Si det
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 59

SI DET! PowerPoint PPT Presentation


  • 76 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

SI DET!. -God tilbakemeldingskultur!. Gruppeoppgave. Hva er en god tilbakemeldingskultur? Hva er fordelene med å ha en god tilbakemeldingskultur? I- 1 min. G- 5 min. Tilbakemeldingskulturen i barnehagen. Hvordan snakker dere med, og om hverandre på jobben?

Download Presentation

SI DET!

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Si det

SI DET!

-God tilbakemeldingskultur!


Gruppeoppgave

Gruppeoppgave

Hva er en god tilbakemeldingskultur?

Hva er fordelene med å ha en god tilbakemeldingskultur?

I- 1 min.

G- 5 min.


Tilbakemeldingskulturen i barnehagen

Tilbakemeldingskulturen i barnehagen

Hvordan snakker dere med, og om hverandre på jobben?

Hvordan snakker dere med, og om kundene deres?

Hvem blir involvert i mål og strategi?

Har dere en kultur hvor alle får bidra med det de kan?

Ansvarliggjør dere de ansatte?


Fem aper i et bur over fem akter

Fem aper i et bur over fem akter

1. Akt

2. Akt

3. Akt

4. Akt

5. Akt


Gruppeoppgave1

Gruppeoppgave

Hvilke «sannheter» finnes i deres barnehage som hemmer muligheten til å etablere en god tilbakemeldingskultur?

I- 3 min.

G- 10 min.


Involvering hverdag

Involvering - hverdag

Lederne må involvere personalet sitt:

Før ledermøter, eks. hva mener dere om disse sakene?

Under møtene!

Etter møter, dette besluttet vi…/ref.

Bruke kompetanse til de ansatte i hverdagen


Involvering m l

Involvering - mål

Tidlig medvirkning til mål

Mål blir mer kjent

Større eierskap

Mer identifisering med målene

Større grad av måloppnåelse


Gruppeoppgave involvering

Gruppeoppgave involvering

Hvordan involverer dere personalet i dannelsen av mål?

Noter ned punkter og jobb videre med dette i egen personalgruppe!

I- 2 min.

G- 13 min.


Ansvarliggj ring kort sikt

Ansvarliggjøring - Kort sikt

Leder har ansvaret for at målene realiseres i hverdagen

Hva er den enkeltes ansvar?

Tydelige oppgaver til forskjellige vakter/personer.

Leder må formidle forventninger (sit. best.ledlese)

Delegering av oppgaver  mer ansvar og myndighet! Jfr. bankkort Glitne


Ansvarliggj ring lang tid

Ansvarliggjøring - Lang tid

Forventningsavklaring, mellom ledere og resten av personalgruppen

Lage gode SMART-mål på utviklingssamtalen

Følge opp SMART- målene med veiledning / coaching

Lage personalpolitikk! Jfr. KKB+ Glitne


Gruppeoppgave ansvarliggj ring

Gruppeoppgave ansvarliggjøring

Hvordan ansvarliggjør dere personalet deres?

Hvor tydelige er dere når dere formidler krav/forventninger til deres personal?

I- 5 min.

G- 10 min.


Personalpolitikk karisletta

Personalpolitikk Karisletta

2 barnehageår

Alle fikk medvirke

Dynamisk skapt

Benchmarking

Stolthet og eierskap

Redusert sykefravær

Tydelighet for nyansatte


Konsekvenser av involvering og ansvarliggj ring

Konsekvenser av involvering og ansvarliggjøring

Personalet identifiserer seg med barnehagens mål!

Eierskap til målene

Engasjement  motiverte medarbeidere

Større grad av strategisk måloppnåelse

Lavere sykefravær


Gruppeoppgave strategioppf lging

Gruppeoppgave strategioppfølging

Hvordan følger dere opp strategi/mål i praksis?

I – 2 min.

G – 13 min.


Gruppeoppgave2

Gruppeoppgave

Hvordan bygger dere tillit til deres personal?

Hvordan kommer denne tilliten til uttrykk for deres personal?

I- 2 min.

G- 13 min.


Teori om forsterkning

Teori om forsterkning

Frekvensen av en atferd antas å øke hvis denne får positiv oppmerksomhet (Ros)

Frekvensen av en bestemt atferd antas å minke hvis individet blir straffet (ris)

Hva som fungerer som belønning og straff er det ingen universelle svar på


Tilbakemelding

Tilbakemelding

Tilbakemelding

Personal

Leder

Atferd


3 typer tilbakemelding

3 typer tilbakemelding


Si det

Ros

Sterkeste virkemiddelet en leder har til å påvirke ansattes handlinger

Sterkere virkemiddel over tid enn lønn og andre frynsegoder

Mottager: Være nysgjerrig på rosen!  du vil kunne hente ut mye mer av rosen fra avsender!


Si det

Ris

Avsender: Viktig å være presis på hva som ikke fungerer og at ris ikke er personlig (du er sånn og sånn). Kan være lurt å bekrefte relasjonen etter ris.

