Omstilling uten konflikt
Download
1 / 34

Omstilling uten konflikt - PowerPoint PPT Presentation


  • 168 Views
  • Uploaded on

Omstilling uten konflikt. Rådgiver Petter A. Knudsen, Personalhuset HR-direktør Terje Stuve, Tollpost Globe AS. Hvorfor Prosjekt ”Ny Tid” Målsetting, handlingsplaner, fremdriftsplan Gjennomføringsprosessen: Omstilling uten konflikt Omstillingskonferanse, Omstillingsutvalget

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' Omstilling uten konflikt' - aldona


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

Omstilling uten konflikt

Rådgiver Petter A. Knudsen, Personalhuset

HR-direktør Terje Stuve, Tollpost Globe AS


Disposisjon

  • Hvorfor Prosjekt ”Ny Tid”

  • Målsetting, handlingsplaner, fremdriftsplan

  • Gjennomføringsprosessen:

    • Omstilling uten konflikt

    • Omstillingskonferanse, Omstillingsutvalget

    • Utvelgelseskriterier og sluttavtaler

    • Ledertrening

    • Karriereprogram

    • Gjennomføringsplan

    • Resultat

  • Hvordan kommunisere ”Ny Tid” ?

  • Erfaringer og hvorfor det er viktig med en god prosess ?

Disposisjon


1. Hvorfor Prosjekt ”Ny Tid” ?

  • Norsk økonomi står ovenfor en nedkjøling pga økt inflasjon, økt rente og svikt i verdensøkonomien.

  • Dette betyr negativ volumvekst som har forsterket seg utover året og som forventes å forsterke seg ytterligere utover året og neste år.

  • Det er derfor nødvendig å tilpasse kapasiteten for å møte et fallende marked.

  • Dette er årsaken til etableringen av prosjektet ”Ny Tid”.


Prosjekt ”Ny Tid”Prognose for årene fremover

  • Prognoser fremover er alltid usikre, men det er klare tegn i verdensøkonomien på en kraftig oppbremsning

  • Finanskrisen er kun symptom på at forbruket har vært for høyt, og at vi nå går inn i en ”ny tid” med redusert forbruk i forhold til tidligere tider.

  • Dette slår ut i reduserte transporterte mengder fremover og tidligere erfaringer viser at dette kan strekke seg over en periode på opptil 3-5 år.

Historisk høy

konjunkturtopp

Fare for meget

bratt nedtur

Kilde: Nasjonalbudsjettet for 2009


Prosjekt ”Ny Tid”Kriseforståelse

  • Kriser innses ofte for sent, fordi man tror at markedet snart vil snu…

  • Et marked i motbakke er alltid kritisk. Derfor må det gjøres tiltak.

  • Det er også dem som tror at omsetningen i markedet vil falle med 10 % de kommende år …

Kostnadsstruktur og driftsresultat i Tollpost Globe


2 m lsetting handlingsplaner fremdriftsplan
2. Målsetting, handlingsplaner, fremdriftsplan

  • Målsettinger

  • Handlingsplaner

  • Fremdriftsplan

  • Innkjøps- og ansettelsesstopp


Prosjekt ”Ny Tid”Målsettinger

  • For å tilpasse seg et fallende marked er det nødvendige med kostnadstilpasninger

  • Det er satt et mål på å redusere kapasiteten med 10 % fra 1.1.2009, i tillegg til re-forhandlinger av avtaler med underleverandører.

  • Totalt er målet å redusere den faste kapasiteten med ca. 120 mill. kr pr. år for å møte et fallende marked.

  • Hvis situasjonen forsterker seg, vil det være behov for ytterligere tiltak ut over dette.


Prosjekt ”Ny Tid”Handlingsplaner

  • For hver region skal det være en egen handlingsplan fordelt på lokaltransport, terminal, fremføring og administrasjon.

  • Avdelingssjef har ansvaret for å utarbeide handlingsplan for sin avdeling i samråd med regionsansvarlig og fagansvarlig i prosjektgruppen.

  • Handlingsplan skal beskrive detaljert tiltak, hvilken effekt tiltaket får, når det skal gjennomføres og hvem som har ansvaret for tiltaket.

