socialinio ugdymo metodai
Download
Skip this Video
Download Presentation
Socialinio ugdymo metodai

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 56

Socialinio ugdymo metodai - PowerPoint PPT Presentation


  • 196 Views
  • Uploaded on

Socialinio ugdymo metodai. Prof. dr. Giedr ė Kvieskienė giedre @ vpu.lt. Socialinis ugdymas mokykloje.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' Socialinio ugdymo metodai' - aleron


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
socialinio ugdymo metodai

Socialinio ugdymo metodai

Prof. dr. Giedrė Kvieskienė

[email protected]

socialinis ugdymas mokykloje
Socialinis ugdymas mokykloje
  • Tai integrali moksleivių bendrojo ugdymo dalis. Jis apima ne tik socialiniam asmens ugdymui skirtus mokomuosius dalykus, bet ir daugelį kitų mokomųjų dalykų, kurių ugdomasis poveikis puoselėjant jauno žmogaus socialinę kultūrą yra labai reikšmingas. Be to, socialinę moksleivio brandą skatina visos mokyklos bendruomenės gyvenimas: ugdymo proceso organizavimas, papildomas ugdymas, partneriškas mokyklinės bendruomenės narių bendravimas ir bendradarbiavimas, jos ryšiai su vietos bendruomene.
ugdytini pa inimo svarba ir galimyb s ugdymo individualizavimas
Ugdytinių pažinimo svarba irgalimybės. Ugdymoindividualizavimas.
  • Socialiniai ugdytojai: šiuolaikiniai ugdymo proceso vadybininkai
  • Efektyvaus vadybininko esmė
  • Komunikacija ir informacija
  • Teorija X ir Y
  • Motyvacija
  • Pokyčių valdymas
21 am iaus i kiai vadovams
21 amžiaus iššūkiai vadovams
  • Suprasti globalias socialinio ugdymo problemas;
  • Suprasti “žinių vadybos” iššūkius
  • Būti lyderiu;
  • Vystyti asmeninę bei organizacinę kompetenciją.
slide5
Organizacijos darbuotojai turi sugebėti įvertinti dinamiškiausias žmogiškosios veiklos sritis, modeliuoti galimus jų raidos scenarijus.

Šie scenarijai gali padėti svarbiausiems tų sričių sprendimų priėmėjams suprasti , įvertinti ir išnaudoti jėgas, galinčias turėti įtakos jų veiklai.

Taip įmanoma realiai sutvirtinti mokslo ir praktikos ryšius, natūraliai juos integruoti.

iuolaikin socialinio ugdymo organizacija
Šiuolaikinė socialinio ugdymo organizacija
  • jautri ir reaguojanti;
  • proaktyvi;
  • lanksti;
  • grįsta informacija ir žiniomis;
  • kompaktiška;
  • decentralizuota;
  • globali.

H. Mintzberg

besimokanti organizacija

Mokymasis komandomis

Asmeninis meistriškumas

Strateginis mąstymas

Bendros vizijos kūrimas

Nuostatų keitimas

Besimokanti organizacija
kritinis strateginis prana umas
Kritinis strateginis pranašumas
  • Ypatinga komanda
  • Išskirtinė pozicija
  • Pranašesnis valdymas
  • Inovacijos
lyderiai
Lyderiai
  • Lyderiai gali egzistuoti visuose organizacijos lygmenyse.
  • Lyderiai skatina žmones juos sekti.
  • Lyderiai dažniausiai “idėjų žmonės” su vizija.
vadybininkai
Vadybininkai
  • Vadybininkų atsakomybė – pasiekti, kad kasdieniai organizacijos darbai vyktų efektyviai panaudojant darbuotojų pastangas.
  • Vadybininkai motyvuoja, prižiūri, moko ir disciplinuoja darbuotojus.
lyderiai ir vadybininkai
Lyderiai ir vadybininkai
  • Individas gali būti ir vadybininku ir lyderiu.
  • Abiems – lyderiams ir vadybininkams būtini geros komunikacijos, sprendimų priėmimo, problemų sprendimo, darbuotojų motyvavimo, planavimo ir organizavimo įgūdžiai.
  • Abu – Lyderiai ir vadybininkai turi būti lankstūs ir nuolat tobulėti.
vadybin s kokyb s
Vadybinės kokybės
  • Vadovavimas remiantis esminiais faktais;
  • Atitinkamos profesionalios žinios;
  • Jautrumas įvykiams;
  • Analitiniai, problemų sprendimo ir sprendimų priėmimo įgūdžiai;
  • Socialiniai sugebėjimai ir įgūdžiai;
  • Emocinis stabilumas;
  • Aktyvumas;
  • Kūrybingumas;
  • Proto lankstumas;
  • Harmoningi mokymosi įpročiai ir meistriškumas;