Mottager: Være nysgjerrig på risen!  så vil du kunne hente ut mye mer av risen fra avsender!

Regel: Ris gis med god hensikt for å forbedre en innsats, og er velmenende!


Champagneeffekten

Champagneeffekten

FEIL TID, STED OG FORM

Vanskelig å ta i mot innholdet

Skyttergraveffekt


Neglisjering

Neglisjering

En form for mobbing og kan betraktes som psykisk terror

Ingen tilbakemelding er også en form for neglisjering

Ødelegger arbeidsmiljøet

Sykefraværet øker


7 r d om tilbakemelding

7 råd om tilbakemelding

(Spurkeland 2005)


1 for hjelpe

1 For å hjelpe

Forutsetningen for en relasjonell tilbakemeldingskultur!

Dette gjelder både ris og ros!

Man må ville hverandre godt!

Trygge relasjoner basert på tillit!


2 form og innhold

2 Form og innhold

Det som hører hjemme i en tilbakemelding er kommenterer på atferd, prestasjoner og handlinger.

Mottager må kunne gjøre noe med tilbakemeldingen!


3 tilbakemeldinger i en negativ relasjon virker sjeldent

3. Tilbakemeldinger i en negativ relasjon virker sjeldent

Positive tilbakemeldinger kan snu hele ladningen i relasjonen!


4 negative tilbakemeldinger fra personer som ikke vil deg vel

4.Negative tilbakemeldinger fra personer som ikke vil deg vel

Er du i tvil spør!

Sier du dette for å hjelpe meg eller for å såre meg?

Overse mennesker som ikke vil deg vel


5 ros kan gis til grupper eller enkeltindivider

5. Ros kan gis til grupper eller enkeltindivider

Mye taler for at effekten blir enda bedre når man gir ros i enerom

Tenk å bli kalt inn på lederens kontor for å få ros


6 ris gruppe individ

6. Ris gruppe/individ

Krenkende å få ris i plenum

Alle trenger ikke å vite om andres svakheter

Husk hensikten med ris!


7 tilbakemelding skal ha en individuell form

7. Tilbakemelding skal ha en individuell form

Ikke noen, man og mange, men JEG formen

Snakk ut fra deg selv, ikke på vegne av andre!


Mental trening

Mental trening

Endre mental fokusering fra skepsis til spontan og ufiltrert glede

Betrakt avsender som en person som vil deg vel!

Fjern analytiske tanker, la emosjonene overta

Mottaksmodus 2-5 sekunder. Du skal nyte, og avsender skal se at budskapet er mottatt!

Tenk noe positivt om budskapet og avsenderen


Gruppeoppgave mental trening

Gruppeoppgave mental trening

4 pr. gruppe. To observatører. En som får ros, og en som gir ros.

Avsender: Gi to positive tilbakemeldinger til mottager

Mottager: Kjenn på rosen uten å vurdere


Lederens ansvar for etablere en god relasjonell tilbakemeldingskultur

Lederens ansvar for å etablere en god relasjonell tilbakemeldingskultur

Tren på tilbakemeldinger i hverdagen

Bygg tillit

Rollemodell

Å romme mennesker

Posisjon

Oppstart av nye prosjekter / hverdag


Hverdagstrening hos leder 1

Hverdagstrening hos leder 1

Vær raus og spontan når du ser rosverdig atferd

Spontankunsten -> la deg overmanne av lyst til å uttrykke begeistring

La spontankunsten få en form leders personlighet

Den spontane reaksjonen er den viktigste ikke formen


Hverdagstrening 2

Hverdagstrening 2

Ordsett det du tenker om andres prestasjoner

Steget fra tanker til ord kan være langt


Lederens ansvar tillit

Lederens ansvar - tillit

Bygg tillit

-tillit til deg  færre tilbakemeldinger dårligere beslutningsgrunnlag

Se på negative tilbakemeldinger som en tillitserklæring


Lederens ansvar rollemodell

Lederens ansvar - rollemodell

Ta ansvar og forsøk å gi og ta i mot tilbakemeldinger på en god måte

Hvis ikke du tar dette ansvaret vil ikke resten av organisasjonen ta dette ansvaret heller

Gå foran som et godt eksempel på hvordan du vil andre skal forholde seg tilbakemeldinger både som mottager og avsender


Lederes ansvar romme mennesker

Lederes ansvar - å romme mennesker

Forsøk å romme den andres perspektiver istedenfor å forsvare ditt eget

Ikke gå i forsvar på tilbakemeldingene du får (lederprofilen)


Lederens ansvar i forhold til posisjon

Lederens ansvar i forhold til posisjon

Det koster mer for en ansatt å gi deg ros!

Vær ydmyk overfor andres perspektiver i en tilbakemelding fordi du er leder og har mer makt!

Din vurdering teller mer enn andres fordi du er leder!

Vit at du ofte liker bedre de du gir ros enn de du gir ris!