  • Handlingsplan skal begrense seg til å redusere den faste kapasiteten.


Prosjekt ”Ny Tid”Fremdriftsplan

  • Fremdriftsplanen for kapasitetstilpasninger er inndelt i to faser i tid.

  • Den første fasen er rettet mot å tilpasse kapasiteten for første kvartal neste år hvor volumet vil være ca. 10 % lavere enn høsten.

  • Det vil i løpet av våren 2009 vurderes ytterligere tiltak hvis volumet forventes å reduseres ytterligere utover 2009/2010.


Prosjekt ”Ny Tid”Innkjøps- og ansettelsesstopp

  • Av hensyn til de utfordringer som selskapet står ovenfor, innføres det en periode med innkjøps- og ansettelsesstopp.

  • Dette av hensyn til dem som blir berørt, og at vi prioriterer våre egne faste ansatte og sjåfører.

  • Perioden med innkjøps- og ansettelsesstopp vil gjelde fra

  • 1. september 2008 og frem mot sommeren 2009.

  • Det vil fortløpende vurderes andre tiltak som vil redusere kostnadsutviklingen.


3 gjennomf ringen av hr planen i ny tid
3.Gjennomføringen av HR planen i ”Ny Tid”

  • Omstilling uten konflikt

  • Omstillingskonferanse, Omstillingsutvalget

  • Utvelgelseskriterier og sluttavtaler

  • Ledertrening

  • Karriereprogram

  • Gjennomføringsplan

  • Resultat


Prosjekt ny tid omstilling uten konflikt
Prosjekt Ny TidOmstilling uten konflikt

  • Målsetning:

    • Hindre at konflikt oppstår mellom TG og ansatt

    • Hindre at TG’s omdømme svekkes

    • Sikre at den berørte opplever prosess som ryddig

    • Sikre at prosessen gjennomføres effektivt etter tidsplanen

  • Forutsetninger:

    • Vise respekt overfor den berørte part

    • Tydelighet i situasjonsbeskrivelse

    • Unngå misforståelser


Prosjekt ny tid omstillingskonferanse omstillingsutvalg
Prosjekt Ny TidOmstillingskonferanse, Omstillingsutvalg

  • Det er avgjørende for en god prosess at de ansattes representanter er med tidlig, og får anledning til å påvirke rammene for prosessen.

  • Det gir økt ansvarlighet og hindrer diskusjoner om prosessens detaljer senere, når den enkelte leder/avdeling skal fronte prosessen mot de som berøres.

  • Det etableres Omstillingsutvalg som pekes ut blant representanter fra AMU og de tillitsvalgte


Prosjekt ny tid etablering av omstillingsutvalget
Prosjekt Ny TidEtablering av omstillingsutvalget

  • Settes sammen av representanter fra:

    • HVO

    • tillitsvalgte

    • Ledelsen

  • Deltakernes representasjon reflektere :

    • Antall medlemmer i foreningene

    • Representere både terminal og kontor

    • Representere både linje og støttefunksjoner

    • Geografisk spredning

  • Medlemmer:

    • HVO:

      • Terje Nilsen, Stavanger, Region Vest

      • Christer Grønland, Østfoldterminalen, Region Øst

    • Tillitsvalgte:

      • Dag Tønder, NTF/LO-utvalget, Region Oslo

      • Terje Lund, NTF, Trondheim, Region Nord

      • Roy Åge Jensen, NTF, Larvik, Region Øst

      • Stine Merete Fure, H&K, Åndalsnes, Hovedkontor

      • Mariann Andersen, H & K, Region Oslo

      • Liv Løvold, Parat, Oslo, Hovedkontor

    • Representanter fra ledelsen:

      • Fred K. Hagen, Trafikkdirektør/Prosjektleder

      • Per Arne Davidsen, Regionsdirektør

      • Terje Stuve, HR-direktør

    • Rådgiver fra Personalhuset:

      • Petter Knudsen


Prosjekt ny tid mandat omstillingsutvalg
Prosjekt Ny TidMandat Omstillingsutvalg

  • Utarbeide notat med felles forståelse av definisjoner og begreper som forslag til adm. Dir. vedr. sluttavtaler og gjennomføring i nedbemanningsprosessen i prosjektet Ny Tid.