Pedler M., Burgoyne J., Boydell T. A manager’s guide to self-development, McGraw-hill, Maidenhead, 1986.

s kming vadybinink charakteristikos
Sėkmingų vadybininkų charakteristikos
  • pasiryžimas sunkiai dirbti;
  • atkaklumas ir ryžtingumas;
  • pasiryžimas rizikuoti;
  • sugebėjimas įkvėpti entuziazmą;
  • ištvermingumas

Stewart R. Managers and theyr jobs, Macmillan, London, 1967

5 nevyk lio bruo ai
5 nevykėlio bruožai
  • Bailumas
  • Neryžtingumas
  • Emocionalumas
  • Egoizmas
  • Perdėtas populiarumo siekimas
esama vairi socialinio ugdymo proceso vadovo vaidmens apibr im labiausiai paplit b t ie
Esama įvairių socialinio ugdymo proceso vadovo vaidmens apibrėžimų, labiausiai paplitę būtų šie:
  • „Pasiekti rezultatų pasitelkiant kitus žmones“.
  • „Siekti užsibrėžtų tikslų ir nuolat gerinti jos veiklą“.
  • „Sukurti aplinką, kurioje kartu dirbantys žmonės galėtų pasiekti užsibrėžtus tikslus“.
valdymo stiliai

aukštas

PARAMA

TRENIRAVIMAS

Komunikacijoslaipsnis

DELEGAVIMAS

VALDYMAS

žemas

žemas

Valdymo laipsnis

aukštas

Valdymo stiliai
lyderis ir informacija
Lyderis ir informacija
  • Valdyk informacijos srautus, orientuotus į organizacijos aplinką
  • Sujunk organizacijos uždavinius su jos aplinkos įvykiais
  • Iš anksto numatyk ir atmesk nepagrįstus kaltinimus
  • Būk apdairesnis bendraudamas su žiniasklaida
  • Atsižvelk į viešąją nuomonę
  • Neignoruok to, kas populiaru visuomenėje
  • Stenkis nuspėti strategines tendencijas
  • Neturėk išankstinės nuomonės
  • Kaupdamas informaciją galvok apie savo organizaciją
informacijos strategija
Informacijos strategija
  • Visos organizacijos funkcijos – informacinės
  • Visaapimanti informacijos analizė
  • Greitai įgyta sprendimų priėmimui skirta kokybiška informacija
informacijos r ys

0.1% neegzistuojanti inf.

0.9 % slapta inf.

9 % “pilka” inf.

90% atvira informacija

Informacijos rūšys
komunikacin s klaidos
Komunikacinės klaidos
  • Pirma kalbame, po to galvojame
  • Per daug kalbame ir per mažai klausomės
  • Kalbame daug, bet bendraujame mažai
  • Galvojame apie argumentus ir galimybę nutraukti pokalbį
  • “Peršokame” prie išvadų
  • Prisimename banalybes, bet pamirštame pagrindinius dalykus
  • Akcentuojame tik tai, kas mums svarbu
  • Nekoncentruojame dėmesio į kitą žmogų
  • Kalbame “vingiuotomis” frazėmis
  • Girdime tik tai, ką norime girdėti
pagrindiniai komunikacijos d sniai
Pagrindiniai komunikacijos ‘dėsniai’
  • Komunikacija paprastai būna nesėkminga. Sėkmė yra išimtis.
  • Jeigu pranešimas gali būti suvoktas skirtingai, jis būtinai bus suprastas pačiu blogiausiu būdu.
  • Visada atsiras kas nors, kas geriau už Jus žinos, ką norėjote pasakyti savo pranešimu.
  • Kuo didesni komunikacijos srautai, tuo mažesnė jos sėkmės tikimybė.
teorija x ir teorija y
Teorija X ir teorija Y

