.

25. Resumo • Este estudo, supostamente inédito no Brasil, testou um modelo teórico na relação entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade. Depois introduziu a recente variável capital psicológico, testando seu poder explicativo para intenção de rotatividade, por meio de quatro hipóteses relativas às interações das variáveis, sendo a principal a que estuda o efeito moderador na relação entre os constructos. • Os resultados deste trabalho reconhecem por meio de evidências empíricas o impacto de bem-estar no trabalho sobre intenção de rotatividade moderado por capital psicológico. • Ressalta-se que os resultados foram comparados com outros estudos empíricos com professores.

26. Objetivos • Geral Analisar as relações entre o bem-estar no trabalho, capital psicológico e a intenção de rotatividade. 2 Específicos 2.1 Apresentar, interpretar e discutir os escores médios de capital psicológico; das dimensões de bem-estar no trabalho (satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional) e de intenção de rotatividade. 2.2 Apresentar, interpretar e discutir os índices de correlação entre capital psicológico, bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade. 2.3 Apresentar, interpretar e discutir o papel moderador de capital psicológico na relação entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade.

27. Modelo Modelo de relação entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade moderada pelo capital psicológico Capital psicológico • Bem-estar no trabalho • Satisfação no trabalho • Envolvimento no trabalho • Comprometimento organizacional afetivo Intenção de rotatividade Intenção de rotatividade

28. Hipóteses H1. Há correlação significativa e positiva entre capital psicológico e bem-estar no trabalho. H2. Há correlação significativa e negativa entre capital psicológico e intenção de rotatividade. H3. Existe correlação significativa e negativa entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade. H4. Capital psicológico altera a força da relação entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade.

29. Método 1. Participantes Participaram do estudo 85 professores escolhidos por conveniência. A idade média dos participantes era de 45 anos (DP=11,49), sendo a maioria do sexo masculino, casada, com mestrado concluído e tempo de trabalho variando de 1 a 5 anos. 2. Local Universidade na Região do ABCD Paulista.

30. Método 3. Instrumentos 3.1. Escala de capital psicológico positivo – ECPP 3.2. Escala de satisfação no trabalho – EST 3.3. Escala de envolvimento com o trabalho – EET 3.4. Escala de comprometimento organizacional afetivo – ECOA 3.5. Escala de intenção de rotatividade – EIR

31. Método 4. Procedimentos Obtida a autorização da universidade, o pesquisador abordou os docentes na sala dos professores, explicou o propósito, o caráter voluntário, sigiloso e científico do estudo. Distribuiu o TCLE, entregou o questionário individualmente e instruiu sobre o seu preenchimento imediato ou sua devolução em outro dia.

32. Método 5. Aspectos Éticos A Comissão de Ética em Pesquisas da UMESP, aprovou e forneceu o Parecer Consubstanciado à pesquisa proposta. 6. Análise dos dados Análises estatísticas descritivas, com apresentação de médias, desvios padrão, frequências, percentuais, teste t de Student, coeficientes de correlação (r de Pearson).. Foram também calculados modelos de regressão linear múltipla hierárquica pelo método enter . O tratamento e análise dos dados foram realizados SPSS, versão 19.0 para Windows.

33. Resultados e Discussão Tabela 2 - Médias, desvios-padrão e valores das escalas de bem-estar no trabalho dos participantes (n=85)

34. Resultados e Discussão Tabela 3 – Comparação entre as médias, desvios padrão e valores de t das variáveis de BET nos trabalhos com professores de Ferraz (2009; n=209), Valente (2007; n=124) e Polizzi (2011; n=85)

35. Resultados e Discussão Tabela 4 – Comparação entre as médias e desvios padrão das variáveis: satisfação no trabalho, comprometimento organizacional afetivo e intenção de rotatividade nos trabalhos Ferreira (2001; n=81) e Polizzi (2011; n=85)

36. Resultados e Discussão Tabela 5 - Índices de correlação (r de Pearson) entre capital psicológico, as dimensões de bem-estar no trabalho e intenção rotatividade (n=85).