  • Notatet utarbeides og oversendes adm. Dir. innen 15. oktober 2008


Prosjekt ny tid mandat m l rammer definisjoner kriterier innstilling
Prosjekt Ny TidMandat, mål, , rammer, definisjoner, kriterier, innstilling

  • Sluttavtaler, ikke oppsigelser

  • Lik prosess alle avdelinger

  • Hvor hører den ansatte hjemme ?

  • Alder, Ansiennitet

  • AFP og førtidspensjonering

  • Vikarer

  • Oppsigelsestid

  • Lønn, etterlønn

  • Pensjon

  • Utvelgelseskriterier

  • Sluttavtaledesign

  • Personalsaker utenom Ny Tid

  • Behandling av formelle dokumenter

  • Hvordan forholde seg til…..

  • Innstilling

  • Fremdriftsplan


Prosjekt ny tid utvelgelseskriterier
Prosjekt Ny TidUtvelgelseskriterier

  • Godsekspeditører:

    • For godsekspeditører vil det ikke kunne gjøres ulik vurdering av kompetanse.

    • Ved lik ansiennitet går fagarbeider foran. Teamledere og skiftledere defineres

    • inn under øvrige stillinger

  • Øvrige stillinger:

    • For øvrige stillinger vil kompetanse defineres som lederkompetanse, faglig

    • realkompetanse og teknisk kompetanse som er nødvendig for å kunne bekle

    • stillingen fremover i TG.


Prosjekt ny tid sluttavtaledesign
Prosjekt Ny Tid Sluttavtaledesign


Prosjekt ny tid sluttavtaledesign1
Prosjekt Ny Tid Sluttavtaledesign


M lsetting med ledertreningen
Målsetting med ledertreningen

  • Gi ledere trygghet for riktig prosess i gjennomføringen av samtalen vedrørende sluttpakkepresentasjonen

  • Sikre at den ansatte får tydelige og korrekte signaler for vurdering av ny fremtid utenfor Tollpost Globe

  • Innhold i treningen - Informasjon om:

    • Mulige reaksjoner fra den ansatte under samtalen

    • Forberedelse av hver enkelt samtale

    • Prosess for gjennomføringen av “den viktige samtalen”

    • Hva ”sier man” /”sier man ikke” som leder

    • Hvordan takler man ulike reaksjoner fra den ansatte

    • Hvordan formaliseres samtalen overfor den ansatte


Ledertrening den viktige samtalen
Ledertrening - den viktige samtalen

  • Sluttpakken

    • Klargjøring av svar på nøkkelspørsmål

    • Hva må man som leder sette seg inn i før samtalen

    • Basiskunnskap om Personalhusets karriereprogram

  • Hva skjer under samtalen ?

  • Utgangspunktet er at:

    • Tollpost Globe har gitt den ansatte trygghet og sikkerhet for privat økonomi og faglig status frem til i dag.

    • Den ansatte har hittil forholdt seg til Tollpost Globes verdigrunnlag

    • Den ansatte har vært engasjert i jobben og i avdelingen.

    • Den ansatte har på sin side gitt Tollpost Globe lojalitet



Ledertrening den viktige samtalen2
Ledertrening - den viktige samtalen

  • Det oppstår et brudd mellom Tollpost Globe og den ansatte.

  • Dette innebærer at:

    • Følelsen av tilhørighet forsvinner

    • Opplevelsen av “egen verdi” reduseres dramatisk

    • Den økonomiske trygghet reduseres

    • Identitetsproblem oppstår

    • Hvordan svarer jeg på det vanlige spørsmålet:

      “hvordan går det med deg ? “ som betyr:

      “hvordan går det på jobben ?”, når du ikke har noen jobb.