Nye prosjekter hverdag

Nye prosjekter/hverdag

Ros i oppstarten av nye prosjekter  ansatte vil være mer positivt innstilte til å fortsette med prosjektene

Hverdags-ros kan økes med opp til 25 % med gode effekter


3 premisser for gi ros

3 premisser for å gi ros

  • Ros skal være fortjent. Mottager bør selv oppleve rosen som fortjent

  • Ros bør tilpasses mottakerens modus og den ansattes mottaksferdigheter, slik at rosen tjener formålet

  • Rosen skal ha senders personlige signatur. Lederen bør overbringe rosen selv.


Tre kategorier med ros

Tre kategorier med ros


1 ros av personen

1. Ros av personen

Ros av person kan virke inn på mottagers selvverd da avsender sier noe om hele personen


2 ros av prosessen

2. Ros av prosessen

Ros av prosess kan forsterke arbeidsformer og tilnærmingsmåter som er hensiktsmessige


3 ros av produktet

3. Ros av produktet

Ros av produkt kan styrke mestringsforventningene knyttet til tilsvarende aktivitet


Feedbackteknikken sbi

Feedbackteknikken-SBI

S- situation : Gjengi hvor og når situasjonen fant sted (tid og sted)

B- behavior : Hvilken atferd så du?

I- Impact: Du som leder må si noe om hvilken emosjonell virkning atferden til den andre har på deg (Weitzel 2000)


Feedbackteknikken sbi eksempler

Feedbackteknikken SBI, eksempler

”Den kunden svarte du bra”

Hva kan mottager gjøre i dette eksempelet?

”Jeg ble så stolt av deg når du svarte den kunden så konkret”

Hva kan mottager gjøre i dette eksempelet?


Feedbackteknikken sbi flere eksempler

Feedbackteknikken SBI, flere eksempler

“Jeg ble så skuffet over deg på avdelingsmøte på tirsdag, da du svarte kollegaen din så frekt”

«I går ettermiddag da Stine hentet Ole, ble jeg så glad for at du jobber på vår avdeling. Den tilbakemeldingen du gav til Stine gjorde meg skikkelig stolt av deg»


Feedbackteknikken sbi fordeler

Feedbackteknikken SBI, fordeler

Ved å være spesifikk på hvilken situasjon du referer til unngår dere missforståelser og mottagers mulighet til å hente frem en annen sit.

Ved å ordsette den emosjonelle virkningen atferden har på deg vil den alltid være sann for deg! Jeg blir så glad, stolt, skuffet trist…

Mottager kan ikke motsi deg din opplevelse, den vil alltid være riktig for deg!


Gruppeoppgave sbi

Gruppeoppgave SBI

4 pr. gruppe. En som roser, og en som mottar ros. To observatører som gir tilbakemelding til avsender og mottaker etterpå.

Avsender av ros finner på, eller bruker en ekte situasjon. Bruk SBI teknikken

Mottaker kjenner etter hvordan det er å få denne rosen.

Bytt roller fortløpende…

S- situation : Gjengi hvor og når situasjonen fant sted (tid og sted)

B- behavior : Hvilken atferd så du?

I- Impact: Du som leder må si noe om hvilken emosjonell virkning atferden til den andre har på deg (Weitzel 2000)


God tilbakemeldingskultur

God tilbakemeldingskultur

Rom for flere perspektiver

Eierskap og identitet

Flere har kompetanse i å gi, og ta i mot tilbakemeldinger

En kultur preget av et genuint ønske om å gjøre hverandre gode!

Hele personalgruppen bidrar for å få en god tilbakemeldingskultur


God tilbakemeldingskultur betyr for min organisasjon

God tilbakemeldingskultur betyr for min organisasjon

Får et bedre arbeidsmiljø

Personalet blir sett

Får mulighet til utvikling

Blir motiverte


F r et bedre arbeidsmilj

Får et bedre arbeidsmiljø

God tone og personalet er høflige mot hverandre

Økt trivsel når vi får tilbakemeldinger

En vil-deg-vel holdning

Lavere spenninger mellom personalet 

Latteren sitter løsere og får bedre humør


Personalet blir sett

Personalet blir sett

Gir hverandre kontinuerlig tilbakemeldinger i hverdagen

Månedens ansatte


F r mulighet til utvikling

Får mulighet til utvikling

Tilbakemeldinger kan forbedre praksisen vår

God tilbakemeldingskultur  mer tips og ideer

Utveksling av erfaringer og ideer  yrkesstolthet

Den totale kompetansen øker


Blir motiverte

Blir motiverte

Føler at vi er til nytte

God tilbakemeldingskultur attraktiv arbeidsplass

Gleder oss til å gå på jobb, selv om man er litt syk

Ønsker å yte mer


Gruppeoppgave3

Gruppeoppgave

Hvordan vil dere konkret etablere en god tilbakemeldingskultur i deres barnehage?

I- 3 min.

G- 12 min.


  • Login