1957 metais Douglas McGregor sukūrė filosofinį požiūrį į žmoniją, kurioje išskyrė dvi oponuojančias įžvalgas apie žmonių elgesį darbe ir organizacijos gyvenime.

teorija x
Teorija X
  • Žmonėms būdinga nemėgti darbo ir vengti jo, kur tik įmanoma.
  • Žmonės turi būti verčiami, kontroliuojami, nukreipiami, juos reikia stumti, kad galėtum pasiekti organizacinius tikslus.
  • Žmonės linkę būti vedami ir nenori atsakomybės, ir dažniausiai neturi arba turi mažai ambicijų.
  • Žmonės labiau visko siekia saugumo.
teorija x1
Teorija X
  • Pasak McGregoro, tradicinis motyvacijos požiūris, kuris teigia, kad darbas yra nemalonus darbuotojams, todėl juos reikia skatinti jėga, pinigais ar pagyrimais.
teorija y
Teorija Y
  • Darbas yra tiek natūralus, kaip ir žaidimai ar poilsis.
  • Žmonės veda save patys, jei yra įsipareigoję uždaviniams (NĖRA tinginiai).
  • Įsipareigojimas uždaviniams yra apdovanojimų už pasiekimus funkcija.
  • Žmonės mokosi priimti ir siekti atsakomybės.
  • Kūrybingumas, išradingumas ir vaizduotė yra paplitusi. Žmonės geba tai išnaudoti sprendžiant organizacines problemas.
  • Žmonės turi potencialą.
slide31

Teorija X

TeorijaY

Vadyba

Personalas

Teorija X – autoritarinis, atstovaujantis stilius. Griežta kontrolė, jokio tobulėjimo. Procedūros apibrėžtos, depresinė kultūra.

Teorija Y – liberalizacija ir plėtra. Kontrolė, pasiekimai ir nuolatinis tobulėjimas pasiekiami įgalinant ir suteikiant įgaliojimus

Personalas

Vadyba

motyvacija
Motyvacija
  • Veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys pavienio asmens elgesį.
motyvacijos motyvavimas
“Motyvacijos motyvavimas”
  • Motyvaciją visuotinai priimta laikyti geru dalyku.
  • Motyvacija – vienas iš svarbiausių veiksnių, sąlygojančių asmens veiklos rezultatus.
  • Vadovai ir teoretikai mano, kad motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją reikia pastoviai papildyti.
  • Motyvacija – priemonė, su kurios pagalba vadovai gali susitvarkyti santykius organizacijose.
slide34

Maslow poreikių hierarchija

Savęs realizavimo poreikiai

Asmeninis augimas ir realizavimas

Sudėtingi projektai. Inovacijų ir kūrybingumo galimybės. Aukščiausio lygo mokymai.

Pagarbos poreikiai

pasiekimai, statusas, atsakomybė, reputacija

Svarbūs projektai. Protinių gabumų pripažinimas. Prestižas ir statusas

Pritapimo ir meilės poreikiai

šeima, meilė, tarpusavio santykiai, grupinis darbas ir pan.

Priėmimas, narystė grupėje. Asociacijos su sėkminga komanda. Meilė ir švelnumas

Saugumo poreikiai

Apsauga, saugumas, tvarka, teisės, stabilumas ir pan.