  • Hva skjer med den ansatte:

    • Man mister kontrollen over situasjonen

    • Man mister tryggheten

    • Lojaliteten faller dramatisk

    • Stresset øker

    • Man mistror lederen i avdelingen og toppledelsen

    • Misforståelser oppstår, og man feiltolker signaler fra ledere og kolleger



Ledertrening den viktige samtalen4
Ledertrening - den viktige samtalen

  • Produktivitetsutviklingen i Tollpost Globe

    • Under prosessen med omstilling i Tollpost Globe vil Moral, Engasjement og Identitet falle over en periode fremover, noe som er meget kritisk for Tollpost Globes totale produktivitet.

  • En god samtale og en god prosess hindrer at den kritiske fasen vedvarer eller forverres.

  • Denne samtalen er helt avgjørende for den gode prosessen.

  • Målsetningen er derfor:

    • Hindre at konflikter oppstår med de ansatte.

    • Hindre at Tollpost Globes omdømme i lokalsamfunnet,

      og overfor den lokale kunde svekkes.

    • Sikre at den som må forlate Tollpost Globe opplever dette som en ryddig og god prosess, og ikke snakker unødig negativt om Tollpost Globe som organisasjon.

    • Sikre at ledelsen etter prosessen raskt kan ta fatt i oppgavene med ny organisasjon og de som skal være igjen, vel vitende at den som skal forlate Tollpost Globe er blitt behandlet på en ordentlig måte.


Ledertrening v r tilgjengelig
Ledertrening – vær tilgjengelig

  • Hva skal du som leder passe på

    • Vær tilgjeneglig - management by walking around

    • Vis respekt både overfor de som skal slutte

      og de som skal være igjen

    • Lytt - gå ikke inn i en diskusjon

    • Vær lojal mot den tidsplanen som er satt

    • Vis lederskap - dette er linjelederens ansvar og prosess

    • Vær tydelig for å unngå misforståelser

    • Vær ærlig om hva du vet og hva du ikke vet

    • Ikke unnskyld det du gjør overfor den ansatte

    • Vær samstemt med de andre lederne i svar på spørsmålene

  • Hva skal du unngå som leder i prosessen

    • Unngå ferier og eksterne seminarer/ kurs under prosessen

    • Unngå møter i en lukket krets

    • Kom ikke med sleivete kommentarer - alt blir husket og tolket

    • Ikke gi løfter som du ikke kan oppfylle 100 %

    • Sett ikke i gang med helt nye arbeidsoppgaver nå


Fra startpakke til sluttpakke
Fra "Startpakke til Sluttpakke"

Hva er viktig for den som slutter i Clockwork

Økonomisk trygghet

Sikre ny rett jobb og ny karriere

Bevare selvrespekten og pågangsmotet

Etablere tro på verdien av egen kompetanse

og erfaring

Aktivere nettverk i markedet

Raskt komme i aktivt jobbsøk


R dgivning helt frem til ny fast jobb
Rådgivning helt frem til ny fast jobb

Individuell oppfølgning helt frem til ny fast

jobb

Tilgang til konto/PC//internett

Erfarne rådgivere

Riktig CV og søknad

Bevisstgjøring av nettverk

Veletablerte programmer:

Manualen ”Veien videre”

Profesjonalisering av søkeprosessen

Temamøter ukentlig


Oppsummering av nedbemanningen i ny tid
Oppsummering av nedbemanningen i ”Ny Tid”

HR:

  • Antall vikaravtaler som er sagt opp: 40

  • Antall medarbeidere som har sluttet : 40

  • Antall medarbeidere som skal slutte: 2

  • Antall medarbeidere som har mottatt oppsigelse: 3

  • Antall frivillige sluttavtaler: 70

  • Antall medarbeidere som har gått av med pensjon/AFP: 10

  • SUM 160




Hva gjør konkurrentene? alene)

  • Nedbemanning og permitteringer over hele linjen (Posten, DHL, Bring, Schenker)


5 erfaringer og hvorfor det er viktig med en god prosess
5. alene)Erfaringer og hvorfor det er viktig med en god prosess

Tydelig ledelse + Riktig juss + God informasjon

=

God prosess uten konflikt

Ledelse av omstillingsprosesser

=

Åpenhet – Ærlighet – Tydelighet

Vis respekt – Vær tilgjengelig


ad