Szatmáriné dr. Balogh Mária

1. Szatmáriné dr. Balogh Mária Karrier-menedzselés és mentorálás, avagy Az egyén és a szervezet érdekeinek összehangolása a karrier utak kialakításában

2. Tartalom Mi a „karrier”? A karrier menedzselésének rendszere A karrier-tanácsadás A mentorálás: • fogalma • a mentor és a mentorált személy közötti kapcsolat, a felelősségek megoszlása • előnyei a szervezet, a mentor és a mentorált számára • amire vigyázzunk, ha mentori rendszert alakítunk ki

3. A karrier meghatározásai Carriageway = kocsiút: előre haladó folyamatos útvonal Korábbi jelentése: • mozgás a pozíciókon keresztül a megérdemelt stabilitás irányába, • szakmai előmenetelen alapuló, elsősorban társadalmi-anyagi siker, • a foglalkozási szerepek társadalmilag elismert mintáinak a sorozata, általában növekvő presztízzsel és kompenzációval (Nemes, 1998). Új definíciója: • A személy munkatapasztalatainak kibontakozó sorozata az idő folyamán. (Arthur, Holl, Lawrence, 1989.) Egy embernek a munkában eltöltött ideje, fejlődése, önmegvalósítása, képességeinek maximális kifejlesztése, kiteljesítése. • A karrier-fejlődésnek soha nincs vége! (Krumboltz, Nichols)

4. Karriertervezés és folyamata A szervezeti szükségletek (szervezeti stratégia, HRM stratégia) és a tagok teljesítményének, potenciáinak, és érdeklődésének összehangolása. A munkavállaló a munkahelyi karrierhez tervezett, tudatos segítséget és támogatást kap a szervezettől: a vezetőktől és a HRM-től. 1. Önértékelés (értékek, hosszú távú célok, érdeklődés, erősségek, gyengeségek, jelenlegi teljesítmény, jövőbeli karrier-potenciál vonatkozásában). 2. Információk gyűjtése (a szervezeten belüli és kívüli lehetőségek). 3. A jövőre vonatkozó karriercélokmeghatározása. • Akcióterv kidolgozása: AC-n, tanácsadáson, workshopokon, mentori rendszerben, készségfejlesztő programokon, fejlesztő megbeszéléseken, tréningeken való részvétel, szakterületi rotáció, munkakör-gazdagítás, a HR rendszer használata stb. Szereplői: a jelölt, a munkahelyi vezető, a HR szervezet, a mentor, tanácsadók.

5. A karriertámogatás folyamata(szervezeti oldal) • Utánpótlás iránti igények felmérése • A meghirdethető fejlesztési lehetőségek meghatározása szakterületenként és szervezeti egységenként. • A karriertervezési rendszerbe kerülők kiválasztása,adatbank létrehozása (HR szerepe: preferált szakterületekre és a tehetségekre hívja fel a figyelmet + egyéni tanácsadás). • Az előmenetel megtervezése (begyakorló munkakörben tapasztalatszerzés, a feladatok elvárt szintű teljesítése, képzések, majd a célmunkakör betöltése)  Egyéni előmeneteli tervelkészítése • Karrierfejlesztés • Az előrehaladásértékelése • Munkakörbe kerülés (az üres álláshelyek felmérése, pályázatok kiírása)

6. Mi a „karrier-tanácsadás”? A.) A legoptimálisabb illeszkedés elérése /tartalmi megközelítés/ (Parsons, 1901) pályaprofil   egyéni jellemzők mérése munkakörelemzés (képességek, érdeklődés, személyiség működése ...) Stabil környezetben nem változó személyiséget feltételez. B. ) Fejlődésre vonatkozómegközelítés (E. Ginzberg, D. Super, 1950-től): • változást, fejlődést feltételez a világról és az emberről • az egyén öndefiníciójára helyezi a hangsúlyt • az ember a munkaszerepeken túl más életszerepeket is betölt (gyermek, tanuló, háztartás fenntartó, polgár, házastárs, szabadidőt töltő, szülő, nyugdíjas ...)

7. Mi a karrier-tanácsadás célja? • Múltbeli események  jelen helyzet  jövőbeli tendenci- tapasztalatok ák, új lehetőségek feltárása keresése • „én” definiálása(önismeret, énkép differenciáltabbá tétele, integrálása, melyben segítő eszközök a tesztek, skálák) A tanácsadás célja segítés folyamata annak érdekében, hogy a személy: • önmagáról és önmaga szerepéről a munka világában kialakítson és elfogadjon egy integrált és adekvát képet, • képes legyen ezt kipróbálni a reális világban, majd abba átvinni és megvalósítani úgy, hogy • az önmaga számára megelégedettséggel és a társadalom/szervezet számára előnyökkel járjon.

8. A mentorálás A kapcsolatnak kritikus szerepe van a szervezeti és szakmai szocializációs folyamatban: • tudatosan létrehozott kapcsolat • mindkét partner fejlődését célozza • akkor lehet sikeres, ha kölcsönösségen alapul • felöleli az élet számos (technikai, szervezeti, és személyes karrier) vonatkozását Célja: • a beilleszkedési folyamat és a karrierfejlődés segítése a szervezeti szükségletek, célok és az egyéni célok, fejlődési potenciálok, érdeklődések optimális szintű összehangolásával, • a felhalmozódott tapasztalati tudás átadása a következő nemzedék számára, • tudatos utánpótlás nevelés. Az egyéni változáskezelés idejét intenzívvé teszi és lerövidíti.