Fizinis saugumas, Ekonominis saugumas. Grėsmių nebuvimas, Komfortas, Taika

Biologiniai ir psichologiniai poreikiai

Pagrindiniai gyvenimo poreikiai – oras, maitas, gėrimai, būstas, šiluma, seksas, miegas ir pan.

vil i l kes i teorija
Vilčių (lūkesčių) teorija
  • Motyvacijos teorija, kurios esmė ta, kad žmonės pasirenka, kaip elgtis, iš alternatyvių pokalbių, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką iš kiekvieno galim laimėti.
vil i teorija leid ia
Vilčių teorija leidžia:
  • Išsiaiškinti, kokį atsilyginimą vertina kiekvienas darbuotojas.
  • Nustatyti, kokio darbo rezultato jūs pageidaujate.
  • Užtikrinti, kad reikalaujami darbo rezultatai būtų realiai pasiekiami.
  • Susieti atsilyginimą su darbo rezultatais.
  • Išsiaiškinti, kokie veiksniai galėtų trukdyti atsilyginimo efektingumai.
  • Įsitikinti, kad atsilyginimas yra adekvatus.
pastiprinimo teorija
Pastiprinimo teorija
  • Požiūris į motyvaciją grindžiamas “pasekmių dėsniu” – idėja, kad teigiamų rezultatų duodantis elgesys yra mielai kartojamas, o elgesio, sukeliančio neigiamas pasekmes, stengiamasi vengti.
tiksl nustatymo teorija
Tikslų nustatymo teorija
  • Procesinė motyvacijos teorija, pabrėžianti tikslų nustatymą.
slide39

Žmonių darbo atlikimo potencialo modelis

Komandų vertinimui ir tobulinimo ir tikslų krypties nustatymui

Superžvaigždės

žemas potencialas aukštas

Drąsa (aukštas atlikimas, žemas potencialas). Pripažink gerą darbą, išnaudok kaip pavyzdį kitiems, ar iš tikrųjų neturi potencijos?

Žvaigždės (aukštas potencialas ir atlikimas). Skatink įvairiu darbu, patark ir nukreipk, sutark dėl projektų ir karjeros augimo

žemas atlikimas aukštas

Sunkūs vaikai (žemas atlikimas, aukštas potencialas) Patark (nuobodu? Mažai pokyčių?) įkvėpk, motyvuok, padrąsink atlikti ir siekti potencijos

Ledkalnis (žema potencija ir atlikimas). Gali būti potencialios žvaigždės ir drąsuoliai. Patark, kurk pasitikėjimą, sutarkit tikslus ir padėk, atleisk jeigu reikia

išeiti/atleisti?

hamnerio taisykl s kaip naudoti elgesio modifikavimo metodus
Hamnerio taisyklės, kaip naudoti elgesio modifikavimo metodus
  • Neatsilyginkite visiems asmenims vienodai.
  • Žinokite, kad nesugebėjimas reaguoti taip pat gali pakeisti elgesį.
  • Būtinai pasakykite pavaldiniams, ką jie turi atlikti, kad sulauktų pastiprinimo.
  • Būtinai pasakykite pavaldiniams, ką jie daro blogai.
  • Nebauskite pavaldinio kitų asmenų akivaizdoje.
  • Būkite teisingas.
slide41

PERMAINOSPermainos vienintelis pastovus procesas egzistuojantis organizacijose. Tačiau daugeliui organizacijų sugebėjimas keistis tampa kritiniu išbandymu – jos nepajėgia pakeisti savęs net tada, kai tai gyvybiškai būtina. Yra ir tokių organizacijų, kurios sugeba pasikeisti palyginti lengvai. Jos veržliai ir ryžtingai užima strategines pozicijas rinkoje.

norite valdyti poky ius
Norite valdyti pokyčius?

Būkite lyderiais,

ne vadybininkais!

poky io j gos
Pokyčio jėgos
  • Darbo jėga
  • Technologijos
  • Ekonomikos šokai
  • Konkurencija
  • Socialinės tendencijos
  • Pasaulinė politika
slide44

Pagaliau kažkas pasikeis !

Laimė

Pereinamojo laikotarpio procesas

Tai gali suveikti ir būti gerai

Kokią įtaką tai turės?