37. Resultados e Discussão Tabela 6 – Seis modelos de regressão linear múltipla hierárquica pelo método enter para intenção de rotatividade (n=85). **p<0,01; p<0,05

38. Resultados e Discussão Resultados das análises de impacto de BET sobre IR ST R² = 0,097** 9,7 % ET IR R² = 0,119** 11,9 % ECOA R² = 0,302** 30,2 %

39. Resultados e Discussão Resultados das análises do papel moderador de CP sobre a relação entre BET e IR ST R² = 0,097** ∆ R² = 0,036 9,7 % R²m = 0,133** 13,3 % 3,6 % CP ET R² = 0,119** 11,9 % IR ∆ R² = 0,016 R²m = 0,135** CP 1,6 % 13,5 % ECOA R² = 0,302** ∆ R² = -0,008 30,2 % R²m = 0,294** -0,8 % 29,4 % CP

40. Considerações finais • Objetivo geral e os específicos foram todos atingidos. • As quatro hipóteses formuladas foram colocadas sobre teste e todas integralmente confirmadas. • Observadas correlações significativas negativas e positivas entre todas as variáveis do modelo. • O teste do modelo revelou como capital psicológico (VM) afeta a força da relação entre bem-estar no trabalho (VI) e intenção de rotatividade (VD). • Intenção de rotatividade é um indicador eficaz para se julgar um docente no ensino superior, no seu pensamento, planejamento e vontade de deixar a universidade que trabalha.

41. Considerações finais • Entendê-lo e controlá-lo é crucial para manter talentos, preocupação que incomoda os profissionais de gestão de pessoas. • A promoção do bem-estar no ambiente de trabalho pode ser perfeitamente realizada independente da acirrada competitividade do mercado educacional. • Capital psicológico como uma relevante perspectiva à pesquisa de temas em gestão empresarial de pessoas. Suas características e estrutura abrangentes podem contribuir no desenvolvimento e treinamento dos recursos humanos nas organizações.

42. Anexos Anexo A – Instrumentos de coleta de dados. Anexo B – Parecer Consubstanciado do CEP–UMESP.

43. Gestão de Carreira

44. Gestão de carreirasResumo Esta 3ª parte da aula propõe apresentar aos futuros MBA´s, uma proposta de reflexão sobre o tema no atual acirrado mercado de trabalho, que está intolerante até com os profissionais competentes!

45. Gestão de carreira As temáticas apresentadas até agora se tornam importantes devido as tendências de mercado decorrentes da globalização exigindo assim um novo perfil profissional. Os profissionais necessitam estar cada vez mais preparados para atender as exigências do mercado de trabalho. O mercado de trabalho exige profissionais com diferencial competitivo.

46. Gestão de carreira(case 2) As empresas estão contratando apenas talentos, uma vez que eles inovam. O MBA fornece conhecimento para o planejamento de suas carreiras, aumentando suas chances de auto-realização. O Objetivo do MBA é capacitar profissionais para serem o diferencial competitivo na eficácia da estratégia de negócios das organizações desenvolvendo competências para conhecer, planejar e intervir nos processos corporativos.

47. Gestão de carreiras Mercado De Trabalho Recrutamento e Seleção Cargos e Salários Expectativa de Carreira Não Avaliação de DesempenhoOk ? Sim Demissão Treinamento e Desenvolvimento

48. Empregabilidade

49. Alguns efeitos da globalização • Abertura da economia e mercado de alguns países (menos barreiras comerciais) • Estabelecimento de maior relação de troca (exportação e importação) • Desaparecimento de algumas empresas • Surgimento e o fortalecimento de outras;

50. O que eu tenho com isso ???? • Todos nós sofremos as consequências... • O impacto em nossas vidas é enorme... • Precisamos nos adaptar as novas exigências... • Aumenta a competitividade dentro e fora da empresa... • O que devemos fazer para permanecer dentro da empresa????