9. A mentor • Tapasztaltabb, idősebb • A szakmai és a személyes fejlődést is segíti • Ismeri jól a vállalat/intézmény kultúráját, a struktúrát és a folyamatokat • Kitűnő szakember, aki nagy gyakorlattal rendelkezik • Jelentős hatalommal és jó belső kapcsolatokkal bír • Elkötelezett a szervezet és a szakma iránt • Kritikus a tudásátadó, és az empátiás képessége, társas ügyessége!!! Nem a közvetlen vezetője!!! (Nyílt kommunikáció?)

10. A mentor funkciói 1. Karrier-funkciók: • szponzorálás és védelem (kapcsolat, hatalom) • informálás • a mentorált láthatóvá tétele, bevezetés a társas etikettbe • kihívás, megmérettetés lehetőségének biztosítása 2. Pszicho-szociális funkciók: • szerepmodell nyújtása • támogatás és megerősítés • konzultáció, együttgondolkodás • családi készségek fejlesztésében támogatás (családi élet és a munka világának összeegyeztetése) • esetleg barátság

11. A mentor és a pártfogolt közötti kapcsolat • Kritikus tényező: a kapcsolat a közvetítő híd • 1-2, vagy 3-4 év, akár életre szóló • Sikeres, ha kölcsönösségen alapul • Felöleli az élet számos - technikai, szervezeti, és a személyes karrier – vonatkozását • Hogyan tudja a mentor a kollegiális, egyenrangú partneri viszonyt és a szakmai tudás, a szervezet- és helyismeret eltérő mértékéből fakadó hatalmi viszonyt egyensúlyban tartani a pártfogolt fejlődésének függvényében?

12. A mentor érdeklődésének egyoldalúsága Hatástalan mentorálás Ráerőszakolás, idegesítés Elnyomás, leigázás Kvázi, vagy részleges mentorálás Kölcsönösség Coaching Valódi, igazi mentorálás Talpnyalás Szerep modellálás Bálványozás A mentorállt érdeklődésének egyoldalúsága Átfogó jelleg 0 5 10 (J.G.Clawson, 1996) A mentor- mentorált viszony

13. MENTORÁLT Személyes stílus Tanulási stílus Erősségek Fejlődési szükségletek MENTOR Személyes stílus Tanulási stílus Erősségek Fejlődési szükségletek Értékek Hitek Életcélok • Mozgósítódnak a felek értékei, a világról szóló hitrendszerük, a korábban elsajátított viszonyulás-minták, a nyílt és rejtett fejlődési szükségletek. • A természetes egyéni különbségeket a világ megközelítésében, felfogásában és a tanulási stílusok tekintetébenhogyan kezelik?!

14. A mentori rendszer szervezeti előnyei • Korai problémaészlelés • Javul a kommunikáció a szintek között • Nagyobb az elkötelezettség, kevesebb a kilépés • A teljesítmény fokozódik (szakmai és problémamegoldó készségei gyorsabban fejlődnek) • A szervezeti kultúra fenntartása, erősítése • Tanulás a hibákból, több lehetőség a korrekciókra (ösztönzi a kockázatvállalást és a hibákból való tanulást)

15. Előny a mentor számára • Megbecsülés élménye („Szakmai hiúságomat legyezi a kinevezés.”) • A tapasztalatok megosztása örömforrás („Az én szakmai tudásom továbbadódik így.”) • Sok pozitív visszajelzés, közös sikerek • Kihívás, fejlődési lehetőség (pártfogolt friss szakmai felkészültsége, ötletei, technikai tudása, kérdései, tükör) • Támogató vezetői készségek fejlődése (a vezetővé válás előszobája)

16. A rendszer kritikus pontjai • Gondos kiválasztás • Betanító mentor képzés (3-6 nap), továbbképzések (szervezeti témák) • Egymásra találás (félig spontán) • Rendszeres háttér-konzultáció, szupervízió a mentorok számára • Közös tanulás, tapasztalatok megosztása: mentorok klubja • Korrekciós és panaszeljárási technikák beiktatása • Finanszírozás és ösztönzés

17. A karriermenedzsment tendenciái korunkban • Vállalatok átalakítása, áramvonalasítása  megszűnik a hosszú távú, biztonságos foglalkoztatás munkahely és pályamódosítások • A lojalitás és a hűség helyett alku, a közös érdekszféra keresése • Rövidülő kapcsolat a két fél között a munkavállaló kezdeményez és / vagy vált • Szakmai, technikai tudás hangsúlyozódása helyett  a marketing, a kereskedelmi, a gazdasági és az önfejlesztési, önmenedzselési készségek felértékelése • Magas hierarchiák helyett mátrix vagy hálózatos szervezeti struktúrák, együttműködés az értékláncok mentén kisebb laposabb szervezetekben horizontális karrier utak

18. KARRIERMENEDZSELÉSI POLITIKA TELJESÍTMÉNY- ÉS POTENCIÁL ÉRTÉKELÉS UTÁNPÓTLÁS- TERVEZÉS ÖNÉRTÉKELÉS KARRIER- TERVEZÉS KARRIERFEJLESZTÉS (vezetésfejlesztés, karrier tanácsadás, mentori rendszer, képzések) ELŐ-MENETEL A karriermenedzsment modellje