Kaip tai paveiks mane?

Neigimas

Ar galiu susidoroti ?

Pokyčiai?

Kokie pokyčiai?

Aš galiu matyti save ateityje!

Tai daugiau negu maniau!

Neviltis

Aš trau- kiuosi!! … tai ne man!

Judėjimas pirmyn

Ar tikrai aš tai padarysiu?

Kas ašesu?

Nerimas

Laipsniškas pripažinimas

Baimė

Aš padarysiu tai, netgi jeigu tai mane pribaigtų!!

Grėsmė

Kaltė

Depresija

Priešiškumas

planuotas pokytis
Planuotas pokytis
  • Sisteminės pastangos perprojektuoti organizaciją tokiu būdu, kuris padėtų prisitaikyti prie išorinės aplinkos pasikeitimų ar pasiekti naujus tikslus.
poky i j gos laukas
Pokyčių jėgos laukas
  • Pagal “jėgos lauko” teoriją, kiekvienas elgesys yra pusiausvyros tarp varomųjų ir pasipriešinimo jėgų rezultatas. Varomosios jėgos stumia vienu keliu, stabdančios – kitu. Veiklos rezultatas yra šių dviejų jėgų suderinimas. Varomųjų jėgų sustiprėjimas gali pagerinti rezultatus, bet gali ir suaktyvinti stabdančiąsias jėgas.
pasiprie inimo altiniai
Pasipriešinimo šaltiniai
  • Asmeniniai interesai: darbuotojai labiausiai rūpinasi savimi. Atsiradus pokyčiui jie išgyvena potencialiai nepatogų laikotarpį.
  • Organizacijos tikslų ir strategijų suvokimas: kartais darbuotojai nesupranta naujų tikslų poreikio, kadangi jie neturi tos informacijos, kurią turi vadovai.
  • Organizacijos kultūra: svarbiausia jėga, lemianti darbuotojo elgesį, kadangi daugelis sutapatina save su organizacija ir priima jos tikslus ar praradimus kaip savo.
individualaus pasiprie inimo poky iams altiniai

Išrankus

informacijos

apdorojimas

Įpročiai

Individualus

pasipriešinimas

Nežinomo baimė

Saugumas

Ekonominiai veiksniai

Individualaus pasipriešinimo pokyčiams šaltiniai
organizacinio pasiprie inimo poky iams altiniai
Organizacinio pasipriešinimo pokyčiams šaltiniai

Grėsmė nusistovėjusiai

išteklių išdėstymo tvarkai

Struktūrinė inercija

Grėsmė

nusistovėjusiems

galios santykiams

Ribotas

susikoncentravimas

į pokytį

Organizacinis

pasipriešinimas

Grėsmė patirčiai

Grupės inercija

at ildymas
“Atšildymas”
  • Toks pokyčio poreikio išryškinimas, kad individas ar organizacija galėtų lengvai pamatyti ir priimti pokytį kaip būtinybę.
keitimas
Keitimas
  • Naujų požiūrių, vertybių ir elgsenos atradimas padedant kvalifikuotam “pokyčio agentui”, vadovaujančiam šio proceso metu pavieniams asmenims, grupėms ar visai organizacijai. Organizacijos nariai, kai suvoks pokyčių naudingumą veiklai, prisitaikys prie “pokyčių agento” vertybių, požiūrio ir elgesio bei priims juos.
poky io agentas
“Pokyčio agentas”
  • Individas, vadovaujantis pokyčio organizacijoje procesui.
aldymas
Įšaldymas
  • Naujo elgesio modelio pavertimas norma, remiantis sustiprinimo ir rėmimo mechanizmais.
metodai veikti pasiprie inim poky iams
Metodai įveikti pasipriešinimą pokyčiams
  • Išsilavinimas + bendravimas
  • Dalyvavimas + įtraukimas
  • Pagalba + parama
  • Derybos + susitarimas
  • Manevravimas + integravimas
  • Aiški + numanoma prievarta
slide56

Trumpalaikiai sprendimai

nesukuria ateities!

ad